Полная версия

Главная arrow Этика и эстетика arrow Профессиональная этика и психология делового общения

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Специфическая форма оплаты труда в государственной службе

По мнению директора департамента стратегического анализа ФБК И. А. Николаева, фундаментальная проблема государственной службы — низкая мотивация труда. Поэтому в настоящее время чиновники мотивированы одним — получением статусно-административной ренты. Для ее решения необходимо поставить вознаграждение чиновников в зависимость от эффективности их труда. Но механизмы, заложенные в Кодексе служебного поведения, и репутационные механизмы смогут работать только после того, как названная проблема будет решена[1]. Размеры расходов на денежное содержание госслужащих, включая расходы на компенсационные выплаты и оплату предоставляемых им социальных услуг, устанавливаются соответственно федеральным бюджетом и бюджетами субъектов РФ.

Таким образом, госслужба всегда существует в условиях ограниченных ресурсов. Как результат этого финансирования, материальное вознаграждение государственных служащих всегда ниже, чем вознаграждение специалистов такого же статуса в других сферах деятельности. Моральная неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий.

  • 1. Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда кадры уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается.
  • 2. Значительная часть государственных чиновников (на всех уровнях) стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить уровень вознаграждения до стандартного статусного уровня. Это массовый процесс, в основном восполнение идет в форме услуг, а не в материальном выражении, это может быть использование служебного положения по отношению к клиентам, а также использование внутренних ресурсов государственной службы.
  • 3. Определенная часть государственных служащих идет в аппарат, невзирая на маленькую заработную плату, стремясь извлечь личную пользу для успешной деловой дальнейшей деятельности или в процессе реализации групповых целей, вследствие деления портфелей в период голосования.
  • 4. Руководители в госслужбе практически лишены возможности использовать фактор материального стимулирования для регулирования кадрового потенциала.

Стремясь приобрести возможности материального воздействия на персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала, руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем чтобы создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом. Сложность положения в том, что потом руководитель должен учитывать интересы этой фирмы, лоббировать их.

  • [1] Отчет о работе «круглого стола» на тему «Кодекс служебного поведения должностных лиц государственных органов и органов местногосамоуправления» // Интернет-газета «Чиновникъ». uapa.ru. 2003.Вып. № 3(25).
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>