Полная версия

Главная arrow Этика и эстетика arrow Профессиональная этика и психология делового общения

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

Общие закономерности межличностных отношений

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов[1].

В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства. Любая рабочая группа — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т. д. Но вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

  • • разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
  • • должностная иерархия, порядок подчиненности;
  • • лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
  • • система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).

В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалам либо просто стремление к наживе. Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т. д.[2]

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

  • • субординационные отношения между руководителями и подчиненными;
  • • отношения, связанные с координацией совместной деятельности;
  • • отношения в системе «человек—компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе. Данное соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Структура коллектива, т. е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т. д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы в свою очередь зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей[3].

Существуют разнообразные подходы к типологии подчиненных. Типы подчиненных характеризуют на основе склонности сотрудника подчиняться, предпочтениям в работе, подходам и отношению к выполняемому заданию, склонности к определенному виду деятельности, самоутверждению и взаимодействию с коллегами (рис. 7).

Независимый тип. Подчинение руководителю воспринимает как вынужденное, внешне навязанное поведение. Склонен не понимать важности и необходимости управления и власти. Подчинение воспринимается как насилие, посягательство на свободу. Как правило, этот тип характерен для молодых людей, не обладающих профессиональным и жизненным опытом. По мере развития опыта их отношение к управлению меняется.

Нейтральный тип. Подчинение руководителю воспринимает как осознанную необходимость, которая вызывает чувства долга и лояльности.

Типы подчиненных

Рис. 7. Типы подчиненных

Зависимый тип. Подчинение руководителю-менеджеру воспринимается им как возможность проявить себя или избежать ответственности.

Тип, ориентированный на цели:

  • • энергия направлена на достижение цели;
  • • получает удовлетворение от решения проблемы;
  • • склонность к творчеству и инициативе;
  • • положительное отношение к обратной связи и оценке результатов;
  • • просчитанные риски (средние);
  • • функциональный подход к руководству.

Тип, ориентированный на задание:

  • • склонность к рутинной работе;
  • • получает удовлетворение от завершения работы;
  • • следует директивам;
  • • нуждается в личностном одобрении;
  • • избегает критики и оценок результатов;
  • • предпочитает руководство, ориентированное на отношения.

Если руководитель не учитывает особенности сотрудника

при постановке заданий, то работоспособность и результативность подчиненных снижаются.

Если руководитель объединяет сотрудников, принадлежащих к различным типам в рамках выполнения одного задания, то вероятны конфликты между ними. Эффективная работа возможна в том случае, если руководитель четко определит роли и мотивирует каждого в соответствии с индивидуальными особенностями.

Самостоятельный тип характеризуется независимостью мышления, творческим подходом к делу, смелостью и способностью к противостоянию.

Осторожный тип в рамках работы над заданиями не выходит за его пределы, предпочитает не выражать свое мнение и не отстаивать свою позицию.

Добросовестный тип предпочитает глубоко прорабатывать проблемы, но может проявить робость в отстаивании своей позиции.

Терпеливый тип безропотно соглашается на любые условия работы, проявляет усердие, но не умеет просчитывать риски, полагаясь на руководителя.

Ведущий тип характеризуется способностью продуцировать идеи, импровизировать и искать новые области деятельности. Он проявляет склонность к риску и избеганию рутинной работы; хорошо работает в условиях, когда платят за идеи, а не за потраченное рабочее время; тяготеет к независимому положению.

Влиятельный тип определяется способностью добиваться своего, достигать поставленной цели несмотря на обстоятельства. Он самолюбив и не лишен честолюбия. Хорошо проявляет себя в составлении соглашений и урегулировании споров. Его мотивирует возможность получить премию.

Непоколебимый тип являет собой надежность и внутреннюю организованность. Он ищет стабильности и не любит рисковать или импровизировать. Хорошо проявляет себя в реализации принятых идей. Его мотивирует стабильная заработная плата.

Ворчун характеризуется способностью находить чужие ошибки. Для него не важны межличностные отношения. Он хорошо проводит экспертизу идей, созданных другими; с удовольствием работает контролером и инспектором. Его способности помогают группе избежать группового мышления, поскольку он принимает на себя роль «адвоката дьявола».

Экспрессивный тип склонен к легкой возбудимости, манипуляции и вмешательству в дела других. Он не любит одиночества, оптимист и умеет воодушевлять.

Деловой тип характеризуется стремлением к самореализации, развитию карьеры, влиянию и контролю ситуации. Он не любит бездействия, ценит уважение, признает правила. Обычно является хорошим администратором.

Аналитический тип сотрудника обусловлен склонностью к интеллектуальной и индивидуальной деятельности, проявляет упорство и усердие в работе; хорошо решает проблемы и систематизирует информацию. Он может быть мелочным и негибким, особенно когда дело касается информации и фактов.

Дружелюбный тип определяется готовностью оказать помощь и поддержку окружающим, проявляет склонность к тесным межличностным отношениям. Он ценит доброту и отзывчивость в людях, избегает конфликтов и стремится к согласию, даже в ущерб своему мнению.

Специалисты рекомендуют руководителю строить отношения с различными типами подчиненных следующим образом.

В отношении экспрессивного типа:

  • • не мешать ему высказывать идеи;
  • • оказывать поддержку и помощь в развитии;
  • • не критиковать и не убеждать, не оспаривать аргументы (этот тип воспринимает критику и дискуссию как повод к самопрезентации);
  • • при постановке задачи фиксировать внимание на деталях;
  • • тщательно контролировать результаты.

В отношении делового типа:

  • • поддерживать деловые отношения и не стремиться к установлению тесных эмоциональных отношений;
  • • убеждать фактами, а не эмоциями;
  • • признавать его идеи и поддерживать цели;
  • • ставить задачи, позволяющие ему проявить свои дарования;
  • • соблюдать точность и дисциплину.

В отношении аналитического типа:

  • • учитывать и поддерживать интеллектуальные подходы;
  • • доказывать достоинства и недостатки подходов посредством рациональной аргументации;
  • • предоставлять возможность проверки идей;
  • • оказывать поддержку в тестировании идей и подходов.

В отношении дружелюбного типа:

  • • оказывать эмоциональную поддержку;
  • • находить привлекательные черты личности;
  • • проявлять интерес к его мечтам, интересам и целям;
  • • поощрять неформальное сотрудничество;
  • • убеждать не фактами, а мнениями, апеллируя к эмоциям.

Совместная деятельность людей в коллективе и между коллективами может осуществляться с разными целями и на разной основе. Условно различают следующие виды совместной деятельности, наиболее характерные по проявлению индивидуальных психологических особенностей каждой личности: взаимодействие, сотрудничество, соперничество и соучастие'.

Взаимодействие — это проявление совокупности приемов и методов сосредоточения усилий коллектива (или коллективов) при совместном выполнении одной или ряда конкретных задач, составляющих основу общих интересов. Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям (характеристикам), обеспечивающее достижение поставленных целей.

Сотрудничество представляет собой ярко выраженную форму координации усилий исполнителей, обеспечивавшей на основе осознанного стремления к взаимной помощи друг другу (как коллективов, так и отдельных сотрудников) наилучшее выполнение задачи, составляющей главное содержание совместной деятельности. Характерными признаками сотрудничества являются заметные проявления между людьми более тесных [4]

взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обязанности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совместной деятельности. Такие отношения возникают на базе общих интересов, склонностей, увлечений, опыта длительной совместной работы и осознания потребности и полезности взаимной помощи, а также четкого исполнения обязанностей по отношению друг к другу. Они могут быть как между равными в должностном положении людьми, так и между начальником и подчиненными.

Соперничество представляет собой не что иное, как проявление повышенной заинтересованности каждого участника в достижении собственного максимального успеха на фоне совместной деятельности по выполнению производственных или творческих задач. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему элементами открытого обсуждения как самих процессов, так и результатов деятельности в интересах обеих сторон. При отсутствии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты любыми средствами.

Соучастие как форма совместной деятельности характеризуется обязательным наличием самостоятельного частного интереса у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели. Данная форма, как правило, предполагает невозможность самостоятельной деятельности каждого из участников, заинтересованных в выполнении общей задачи, как совокупности отдельных действий лиц, объединившихся для совместной работы.

Наиболее распространенной и многоплановой формой совместной деятельности является сотрудничество. При определенных условиях как взаимодействие, так и соучастие (и даже соперничество) содержат в себе элементы деятельности, представляющие собой не что иное, как взаимовыгодное сотрудничество. Сотрудничество как форма совместной деятельности в наибольшей степени связано с понятием «коллектив». Именно коллективу присущи и общая цель, и взаимозависимость, и взаимоответ- ственность сотрудничающих членов, и общественная полезность их деятельности. При сотрудничестве между людьми в зависимости от положения и определенных обстоятельств устанавливаются взаимные обязательства, ориентируясь на которые каждый участник сосредоточивает свои усилия на конкретном направлении, надеясь и рассчитывая, что другие безупречно следуют этому принципу. Подобная форма совместной деятельности полностью реализуется там, где имеет место благоприятный психологический климат, создана обстановка поощрения инициативы и самостоятельности, отсутствуют проявления элементов грубости, зазнайства и неуважения к личности, где каждый из участников небезразличен к результатам и успехам своих коллег как составной части общего результата.

Однако эффективной работе коллектива могут препятствовать:

  • 1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.
  • 2. Неквалифицированные сотрудники.

Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

3. Неконструктивный климат.

Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей.

Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу.

5. Низкие результаты работы.

Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.

  • 6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации и принятия правильных и своевременных решений.
  • 7. Нехватка открытости и наличие конфронтации.

Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения

сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников.

Сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

В тесном сотрудничестве в общем деле заинтересован каждый член коллектива, однако реализовать его оказывается не всегда просто. Причиной этому часто бывают различные интересы и наклонности людей, особенности поведения, проявления темперамента, характера и т. д. По своему положению участники совместной деятельности могут выступать не только как равные партнеры, но и как начальники и подчиненные по отношению друг к другу или старшие и младшие по должности. Следует подчеркнуть прежде всего выполнение каждым из участников предписанных ему функциональных служебных обязанностей. Однако формально выполнять обязанности можно и при отсутствии, например, уважения друг к другу, начальнику или подчиненному, при отсутствии заинтересованности в положительном конечном результате и т. д. Все это имеет тесную связь с индивидуальными психологическими особенностями каждой личности и общим климатом рассматриваемого коллектива.

Именно поэтому важнейшая задача любого коллектива — поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, создание обстановки благожелательного отношения к коллегам по работе, обстановки доверия и взаимопонимания.

  • [1] Донцов Л. И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. С. 44—58.
  • [2] Каменская Е. Н. Психология и этика делового общения. Ростовн/Д: Феникс, 2004. С. 114.
  • [3] Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом.СПб.: Питер, 2003. С. 216-221.
  • [4] Меньшов В. И. Руководитель в трудовом коллективе. М.: ЦИПККМЛП, 1990. С. 3-4.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>