Психология конфликта

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; распря, серьезное разногласие, спор, грозящий осложнениями.

При огромном разнообразии конфликтов — от детских ссор до мировых войн — в их причинах и формах протекания есть много общего. Наиболее часто конфликт оценивается людьми негативно, как явление, мешающее делу, причиняющее вред здоровью. Отсюда возникает /сонфликтофобия, боязнь любого конфликта.

Но в действительности конфликт — явление сложное, многоплановое.

Конфликты, если они правильно регулируются, могут принести пользу и делу, и людям, улучшить взаимоотношения. Конфликты могут иметь позитивные последствия. В руках опытного руководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами, оздоровления их психологического состояния, повышения уровня организации. Поэтому сегодня в в психологической науке конфликты расцениваются как необходимый и естественный элемент, как норма жизни людей и их организаций. Они не рассматриваются только как негативные явления в психике людей, их труде и жизни.

Для выяснения психологической природы конфликта обычно используются в качестве ключевых следующие термины: противоречия интересов, неудовлетворенные потребности, нехватка, дефицит чего-то, причем не только материального. Конечно, это могут быть и неудовлетворенные предметные потребности, что-то внешнее, физическое, материальное, например невыплаченная зарплата. Но это могут быть и беспредметные, внутренние психологические причины. Именно таковы конфликты, хорошо известные из русской классики, например между Иваном Ивановичем и Иваном Никифоровичем, Онегиным и Ленским, Арбениным и Ниной и др. Конфликты такого рода (преимущественно психологического характера) оказываются особенно трудноразрешимыми и нередко заканчиваются трагически.

Совокупность разнообразных причин конфликтов называют кон- фликтогенами.

Сложность регулирования конфликтов связана и с тем, что в составе порождающих их причин часто оказывается очень сильной иррациональная, внеразумная, бессознательная составляющая, мотивы, чувства, зачастую смутно сознаваемые самими участниками конфликта.

Иногда конфликт возникает как бы сам по себе, при отсутствии каких бы то ни было внешних причин, из самой природы, особенностей психики индивида. Люди, склонные к такого рода ситуациям, отличаются особыми специфическими чертами характера, их называют конфликтными личностями. За ними по всей жизни тянется длинный шлейф конфликтов. Квалифицированному специалисту, руководителю нужно уметь своевременно распознать среди работников людей подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль. Яркое описание подобного психологического типа мы находим в известном произведении И.А. Бунина «Русские дневники»:

«Вот... девушка. В детстве упорная, капризная. С отрочества у нее резко начинает проявляться воля к разрушению: рвет книги, бьет посуду, жжет свои платья.

Она много и жадно читает, и любимое ее чтение — страстные запутанные романы, опасные приключения, бессердечные и дерзкие подвиги. Влюбляется в первого попавшегося, привержена дурным половым наклонностям. И всегда чрезвычайно логична в речах, ловко сваливает свои поступки на других, лжива так нагло, уверенно и чрезмерно, что парализует сомнения тех, кому лжет»[1].

В конфликтных ситуациях подобные типы играют, как правило, ведущую роль, выступают в качестве их зачинщиков и подстрекателей.

В современной психологии конфликтов дается следующее определение сущности конфликтов.

Конфликт есть система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, возникновением угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения.

При единой сущности конкретные формы этого сложного социально-психологического явления могут быть очень многообразны. Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации. Главная цель последней — способствовать более глубокому уяснению сущности конфликтов, способов их наиболее эффективного разрешения и предупреждения.

Конфликты классифицируются по самым разным основаниям:

  • сферам деятельности — выделяются бытовые, семейные, трудовые, учебно-педагогические конфликты;
  • характеру причин, вызывающих конфликты, — подразделяются на ресурсные, статусно-ролевые, идеологические;
  • характеру взаимоотношений участников — выделяются конфликты «по вертикали» (начальник — подчиненный) и «по горизонтали» (между работниками одного ранга).

Одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта. С этой позиции конфликты подразделяются на внутрилично- стные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Внутриличностный конфликт. Его носителем является отдельная личность, а сторонами выступают различные психологические факторы внутреннего мира личности, ее потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта — ролевой конфликт, выражающийся в необходимости разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему производством, семьей, учебным заведением (при совмещении работы с учебой). Подобного рода конфликт может возникать у работника и при необходимости выполнения противоречивых требований начальников разных уровней. Как и всякий другой конфликт, он может иметь как отрицательные, так и позитивные последствия, носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

Межличностный конфликт. Конфликты этого рода возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Они широко распространены в самых различных сферах общественной жизни: и в быту, и в политической жизни, и на производстве. На производстве подобные конфликты чаще всего возникают между руководителем и подчиненным, например из-за размера заработной платы, установленных норм выработки. Распространены и конфликты из-за использования ограниченных материальных ресурсов: производственных площадей, оборудования, ресурсов рабочей силы и т.п.

Межличностные конфликты могут возникать не только на объективной, но и на субъективной, чисто психологической почве, на основе несходства характеров, неприязни и т.п.

Конфликт между личностью и группой. Группа включает в себя целую систему отношений: в ней имеется формальный, а иногда еще и неформальный лидер, складывается структура командования и подчинения. Вместе с тем группа состоит из отдельных людей, каждый из которых имеет свои личные потребности и интересы. Из противоречий между групповыми и личными, общими и частными интересами и возникает потенциальная возможность конфликтов этого типа. То или иное отступление члена группы от общепринятых норм группа рассматривает как негативное явление. Наиболее распространенный конфликт этого типа возникает из противоречий между руководителем и группой, рядовые члены которой считают, что руководитель предъявляет к ним несправедливые требования. Иногда причины внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов суммируются, что делает конфликт между личностью и группой особенно трудноразрешимым. Но и цена конструктивного разрешения такого конфликта может быть очень высокой. При его успешном результате укрепляются связи личности с группой, становятся более прочными межличностные контакты в группе в целом. Напротив, при деструктивном исходе конфликта связи между людьми в группе ослабевают, возникает опасность разрыва отношений личности с группой или даже разрушения группы, особенно в случае, когда речь идет о конфликте между группой и ее авторитарным руководителем.

Межгрупповой конфликт. Сторонами этого конфликта являются отдельные группы формального или неформального характера, которые, как правило, существуют в организациях. Таковы, например, разногласия между дирекцией предприятия и его рабочим коллективом, между управленцами высшего и низшего уровней, между администрацией и профсоюзной организацией предприятия. Главным источником межгрупповых конфликтов являются борьба за ограниченные материальные ресурсы, а также социальные противоречия.

Рассмотрение типологии конфликтов по их субъектам наилучшим образом помогает понять как структуру, так и динамику конфликтного взаимодействия, а также способы их регулирования.

Конфликты — неизбежные спутники нашей жизни. Исключить их полностью из жизни нельзя. Справедливо утверждают, что нет конфликтов только на кладбище. Если в вашей жизни нет конфликтов, шутят конфликтологи, проверьте, есть ли у вас пульс. Поэтому современный работник, особенно рукодитель, должен быть психологически готов к конфликтам, понимать свою роль в их регулировании.

В сложной работе по предотвращению негативных, разрушительных последствий конфликтов работники всех уровней, а особенно руководители должны:

  • 1. Создавать условия для предотвращения конфликтов; именно хорошо поставленная работа по профилактике конфликтов ограничивает возможность возникновения разрушительных конфликтов и способствует общему сокращению их числа. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов является создание в семье, организации, наконец в обществе в целом, такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Универсальный способ предотвращения таких конфликтов — проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровнях.
  • 2. Вести себя должным образом в возникшей конфликтной ситуации, уметь управлять конфликтом. Современная конфликтология разработала несколько способов или тактик поведения руководителя в конфликтной ситуации. Каждая из них реализуется с помощью специфических, только ей присущих механизмов. Наиболее часто применяются три тактики:
    • ухода или избегания конфликта; ее нередко используют не только участники конфликта, но и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его регулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении сцены, на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или в психологическом смысле;
    • силовой метод, во многом противоположный тактике ухода. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения проблемы;
    • тактика взаимного выигрыша признается в качестве оптимальной для разрешения конфликтной ситуации. Она предполагает учет взаимных интересов, нацелена на взаимовыгодный результат, демонстрирует уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Руководитель должен не только овладеть специфическими приемами, присущими каждой из этих тактик, но и учитывать некоторые универсальные, общеприменимые требования, обеспечивающие оптимальное разрешение конфликта.

3. Уметь завершать конфликт с наименьшими потерями для его участников и даже — при возможности — извлекать выгоду от рационального разрешения конфликта. Для этого нужно прежде всего ясно видеть, что конфликт может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия.

Деструктивные последствия конфликта выражаются в следующих социально-психологических явлениях:

  • • ухудшение социально-психологического климата в группе, появление у работников чувства подавленности, пессимизма, тревоги. Результатом подобных психических состояний может быть снижение производительности труда и даже уход из коллектива части работников;
  • • снижение уровня организованности группы, ее дестабилизация в связи с неадекватной оценкой сторонами конфликта друг друга как во время конфликта, так и после него. Усиливается не только негативное отношение к партнерам, но и чувство неуверенности в себе, в собственных силах и возможностях;
  • • формирование в коллективе духа конфронтации, взаимной неприязни, склочности. Усиливаются такие явления, как мрачная молчаливость, необоснованное критиканство, взаимная слежка, жесткий формализм, буквоедство, постоянный поиск виноватых вместо эффективного решения реальных проблем.

Но в случае конструктивного, рационального разрешения конфликта он может сыграть и позитивную роль.

Конструктивные последствия конфликта состоят в следующем:

  • • обнаружение противоречий в группе, например в системе материального и морального стимулирования, и создание условий для изменения и развития организации, ее обновления;
  • • расширение информации, более глубокое взаимопонимание людей, их ценностей и мотивов поведения; именно в противоборстве люди лучше познают друг друга; вскрывается подлинная картина взаимоотношений между ними;
  • • усиление сотрудничества, сплоченности, организованности группы, совершенствование ее структуры;
  • • снижение социальной напряженности, укрепление отношений взаимного доверия, сотрудничества, создание благоприятных условий для роста производительности труда, творческого отношения к делу.

Учитывая эту возможность получения значительного выигрыша от позитивно разрешенного конфликта, опытный руководитель иногда сознательно вызывает конфликт, как бы провоцирует его. Так, например, поступает руководитель научно-исследовательского института, организуя дискуссию по актуальной научной проблеме в расчете получить в результате столкновения различных подходов к ее пониманию наиболее эффективный метод ее решения.

Однако каков бы ни был результат развития конфликта — положительный или отрицательный, конфликтная ситуация всегда оказывается так или иначе связанной с психологической составляющей. Поэтому с психологических позиций конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, переживаемая ими как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон, направленную на разрешение ситуации противоборства.

Особенна велика роль психологического компонента в конфликтах субъективного, собственно психологического типа, где объективная, социальная составляющая играет незначительную роль, а то и вовсе отсутствует. Такие конфликты возникают как бы «из воздуха», они порождены чувством обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного пути и т.п. Несмотря на эфемерную, бесплотную природу своих причин, вызванные ими конфликты могут обретать весьма зримую, иногда драматическую форму агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма сложной задачей. Это работа не разовая, не эпизодическая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в организации, в коллективе, как и в семье, в обществе в целом, такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

  • [1] Бунин И. Русские дневники. — М.: Советская Россия, 1990. С. 338.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >