Условия формирования стиля поведения

От здорового психологического климата в организации, обстановки доброжелательности, взаимного уважения, равно как и строгой требовательности (не только к другим, но и в первую очередь к себе), зависит не только работоспособность работников, но и в целом стабильность организации, моральная устойчивость ее коллектива.

Созданию такой атмосферы во многом способствуют знание и соблюдение норм служебной этики, правил служебного поведения. Как и в любом человеческом общении, главное назначение этих норм и правил — гуманизировать и облагородить отношения между членами коллектива, коллегами и сотрудниками.

Каждый человек в своей жизни взаимодействует с множеством других людей. В пространстве социальных связей и взаимодействий поступки людей, их отношение друг с другом в решающей степени определяются положением (позицией), которую они занимают в обществе в целом и в социальной группе в частности. В соответствии с этим положением (позицией) человек обладает определенными функциональными правами и обязанностями в отношении с другими. Определенная позиция, занимаемая индивидом в обществе или в социальной группе, связанная с другими позициями через систему правил и обязанностей, называется социальным статусом. В статусе фиксируется тот набор конкретных функций, которые человек обязан выполнять в социальной группе, обществе, и тех условий, которые должны быть предоставлены ему для осуществления этих функций. Таким образом, понятие «социальный статус» характеризует место личности в системе общественных взаимодействий, ее деятельности в различных сферах жизни и, наконец, оценку деятельности личности со стороны общества. Социальный статус отражается как во внутренней позиции (в установках, ценностях, ориентации и т. д.), так и во внешнем облике (одежда, манеры, поведение, жаргон или иные знаки социальной принадлежности). Социальный статус — это оценка окружающими личности работника и исполняемых им ролей, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Видами статуса работника являются неформальный статус, т. е. авторитет работника, который определяется личными свойствами и влиянием человека (пол, возраст, опыт, культура, связи, нравственные качества), и формальный статус, определяемый должностью, привилегиями, заработком, значимостью решаемых задач.

Однако права и обязанности человека закрепляются за ним не абсолютно, а относительно прав и обязанностей взаимодействующих с ним других людей. Каждый человек включен не в одну социальную связь, а является пересечением множества связей, взаимодействий с другими людьми по различным поводам, выполняя каждый раз определенные функции.

Таким образом, человек имеет множество статусов. Поскольку его характеризует не один, а целый ряд статусов, в этой совокупности чаще всего выделяют ключевой, главный или интегральный статус, характерный для данного человека. Именно по этому статусу его оценивают окружающие. Чаще всего бывает так, что главный статус обусловлен должностью или профессией человека. Это происходит потому, что должность вбирает в себя основные показатели социальной системы. В должности отражается социальное, экономическое, производственно-техническое положение, которое нередко передает и внешний облик человека. Главный статус может стать интегральным, который дает личности единую характеристику. Человек всегда и везде ведет себя в соответствии с главным статусом. Главным для его жизнедеятельности является тот статус, который определяет ценности и установки, образ жизни, круг знакомых, манеру поведения.

Принято различать два уровня статусной позиции человека: социально-групповой и личный. Социально-групповой — это положение человека в обществе, которое он занимает как представитель большой социальной группы. Личным статусом называется его положение в малой группе. Личный статус определяется только индивидуальными качествами личности и зависит от того, как ее оценивают и воспринимают другие члены малой группы.

В зависимости от того, занимает ли человек определенную позицию благодаря наследуемым признакам или благодаря собственным усилиям, различают два вида статусов: предписанный и достигнутый. Предписанный — это статус, навязанный обществом вне зависимости от усилий и заслуг самой личности. Достигнутый (приобретенный) определяется усилиями самого человека, его талантами, настойчивостью, целеустремленностью или является следствием удачи и везения.

Социальный статус определяет конкретное место, которое занимает человек в данной социальной системе. Зная социальный статус человека, его социальные функции, люди ожидают от него, что он будет обладать определенным набором качеств и осуществлять определенный набор действий, которые необходимы для выполнения его функций. По определению Р. Линтона, ожидаемое поведение, ассоциируемое со статусом, который имеет человек, называется социальной ролью. Иначе говоря, социальная роль — это модель поведения, ориентированная на данный статус в соответствии с ожиданиями людей. Ее также можно определить как шаблонный тип поведения, направленный на выполнение прав и обязанностей, предписанных конкретному статусу. При прогнозировании поведения следует принимать в расчет сознательный контроль и регуляцию своего поведения работником. В зависимости от степени сознательного контроля выделяют следующие модели поведения людей[1].

  • 1. Не контролируемые сознанием модели поведения, спровоцированные подсознательными мотивами и безусловными инстинктами. Они чаще проявляются в ситуации стресса, чрезвычайности и опасности. Людям также свойственно не контролировать свое поведение в ситуации, когда сознание целиком сосредоточено на определенном объекте.
  • 2. Частично контролируемые сознанием модели поведения (привычки), детерминированные условными инстинктами и стереотипами восприятия. Подавляющее большинство действий, совершаемых человеком изо дня в день, частично контролируется его сознанием, поскольку эти действия отработаны до автоматизма. Человек уверен в положительном результате или невысоко ценит результат.
  • 3. Контролируемые сознанием модели поведения. Эти модели поведения связаны с освоением нового опыта, интеллектуальными усилиями, прежде всего с обучением. Человек старается контролировать свое поведение в ситуации только в том случае, когда знает, что другие его оценивают или результат важен для него самого.

Роль уже статуса, к которому она привязана. Каждый статус для своей реализации требует множества ролей.

Все роли личность может выполнять только при наличии соответствующих условий. Например, обладая качествами президента, человек не сможет проявить их в данной должности, если его не изберут на этот пост.

Роли, выполняемые личностями, различны по своей значимости. Выполнение одних социальных ролей обусловливается потребностями развития общества в целом, больших общностей людей, выполнение других диктуется разделением труда в профессиональной деятельности, разделением функций в межличностном общении.

Ожидания могут быть зафиксированы в определенных институциональных социальных нормах: юридических документах, инструкциях, положениях, уставах и т. д., а могут носить характер обычаев, нравов, и в том, и в другом случае они определяются статусом.

В ролевых ожиданиях содержится именно столько качеств, делается акцент именно на тех чертах, которые гарантируют выполнение данной социальной функции. Главным связующим звеном между ролевым ожиданием и поведением является характер человека.

В ролевом поведении значительное место занимают институ- циализированные, формализованные нормы. Но если бы человек вел себя только в рамках формализованных норм, он вел бы себя как машина. Реально же исполнение роли каждым человеком сугубо индивидуально. И поэтому зафиксированные в социальных нормах ожидания должны стать достоянием его внутреннего мира.

Поведение человека не укладывается в какую-либо схему. Это продукт интерпретации и истолкования ролей.

Специалисты выделяют пять значимых факторов поведения.

  • 1. Мотивация к труду понимание связи удовлетворения индивидуальных потребностей и интересов с качеством и количеством труда. Сюда же можно отнести наличие сильных мотивов, побуждающих к трудовой активности, и использование организационных возможностей для совершенствования трудовых показателей.
  • 2. Профессиональная компетентность уровень знаний, навыков и опыта, определяющих эффективность профессиональной деятельности.
  • 3. Преданность организации приверженность организационным целям и ценностям. Степень приверженности определяет готовность работника принимать на себя персональную ответственность за результат труда и деловые отношения, а также оптимально использовать возможности среды для решения поставленных задач.
  • 4. Круг общения совокупность людей, с которыми взаимодействует работник и которые оказывают влияние на его поведение. Выделяют следующие круги общения:
    • • ближайший, куда входит ограниченное число людей, с которыми происходит свободное обсуждение любых проблем;
    • • периодический — люди, с которыми идет регулярное обсуждение официальных вопросов;
    • • эпизодический — это все остальные сослуживцы и знакомые.

5. Социальные роли.

Ролевое поведение зависит от таких личностных особенностей, как:

  • • характер;
  • • особенности восприятия и оценки своей роли;
  • • приемлемость роли для индивида;
  • • соответствие возможностям и желаниям.

В организации любого типа каждый из ее членов никогда не работает изолированно, отдельно от других, связанных с ним определенным образом. Функциональные взаимосвязи приводят к тому, что люди, имея собственное представление об уровне выполнения формально предписываемых требований, обмениваются мнениями по поводу координации и согласования трудовых действий, возможности выполнения заданий, условий труда. Результатом этого процесса является выработка для данного производственного коллектива эталона, образца поведения, который фиксируется в таком психологическом образовании как групповые нормы1.

Групповые нормы представляют собой требования к поведению, которые группа предъявляет своим членам; это стандартизованные правила поведения, формирующиеся в условиях совместной деятельности. Групповые нормы регламентируют все стороны жизнедеятельности коллектива: производственные взаимосвязи, поведение работников по отношению друг к другу, характер взаимоотношений с руководителем, активность в общественной работе, формы проведения досуга и даже манеры речи, фасон одежды. Особенностью подобных норм является то, что они нигде не зафиксированы, нигде не записаны, но тем не менее присутствуют в сознании каждого члена группы. Поэтому групповые нормы не всегда представлены в ясной, рациональной форме. В них наиболее четко отражены существенные для коллектива обстоятельства, условия, в которых протекает его основная производственная деятельность. Нормы, определяя ожидаемый группой вид поведения, наиболее жестко задают рамки участия каждого в трудовом процессе, в других отношениях они более гибки, допускают большие вариации и отклонения. По отношению к формальным нормам и правилам организации они могут либо соответствовать им, либо направлять группу на иные цели, иногда значительно отличающиеся от официальных (например, препятствовать повышению производительности труда).

Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Свою регулирующую функцию нормы осуществляют посредством механизма санкционирования. В зависимости от характера требований, заключенных в нормативной структуре социальных ролей, они подразделяются на три категории:

  • 1. Нормы обязательного поведения.
  • 2. Нормы желательного поведения.
  • 3. Нормы возможного поведения.

Соблюдение обязательных норм обеспечивается наиболее серьезными санкциями негативного характера, воплощенными чаще всего в законах или других юридических предписаниях; желательных — негативными санкциями внеправового характера; возможных — прежде всего позитивными санкциями.

В процессе постоянного взаимодействия членов группы, постоянного обмена информацией происходит сравнение реального поведения каждого человека с ожидаемым группой. В результате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует об эффекте поведения, определяет успех или неудачу действий и тем самым влияет на его деятельность в будущем. Со стороны группы подобная оценка находит свое отражение в системе позитивных и негативных санкций. Соответствующее нормам группы поведение позитивно санкционируется, а именно используются все формы одобрения, начиная с методов материального стимулирования до похвалы и простейших форм поощрения. Подобные санкции приводят к соблюдению индивидами групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочности положения в группе.

Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вызывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санкциями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до физического воздействия и изгнания из группы. Эти санкции имеют функции прямо противоположные позитивным и должны подавлять, предотвращать нежелательные, противоречащие нормам способы действий.

Система групповых норм и санкций оказывается действенной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с группой. Уровень вхождения в группу (стремится ли он быть ее членом, или пребывание в ней не оценивается как значимое) и оказывается мерой эффективности групповых норм поведения, действенности санкций1.

С этой точки зрения отношение сотрудника к групповым нормам может быть следующим.

  • 1. Он не чувствует себя связанным с группой, отрицательно относится к ней. В этом случае мнение группы не имеет для него никакого значения:
    • • отношение к группе может выражаться в открытом нарушении норм и активной защите своей позиции. Характерно, что групповые санкции в малой степени влияют на поведение человека, а иногда оказывают и прямо противоположное воздействие;
    • • когда применение негативных санкций нежелательно для члена группы, он будет вести себя соответственно групповым нормам, но только тогда, когда будет находиться под контролем или наблюдением группы. Нормы не признаются им в качестве законных, а сопряженные с ними санкции приводят лишь к внешнему эффекту и приспособленчеству.
  • 2. В случае, когда он идентифицирует себя со своей группой, одобряет ее, групповые нормы становятся реальным регулятором его поведения, санкции группы способны в значительной мере изменить его поступки.

В систему групповых норм обязательно входят правила, определяющие отношение к руководителю, регламентирующие способы взаимодействия с ним. Именно на них и ориентируется член группы при принятии решения о вступлении в открытый конфликт. Уверенность, что его действия найдут поддержку в коллективе, позволит успешно противостоять руководителю, игнорировать негативные санкции с его стороны.

Основным источником получения средств для удовлетворения потребностей выступает организация. В связи с этим особый интерес представляет проблема ее взаимоотношений с человеком.

Любая организация, включая работника в систему общественного разделения труда, предписывает ему определенную должностную функцию, а также принятый до него и безотносительный к его личностным особенностям режим исполнения этой функции. Предусматриваются также способы взаимосвязи отдельных работников в едином технологическом процессе. Таким образом, человек оказывается включенным в сложную сеть заданных априорно отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности, совокупность норм и правил поведения. Ответственность за соблюдение организационных требований возлагается на руководителя, в его задачи входит организация трудовой деятельности работников, наложение поощрений и взысканий за выполнение официальных правил и норм.

В свою очередь человек, вступая в организацию и принимая на себя обязательство выполнения ее требований, преследует цель удовлетворения некоторых своих потребностей или получения средств для их удовлетворения.

Отношение сотрудника к организации под этим углом зрения — это отношение системы личности как совокупности потребностей к производственной организации как к социальной среде, которая дает или не дает ему возможность удовлетворить свои потребности или в случае неудовлетворенности скомпенсировать их определенным образом. В результате чем больше у сотрудника возможностей в ходе трудовой деятельности удовлетворить свои потребности, тем выше его включенность в организацию, тем больше его готовность следовать ее целям, тем значимей система требований и санкций, тем позитивнее оцениваются отношения с руководителем как персонифицированным выражением организационных требований.

Механизм формирования человеческого поведения достаточно сложен и включает в себя систему взаимосвязанных психологических элементов. Результаты теоретических исследований в этой области еще не позволяют четко сформулировать алгоритм определения психологических элементов, ответственных за реализацию конкретных действий. Поэтому укажем только наиболее общий источник человеческого поведения. Такую роль в психологическом механизме выполняют потребности.

Потребности являются наиболее прочным и глубинным основанием личности, отражающим отношение к наиболее общим условиям общественного бытия человека, его устойчивую связь с окружающей действительностью. По своей сущности они являются отраженной в форме переживания (и не обязательно осознания) нужды индивида в том, что необходимо для поддержания его организма, развития личности, и выступают источником его активности.

Действуя во внешней среде, индивид как бы «растрачивает», «расходует» свои физические и психологические ресурсы. Возникает объективная необходимость их восполнения, без чего невозможно само существование человека как биологического и социального существа. Расхождение между тем, каков есть человек на самом деле и каким он должен быть для своего нормального существования, порождает психическую напряженность, побуждающую к активному поиску необходимых для личности предметов и условий жизнедеятельности. В этом смысле потребность всегда направлена на определенный предмет, усвоение которого позволит достичь необходимого состояния. Переживание потребности выражается в стремлении снять внутренний конфликт и отрицательные эмоции, разрядить напряженность.

Неудовлетворенная потребность заставляет человека формировать конкретные цели деятельности, разрабатывать программы их достижения, выполнение которых позволит овладеть предметом потребности. Сложность в определении потребностей и интересов работников заключается в том, что они могут быть реалистичными и обоснованными, но также и базироваться на неадекватном понимании сложившейся ситуации.

Каждый человек имеет стратегические (долгосрочные) и тактические (краткосрочные) цели. Эти цели могут противоречить друг другу или индивидуальным интересам, что закономерно ведет к непоследовательности поведения работника. Непоследовательность поведения также может быть вызвана противоречием между декларируемыми и теневыми целями работника. Во время трудовой деятельности под влиянием обстоятельств могут актуализироваться одни и уходить на второй план другие цели.

Определить цели помогает их разделение на два типа:

  • 1. Цели относительно внешних обстоятельств. Для определения этих целей необходим анализ потенциальных возможностей человека в сложившейся ситуации и выбор наиболее благоприятной линии поведения.
  • 2. Цели по отношению к внутренним обстоятельствам. Здесь применяется стратегия, заключающаяся в поиске и устранении проблемных зон, угрожающих положению и планам человека.

В результате анализа должно сложиться четкое представление о совокупности и структуре целей работника. Структура целей основывается на том, что общие цели делятся на более мелкие и конкретные. Это деление происходит как по горизонтали, т. е. по элементам внутренней структуры человека, так и по вертикали, т. е. по уровням управления. Выявить главную цель человека в данной ситуации помогает выделение ее составляющих в иерархическое «дерево целей».

Анализ целей нижнего уровня служит основой полного представления о цели верхнего уровня. Вместе с тем не должно быть лишних деталей, не используемых на верхнем уровне. Помимо этого, образование цели деятельности, выбор ее из числа возможных осуществляется не только исходя из наличных потребностей, но также под влиянием других базовых образований личности, а именно ее ценностных ориентаций, установок и т. п.

Выполнение запланированных действий, получение ожидаемого результата приводит к овладению предметом потребности, в результате чего происходит ослабление и постепенное угасание напряжения. Удовлетворение потребности сопровождается положительными эмоциями, после чего данная потребность перестает выступать как побудитель деятельности.

В случае, когда цель не соответствовала актуальной неудовлетворенной потребности, ее достижение не приводит к сворачиванию деятельности. Человек вынужден вновь проявлять активность, ставить новые цели. Такое же положение возникает и тогда, когда цель соответствует потребности, но реальный полученный результат отличается от ожидаемого. Здесь потребность удовлетворяется на более низком уровне, напряжение сохраняется и приводит к необходимости разработки новых целей. Ожидания определенного поведения со стороны окружающих, и прежде всего руководителя, находят отражение в поступках работника (табл. 5).

Если ожидания работников не оправдываются, то заметно снижается мотивация к трудовой активности. Поведение любого человека определяется его мотивацией. Только мотивы побуждают людей менять бездействие на активность и устанавливать цели своей деятельности. В свою очередь, поведение изменяется в зависимости от трансформации потребностей и интересов, приоритетов, настроения, уверенности в себе и т. п. Е. С. Яхонтовой определены факторы, позволяющие прогнозировать поведение людей:

1. Ревизия — интерпретация событий и ситуаций с целью представления себя в более благоприятном свете.

Цели:

  • • оправдание своих решений и поступков;
  • • желание дать выход чувствам;

Таблица 5. Ожидания подчиненного в зависимости от ситуации1

Особенности ситуации

Ожидания работника в отношении руководителя

Работник получает задание, которое не соответствует его компетентности

Руководитель должен обеспечить детальные инструкции по выполнению задания (что и как делать) или изменить его. Если менеджер не меняет задание, то он принимает на себя полную ответственность за результат

Работник не имеет стимулов по выполнению задания

Руководитель должен обеспечить положительное и отрицательное подкрепление (поощрение и наказание), если заинтересован в результативности

Работник не уверен, что может выполнить задание (испытывает проблемы с ресурсами, коллегами и др.)

Руководитель должен внушить уверенность в выполнимости задания; убедить в отсутствии проблем, препятствующих его выполнению; объяснить, как решать проблемы с имеющимися ресурсами, оказать поддержку и помощь

Работник не имеет опыта в выполнении задания, но хочет попробовать свои силы и реализовать амбиции

Руководитель должен поддержать порыв, оказать помощь в выполнении заданий, дав право на ошибку и обеспечив положительное подкрепление

Работник компетентен в выполнении задания и мотивирован к труду

Руководитель должен делегировать ему право на самостоятельное выполнение задания (включая принятие решений по способу выполнения) и ответственность за результат

  • • защита самооценки;
  • • психологический комфорт.
  • 2. Проецирование — склонность приписывать свои мотивы другим людям. В основе лежат индивидуальные стереотипы восприятия, особенности сравнения, оценки, привычки.
  • 3. Смещение — реакция на психологическое состояние дискомфорта ввиду неудовлетворения потребностей. Цель: психологическая разрядка, сублимация.
  • 4. Подавление — исключение из сознания мыслей о переживаниях и потребностях, которые неприятны и доставляют страдания. Ему сопутствуют отказы от учета всех факторов, самоконтроля и ответственности за результат. [2]
  • 5. Формирование реакций — сознательное подавление непроизвольной реализации нежелательных со стороны общества побуждений в поведении.
  • 6. Защита собственного достоинства — реакция на ущемляющую личностную состоятельность, самооценку и сравнение с другими; стремление защитить свое «Я» и повысить самооценку.
  • 7. Выполнение социальных ролей. Чем активнее жизненная позиция человека, тем большее количество социальных ролей он выполняет. Каждая роль характеризуется определенным набором моделей поведения. Следует учитывать диктат социальных норм и собственного опыта на выполнение социальных ролей.
  • 8. Рационализация — способность к учету факторов и максимально возможных последствий своих поступков. Зависит от опыта, интеллекта, целостности восприятия мира и направленности личности — доминирующего мотива, определяющего ее поведение на длительное время.
  • 9. Двойные стандарты — различие реакции человека на один и тот же поступок в зависимости от своего интереса. Человек, как правило, остро реагирует на поступки других, которые ущемляют его интересы и достоинство. Однако этот же человек проявляет равнодушие и непонимание соответствующих реакций других людей вследствие его поведения или слов.

Нравственное сознание как совокупность моральных чувств и представлений о должном поведении, моральных ценностей и идеалов возникает у человека благодаря совместной жизни с другими людьми, с которыми он общается, вступает в те или иные отношения. Доказано, в том числе экспериментальным путем, что характер межличностных отношений может как повышать, так и понижать нравственный уровень поведения.

  • [1] Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом.СПб.: Питер, 2003. С. 210-211.
  • [2] Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом.СПб.: Питер, 2003. С. 211-212.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >