СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Социально-экономическая сущность и содержание конкурентоспособности человеческих ресурсов

Конкурентоспособность человеческих ресурсов

Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческих ресурсов (HR-конкурентоспособность) К является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Конкурентоспособность человеческих ресурсов отражает уровень развития производительных сил и характеризует меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

Обращение к понятию «конкурентоспособность человеческих ресурсов» не сводится к терминологической «перелицовке» сложившихся понятий (конкурентоспособность «рабочей силы»¹, «работника»^{[1] [2]}, «трудовых ресурсов»^[3], «кадров»^[4], «персонала»^[5], «специалиста»^[6], «трудового потенциала»¹, «человеческого капитала»^{[7] [8] [9]}, «личности»^[10] и т.д.), а предполагает, внутреннюю методологическую переориентацию ее социально- экономической сущности, позволяющую придать рассматриваемому явлению новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества.

Понятие «конкурентоспособность человеческих ресурсов» делает акцент на экономическую ценность этих ресурсов. Экономическая ценность человеческих ресурсов и то, как она наращивается — никогда ранее не имела столь существенного значения в достижении конкурентоспособности бизнеса, как в условиях формирования действенной национальной инновационной экономики.

Экономическая ценность человеческих ресурсов представляет единство экономической полезности и экономических инвестиций. С одной стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение экономического субъекта. С другой — использование человеческих ресурсов для удовлетворения потребности в труде характеризуется определенными затратами субъекта (выплата заработной платы, затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п.).

Экономическая полезность — это способность человеческих ресурсов предоставлять экономическому субъекту (работнику, домохозяйству, организации, региону, стране, т.д.) возможность удовлетворять альтернативные потребности в труде. Экономическая полезность — это не просто полезность как возможность удовлетворения потребности в труде. Это — специфическая полезность, предоставляющая субъекту возможность свободного выбора и удовлетворения той или иной потребности в труде из некоторого множества альтернативных потребностей, т.е. она обладает потребительной ценностью. Удовлетворение потребности в труде с учетом экономической полезности человеческих ресурсов неизбежно связано с инвестициями, т.е. с производственной ценностью этих ресурсов.

Иначе говоря, рассматриваемая экономическая полезность обусловлена, во-первых, знанием субъекта о содержании и характере способностей к труду у объекта — человеческих ресурсов, а, во-вторых, знанием того, что эти способности ограничены относительно его потребностей в труде и поэтому доступ к ним требует определенных инвестиций в них.

Экономические инвестиции в человеческие ресурсы — это любое вложение финансовых средств в воспроизводство человеческих ресурсов, которое повышает квалификацию работников и их производительность. Инвестиции носят долгосрочный эффект и их отдача распределяется на то время, пока сотрудник занят выполнением целесообразной деятельности. Это, конечно, ставит остро проблему защиты инвестиций в человеческий капитал. Здесь целесообразно заимствовать ряд мероприятий по закреплению персонала, получившего развитие за счет организации, из японской системы управления персоналом, такие как: гарантии от увольнения для основного ядра сотрудников, участие в прибылях, введение повышающих коэффициентов к пенсиям в зависимости от стажа работы в определенной организации и т.п.

Экономические инвестиции в человеческие ресурсы состоят из прямых и косвенных.

Косвенные инвестиции есть необходимый компонент наряду с прямыми вложениями в человеческие ресурсы. Они выступают в форме вложений экономического субъекта, связанных с предпринимательским риском и осознанным ограничением удовлетворения потребностей в труде. Риск является важнейшей характеристикой инвестиций в человеческие ресурсы. По сути, любая сделка на рынке труда по своей природе является рисковой. Осуществляя инвестиции, экономический субъект осознанно идет на экономический риск, связанный с возможным снижением или неполучением ожидаемого экономического или внеэкономического эффектов, а также возможной потерей (частичной или полной) инвестированного капитала.

Прямые вложения в человеческие ресурсы проявляются в виде расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда работников. В принципе эти вложения включают три группы затрат: расходы на оплату труда, выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Итак, экономическая полезность человеческих ресурсов — это возможности экономического субъекта удовлетворять альтернативные потребности в труде в будущем. Экономические инвестиции — это форма вовлечения накопленного человеческого капитала в экономический процесс, позволяющая получить длительный экономический или внеэкономический эффекты на рыночных принципах, т.е. полезности, способствовавшие удовлетворению потребности субъекта в труде. Превышение экономической полезности над инвестициями принимает форму прибавочной ценности. Последнее — это прирост экономической полезности человеческих ресурсов, полученный в результате инвестиций субъекта.

Следовательно, экономическая ценность как единство полезности и инвестиций есть отношение экономического субъекта к человеческим ресурсам с позиций потребительной, производственной и прибавочной ценностей этого вида ресурса. В этом контексте экономическая деятельность субъекта предстает как непрекращающийся процесс трансформации потребительной ценности человеческих ресурсов в производственную.

Экономические инвестиции и экономическая полезность в единстве осуществляют принцип саморегулирования конкурентоспособности человеческих ресурсов (рис. 1). Так, экономический субъект стремится к росту экономической полезности человеческих ресурсов на рынке труда, формируя отличительное конкурентное преимущество. Экономическая полезность человеческих ресурсов зависит от обладания конкурентным преимуществом, представляющим значимость для достижения целей на рынке труда. Конкурентное преимущество человеческих ресурсов — это те созидательные компетенции и свойства труда, которые создают для экономического субъекта (страны, региона, организации, домохозяйства, работника) определенное превосходство над человеческими ресурсами субъектов-конкурентов при достижении бизнес-целей. Тем самым конкурентное превосходство является относительным, т.к. определяется по сравнению с конкурентом, занимающим наилучшую позицию на конкретном рынке труда.

Рис.1. Взаимосвязь экономической ценности и конкурентоспособности человеческих ресурсов

Свобода собственников экономических ресурсов при вступлении их в отношения обмена формирует приоритетность владельца капитала и природных ресурсов, которая в отношении собственника рабочей силы носит двойственный характер. С одной стороны, отрицательный, поскольку собственник рабочей силы в значительной мере подчиняется интересам работодателя: развитие способностей к труду осуществляется лишь по мере надобности основного капитала, самовозрастание которого становится двигательной силой развития рабочей силы. С другой стороны, положительный, поскольку такая субординация представляет стимул для поддержания потребительной ценности рабочей силы на высоком уровне. В силу вышесказанного параметры конкурентного преимущества в самом общем виде определяются не потребностью людей в труде, а необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах: производится лишь то, что имеет спрос на рынке и может принести необходимый уровень прибыли. Именно прибыль двигает научно-технический прогресс, экономический прогресс и создает материальные предпосылки для социального обеспечения.

Необходимо иметь в виду, что возможности привлечения человеческого ресурса, обладающего конкурентными преимуществами, ограничены. При этом конкурентные преимущества человеческих ресурсов полностью или частично незаменимы, а воспроизведение условий их формирования и использования в трудовой деятельности субъектами- конкурентами затруднено или даже невозможно. Иначе говоря, если субъект привлечет (примет на работу) трудоспособного индивида или их группу субъекта-конкурента, то они не смогут воспроизводить тот же результат, то же конкурентное преимущество на рынке труда потому, что условия их деятельности отличаются.

Итак, чтобы человеческие ресурсы привели к достижению конкурентного преимущества, они должны отвечать четырем критериям: ценность, т.е. знания и умения работника соответствуют требованиям работодателя; редкость, т.е. осознание ограниченности источников привлечения отдельных категорий квалифицированных специалистов, руководителей, рабочих по сравнению с потребностями рынка, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями; невоспроизводимость, т.е. работодатели-конкуренты не могут точно продублировать человеческие ресурсы конкретного субъекта, т.к. не смогут скопировать уникальную комбинацию процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной культуры характерных для конкретной организации; незаменимость, поскольку человеческие ресурсы способны к постоянному совершенствованию и развитию, то обладают уникальным знанием либо уникальной комбинацией знаний, позволяющим приносить большую или меньшую прибавочную ценность в условиях организации и целиком определяющим эффективность ее конкурентной политики.

Следуя сказанному выше, для достижения устойчивого конкурентного преимущества экономический субъект ориентируется не столько на «подстраивание» (адаптацию) человеческих ресурсов под текущие и стратегические цели, сколько на приумножение конкурентных преимуществ посредством инвестиций в человеческие ресурсы и активизации их в экономической деятельности. Мера приумножения конкурентных преимуществ человеческого ресурса опосредуется не нуждами и потребностями работника, а осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно и необходимо для формирования, поддержания и повышения конкурентоспособности организации, домохозяйства, региона, страны и т.д. Инвестиции, направленные на формирование, поддержание и повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов, позволяют адекватно реагировать на изменение содержания профессиональной деятельности в соответствии с возрастающими рыночными требованиями к ней, обеспечить рост реального продукта и дохода субъекта. Однако следует признать, что уровень эффективности труда в зависимости от инвестиций в человеческие ресурсы принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для физического (основного) капитала.

Итак, конкурентоспособность человеческих ресурсов — это система активов экономической ценности человеческих ресурсов, включающая их качество Р , компетенции У_[р, жизненный цикл Т_цр, а также затраты на труд З_чр:

• [1] Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ,1996. — С. 6; МиляеваЛ.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. — Барнаул: Изд-во Алт.гос.техн.ун-та, 2002. — С.86
• [2] Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. —1996. -№1. — С. 92; Немцева Ю.В.Организационно-экономические основы управления профессиональнойориентацией молодежи в рыночных условиях (на примере г.Новосибирска):Автореферат на соиск.учен. степ.канд.экон.наук. — Омск, 2004. — С. 12; Ша-тохин А. Г. Теоретическая модель конкурентоспособности работника /А.Г. Шатохин// Вестник Костромского государственного университета им.Н.А. Некрасова. 2000. № 2. С. 26-31; Озерникова Т.Г., Даниленко Н.Н., Крав-цевин С.В. Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление. — Иркутск, 2007. — С.223.
• [3] Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2002.
• [4] Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-еизд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — С.95-96
• [5] Сотникова С.И. Организационно-экономические основы управления конкурентоспособностью наемного персонала на принципах бенчмаркинга //Ресурсосбережение. - № 1. — 2003. — С.112-126; Сотникова С.И., Немцева Ю.В.Конкурентоспособность персонала как объект управления. //Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2003; Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. — 1999. - №6. — С.35-46; Лазарев В.Н. Управление конкурентоспособностью персонала высшего Л 17 учебного заведения / В. Н. Лазарев,Е. В. Пирогова. - Ульяновск: УтГТУ, 2010. - 204 с.
• [6] Кутейницына Т.Г. Конкурентоспособность специалиста: критическое прочтение отечественных публикаций //Современные исследования социальных
• [7] проблем. — 2011. — Т.8.- №4,- С. 8; Кара Л.Н. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплесной системы показателей // Проблемытеории и практики управления. — 2011. — №7. — С.36-44.
• [8] Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. —М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202.
• [9] Булдашев Е.С. Инвестиции в персонал как основа формирования человеческого капитала //Идеи и идеалы. — 2012. - №3. — Т. 2.
• [10] Данилова Т.А. Формирование конкурентоспособной личности в образовательном процессе вуза / Т.А. Данилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. СПб., 2008.№ 12(88). С. 270-276.