Полная версия

Главная arrow Товароведение arrow Основы экономики,менеджмента и маркетинга предприятия питания

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Подбор персонала предприятия питания

Работа по подбору зависит от персонала. Следует выделить следующие категории работников: административно-управленческий, производственно-технологический, обслуживающий и технико-эксплуатационный.

На начальном этапе решения задачи по отбору выявляются внутренние возможности укомплектования персонала (структурная реорганизация, временный наем, повышение производительности труда).

Второй этап предполагает определение кандидатов на замещение должностей в связи с предстоящими изменениями (уход на пенсию, окончание сроков контракта, изменение профиля и прочие факторы).

Важно руководствоваться должностными инструкциями, содержащими основные функции будущего сотрудника путем составления профессиограммы. Она представляет собой описание деятельности каждого работника и его положения в коллективе (особенности профессии, требуемые знания и умения и специальной подготовки, физиологические нагрузки и т.п.).

Третий этап характеризует выбор методов подбора персонала: внутренний и внешний.

К методам внутреннего подбора относятся:

  • • уведомление работников о наличии конкретных вакансий;
  • • объявление при необходимости конкурса на замещение вакантной должности;
  • • совмещение профессий самими работниками (кратковременная потребность, выполнение незначительного объема операций);
  • • ротация управленческих кадров путем их перемещения (повышение в должности и квалификационного уровня, смена задач и обязанностей).

Методы внешнего подбора включают:

  • • публикации объявлений в средствах массовой информации (газеты, журналы, Интернет);
  • • самостоятельные обращения граждан (письма, телефонные звонки, ярмарки вакансий, дни открытых дверей);
  • • выезды в учебные заведения для подбора заранее намеченного персонала (специалистов, квалифицированных рабочих): организация презентаций и практики студентов, прием на работу в период учебы и т.п.;
  • • деятельность государственных служб занятости и частных фирм по подбору персонала и др.

Каждый из методов подбора имеют определенные достоинства и недостатки с учетом степени охвата кандидатов, трудоемкости и суммы затрат, результативности работы и т.д. Они зависят от категории, квалификации, образовательного и профессионального уровня и опытности работников, требуемых по каждой вакантной должности.

Немаловажное значение имеет отбор кандидатов на основе изучения анкетных данных (резюме), оценочного тестирования профессионального и психологического характера, собеседования с ведущими специалистами соответствующих служб и с руководителем организации.

При внешнем наборе в соответствии с Трудовым кодексом РФ и результатами отбора зачисление на должность производится с испытательным сроком.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>