Полная версия

Главная arrow Социология arrow Междисциплинарные исследования личности в социологии

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КАК ИНСТРУМЕНТ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Сравнительный анализ понятия «организационная культура» в западных и отечественных управленческих концепциях

На сегодняшний день существует немало определений организационной культуры. Это объясняется междисциплинарным характером данного понятия, рассматриваемого многими организационно-управленческими дисциплинами: социология и психология управления, организационная психология, управление персоналом, социология и психология организаций и др. Как новая область знания организационная культура выделилась из сферы исследования организационного поведения.

Система организационного поведения представляет собой целостную структуру элементов управленческого процесса (или взаимодействия), в котором организационная культура является интегрирующим звеном, соединяющим индивидуальные, групповые и организационные цели для создания эффективной системы управления. В результате многочисленных исследований[1], проведенных в течение полувека, в изучении организационной культуры на Западе, на наш взгляд, можно выделить три базовых подхода: ценностно-нормативный (Д. Элдридж и А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, Э. Браун и др.), интеракционист- ский (Г. Морган, У. Оучи, Л. Смирсич, К. Голд, С. Мишон и П. Штерн и др.) и ментально-психологический (Э. Джакус, В. Сате, К. Шольц, Г. Хофстеде и др.).

В ценностно-нормативном подходе организационная культура понимается как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

В основание интеракционистского подхода были положены представления об организации как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений.

В ментально-психологическом подходе организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей.

Особого внимания заслуживает подход Э. Шейна к анализу организационной культуры. Он пишет: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»[2].

Э. Шейн рассматривает организационную культуру на трех уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения, или принципы[3]. Наиболее видимым уровнем культуры являются артефакты, т.е. то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа. Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть, - нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложными[4].

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые, поддерживаемые ценности. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения.

Поддерживаемые ценности - это нормы поведения, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании; корпоративные цели, которые она перед собой ставит; стратегии достижения поставленных целей. Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями.

И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые предположения, или принципы. К ним можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежат сомнению.

Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании, которые усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания. На них в значительной степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Их очень сложно изменить - это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт[3].

Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить. Несмотря на то что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть четко сформулированными, их значение не может быть легко постижимым. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников (работников), основные предположения должны быть вынесены на поверхность или должны быть сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.

Подобно Шейну, предложившему три уровня культуры, Ю.В. Бромлей выделяет различные состояния явлений культуры: интериорное состояние, выражающее непосредственно мир психических процессов человеческих индивидов, поведенческое состояние, когда культура объективируется в соответствующих действиях, и состояние, когда явления культуры находят свою независимую от человеческого организма объективацию. Думается, эта схема действительно охватывает все возможные состояния явлений культуры. Важно лишь подчеркнуть их органическую взаимосвязь и взаимопереходы в реальных процессах функционирования и развития культуры[6]. Сравнительный анализ различных подходов западных исследователей к определению организационной культуры, влияющей на формирование лидерских качеств, представлен в табл. 9.

Таблица 9

Сравнительный анализ зарубежных подходов к пониманию организационной культуры

Параметры

сравнения

Ценностно

нормативный

Интсракционистский

Ментально-психоло

гический

1. Характеристики организационной культуры

Убеждения, допущения, нормы

Символы, мифы, ритуалы

Образ мышления, способ действия, ожидания, установки

2. Значение организационной культуры

Привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников

Формирование в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым руководство компании оказывает влияние на все сферы управления организацией

Придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности

3. Стиль управления

Стиль, ориентированный на достижение

Стиль поддержки

Стиль, поощряющий участие подчиненных в процессе принятия решений (партисипа- тивный)

4. Уровень

зрелости

группы

Умеренно-высокий

Средний

Высокий

5. Модели поведения индивидов в конфликте

Компромисс

Приспособление

Сотрудничество

Вопросами организационной культуры занимались и российские исследователи[7]. К пониманию организационной культуры в отечественных исследованиях выделим 3 базовых подхода: системный (В.В. Козлов, А.А. Козлова, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак, Э.А. Смирнов и др.), деятельностный (Злобин Н.С. и др.) и интегральный (Погребняк В.А., Соломанидина В.О. и др.) (ограничимся их перечислением).

Нам представляется наиболее полным определение О.Е. Стекловой, которая понимает организационную культуру как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную, коммуникационную, социально-психологических отношений, игровую (мифологическую), внешнюю идентификацию (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Системный подход. Представители этого направления определяют организационную культуру как системный фактор, состоящий из многочисленных компонентов: общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития[8] (Э.А. Смирнов и др.). Все эти элементы системы формируют лидерские качества. Другие исследователи выделяют материальные и духовные факторы в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам[9].

В деятельностном подходе организационная культура как фактор влияния на процесс формирования лидерских качеств рассматривается в контексте творческой, созидательной деятельности организации, как прошлая, воплощенная в ценностях традициях, нормах культура, так и настоящая, основывающаяся на «опредмечивании» этих ценностей, норм и традиций.

Третья группа исследователей дают, по нашему мнению, более развернутое определение организационной культуры как интегральной категории. Они считают, что организационная культура выступает как «особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов, а также результатов труда работников»[10]. Интегральные факторы влияния включают в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяют совокупности взаимосвязанных организационных процессов, включая действия персонала. Организационная культура выражается в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном преобразовываются в конечные продукты деятельности системы в целом[11].

Нам представляется интересным осуществление сравнительного анализа отечественных и зарубежных подходов к организационной культуре как фактору влияния на процесс формирования лидерских качеств.

Для проведения сравнительного анализа нами были разработаны следующие параметры: методы измерения культурного уровня, управление культурными изменениями, мотивация персонала, удовлетворенность трудом, тип личности руководителя[12], отношение к конфликту, уровень принятия решений, типы решений, виды конфликтов.

Сравнивая по различным, выделенным нами основаниям отечественные и зарубежные подходы к понятию организационной культуры, представим результаты в табл. 10.

Рассмотрим более подробно некоторые параметры сравнения к понятию организационной культуры в зарубежных и отечественных подходах в приведенной табл. 10.

Первое основание сравнения. Поскольку понятие культуры управления относится к уровневому или ступенчатому, то важно использовать определенный методический инструментарий измерения уровней. Важность такого инструментария обусловлена, прежде всего, практическими потребностями оценки (диагностики, анализа) уровня культуры управления, определения «слабых звеньев», выработки соответствующих мер и их практической реализации.

Таблица 10

Результаты сравнительного анализа зарубежных и отечественных подходов к понятию организационной культуры

Зарубежные исследователи

Отечественные исследователи

Параметры сравнения

Цен но- стно- норма- тивный

Ингерак-

ционист-

ский

Менгаль-

но-психо-

логиче-

ский

Систем

ный

Деятельно

стный

Инте

гральный

1. Методы измерения культурного уровня

Нормативный

Случайные оценки

Конструк- тивно- критиче- ский метод

Отслеживание изменений по схеме «было - стало - должно быть»

Все вышеперечисленные методы

2. Управление культурными изменениями

Попытка одного человека, группы людей вмешаться, вторгнуться в привычки другого, Других

Разновидность деятельности по их обоснованию

и реализации намеченных мер, действий, мероприятий

Практическое искусство, имеющее творческое своеобразие, свой стиль

Деятельность по трансформации производственного, экономического и социального пространства организации

3. Мотивация персонала

Справедливость

Безопасность

Качество

условий

труда,

удовле-

Социальное

партнерство

Самоактуализация личности

Зарубежные исследователи

Отечественные исследователи

Параметры сравнения

Ценно-

стно-

норма-

гивный

Интсрак-

ционист-

ский

Менталь-

но-психо-

логиче-

ский

Систем

ный

Деятельно

стный

Инте

гральный

творен- ность трудом

4. Удовлетворенность трудом

Внутреннее вознаграждение

Внешнее и внутреннее вознаграждение

5.Тип личности (и роль) руководителя

Нейтральный тип

Фантазер

Анали-

тик-кон-

структор

Функцио-

нально-

действен-

ный

Технолог-

организатор

Творче-

ски-преоб-

разующий

тип

6. Отношение к конфликту

Снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, большие эмоциональные затраты на участие в конфликте. Конфликт- нежелательное явление в организации

Стимулирование к изменениям и развитию, сплочение коллектива организации, получение новой информации об оппоненте. Конфликт как естественное состояние

7. Уровень

принятия

решений

Рутинный

Селективный

Адаптационный

Инновационный

8. Типы решений

Инертное

Осторожное

Уравновешенное

Импульсивное

Рискованное

9. Виды конфликтов

Коммуникационные

Внутри- личност- ные, межличностные

Внутригрупповые

Внутриор-

ганизацион-

ные

Межролевые

Таким образом, методы измерения культурного уровня представляют собой способы оценки конкретного вида и разновидности культуры управления.

В ценностно-нормативном и интеракционистском подходе будет использоваться нормативный метод измерения культурного уровня, поскольку нормативная основа задает определенные модели, образы, штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень культуры. Нормативный метод предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять что-то», «какой должна быть данная подсистема или система» и т.д. Это база содержится в законах, стандартах, кодексах поведения, общения, партнерства, философии компании и т.д., где и проявляется организационная культура как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

Так как организационная культура в ментально-психологическом подходе рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации, для измерения культурного уровня используется метод «случайные оценки». Для него характерны «свободные», «импульсивные» и тому подобные высказывания персонала, посетителей, работников других организаций.

В системном подходе к организационной культуре применяется конструктивно-критический метод, который позволяет получать информацию о напряженных участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне. Именно он позволяет обнаруживать наиболее «болевые места» в системе управления и вовремя принимать необходимые меры. При анализе организационной культуры как системы, состоящей из многочисленных компонентов, необходим именно такой метод измерения культурного уровня, дающий взвешенную оценку проявлениям ее различных компонентов.

Метод отслеживания изменений по схеме «было - стало - должно быть» реализуется в деятельностном подходе, оценивая прошлую и настоящую деятельность организации и определяя стартовые показатели (индикаторы), отслеживая по ним необходимые изменения.

Интегральный подход предполагает комбинированное использование всех вышеперечисленных методов измерения культурного уровня, поскольку организационная культура рассматривается в трех обособленных культурных пространствах (производственном, экономическом и социальном). Это позволяет оценивать культурный уровень разными методами в зависимости от стадии развития организации.

Пятое основание сравнения. Нейтральный тип личности руководителя будет характерен для ценностно-нормативного подхода к организационной культуре. Такой руководитель имеет устойчивую сформированную мировоззренческую основу (систему ценностей) и ценностнонормативную базу, позволяющую ему добиваться поставленных целей в организации, но при этом он не учитывает социально-психологические факторы, влияющие на эффективность деятельности организации и определяющие возможность проведения изменений, так как сосредоточен на внутренних явлениях и фактах (по типологии личности К. Юнга - это интроверт мыслительный).

Руководитель- фантазер, опирающийся только на свое видение и понимание, при проведении изменений в организации не способен в условиях социальной неопределенности эффективно принимать управленческие решения, решать поставленные задачи. Поэтому в интеракционистском подходе, где организационная культура понимается как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций, такой тип руководителя сможет активно принимать участие в социальной жизни коллектива, но при этом будет не способен эффективно управлять.

В ментально-психологическом подходе к пониманию организационной культуры акцент делается на образ мышления и способ действия сотрудников, формирующий сознание организации. Эффективное управление при таком подходе будет осуществляться под руководством аналитика-конструктора, обладающего способностями по проведению изменений, умеющего представить концептуальное развитие будущего организации, учитывая интересы и потребности сотрудников.

Руководитель функционально-действенного типа личности будет способен осуществлять изменения в организации, рассматривая организационную культуру с точки зрения системного подхода; учитывать особенности каждого компонента системы при проведении изменений.

В деятельностном подходе к организационной культуре технолог-организатор может грамотно, последовательно выстроить структуру работы по осуществлению изменений, опираясь на прошлый опыт организации, воплощенный в ценностях, традициях, нормах, тем самым реализуя творческую, созидательную деятельность.

Творчески-преобразующий тип руководителя будет эффективно управлять организацией, рассматривая организационную культуру как интегральную категорию, осуществляя изменения в производственном, экономическом и социальном культурном пространстве деятельности организации. Применяя творческий подход к управлению изменениями, такой руководитель будет учитывать все микрохарактеристики организационной культуры.

В результате сравнения зарубежных и отечественных подходов к понятию организационной культуры можно сделать следующие выводы:

  • 1. В ходе разработки параметров сравнения было выявлено, что:
    • • ценностно-нормативный и интеракционистский подходы совпадают по одному из показателей сравнения: методы измерения культурного уровня, мотивация персонала, уровень принятия решений, типы решений, виды конфликтов;
    • • все подходы зарубежных исследователей совпадают по следующим показателям сравнения: управление культурными изменениями, удовлетворенность трудом, отношение к конфликту;
    • • системный и деятельностный подходы совпадают по одному из показателей сравнения: уровень принятия решений;
    • • все подходы отечественных исследователей совпадают по показателям: отношение к конфликту, удовлетворенность трудом.
  • 2. Исходя из вышесказанного, можно сказать, что такие параметры сравнения, как: управление культурными изменениями, удовлетворенность трудом и отношение к конфликту - подчеркивают интегральный характер организационной культуры.
  • 3. Проведенный сравнительный анализ показал, что интегральный подход к понятию организационной культуры является наиболее всесторонним, учитывающим различные изменения в структуре организации в современных условиях.

  • [1] Оучи У. Методы организации производства: японский и американскийподходы. М.: Экономика, 1984; Хофстеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб.: Питер,2002; Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ, под ред.В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002; Шольц К. Организационная культура: междуиллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. 1995; Элдридж Д., Кромби А. Социология организации. Лондон, 1974; GoldК. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // PublicAdministration Review. 1982; Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills,1986; Sathe V. Culture and related corporate realiries. 1985; Smircich L. Concepts ofculture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983.
  • [2] Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер.с англ.; под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. С. 32.
  • [3] Там же.
  • [4] Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративнойкультуры / А. Кубанейшвили // Управление компанией. 2001. № 1. С. 20-23.
  • [5] Там же.
  • [6] См.: Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука / Э.С. Маркарян.М.: Мысль, 1983. С. 77.
  • [7] Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-еизд. М.: Гардарика, 1998; Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ, 2004; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура hPR. Изд. центр «Март». М.; Ростов-на-Дону, 2003; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004; ЛипатовС.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики// Вестник МГУ. Сер. 14: Психология. 1997. № 4; Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998; Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал«Управление персоналом», 2003; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб:Питер, 2001; Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб, пособие / С.-Петербургский ун-т экономики и финансов. СПб.,2001.
  • [8] Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. Ульяновск: УлГТУ, 2007.
  • [9] Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.
  • [10] Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления/ В.А. Погребняк // Вопросы управления предприятием. 2005. №1(13).С. 59.
  • [11] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломани-дина. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
  • [12] Оганян К.К. Теоретические подходы к изучению личности руководителя.Искусство и дети: Материалы XVI международной конференции «Ребенок в современном мире». СПб.: Изд-во Политех, ун-та, 2009. С. 306-310; Оганян К.К.Типологии руководителей-изменителей. Второй научный конгресс студентови аспирантов 22, 23 апр. 2009 г. ИНЖЭКОН 2009: тез. докл. / редкол. Б.М. Генкин (отв. ред.) [и др.]. СПб.: СПбГИЭУ, 2009. 395 с. С. 13-14.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>