ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования ресурсов предприятия, в том числе и кадровых, зависят от системы менеджмента и профессионализма руководителей и специалистов.

За последние годы специалисты по менеджменту пришли практически к единому мнению: фундаментом производства является человеческая деятельность и, следовательно, высокая производительность создается человеком; истинная ценность и конкурентоспособность любой структуры определяется потенциалом ее сотрудников.

В силу данного обстоятельства человеческий капитал выступает самым ценным ресурсом, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. В связи с этим, управленческий потенциал как категория человеческого капитала становится предметом научных дискуссий. Выделение понятия «управленческий потенциал» обусловлено необходимостью качественного совершенствования системы формирования, развития и использования способности человека к управленческому труду, обоснования путей творческой активизации человека как субъекта производства и общественной жизни.

В настоящее время, по мнению ряда авторов, происходит переоценка подходов к управлению в целом и к качеству управленческого потенциала в частности. Это связано с расширением круга полномочий руководителей и с изменением функциональной структуры их деятельности. Менеджмент на высшем уровне должен постоянно доказывать преимущественное право на принятие решений. А для этого необходимы и чисто профессиональные навыки, и качества лидера у руководителя, способного увлечь других своей идеей, способом ее реализации, расширить участие непосредственных исполнителей в принятии решений, обеспечить выполнение работы за счет других людей. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность, скрытые возможности. В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. До последнего времени эта категория применялась в основном только для обобщенных количественных характеристик (фонды, ресурсы) народного хозяйства в целом.

Обзор литературы показывает, что понятие управленческого потенциала организации трактуется в зависимости от того, в сфере какого научного направления он применяется. В одних случаях под управленческим потенциалом понимается совокупность трудовых ресурсов, их компетенций, методов и методики менеджмента [1]. В других источниках под управленческим потенциалом понимается объем работы, с которым может справиться общее руководство организации [4]. Для целей формализации подхода к определению типа учреждения предлагается под управленческим потенциалом учреждения понимать способность руководителя и коллектива организации эффективно осуществлять свою деятельность.

Холоша Е.А. представляет целесообразным выделение двух групп показателей управленческого потенциала: показатели финансовой дисциплины и показатели, характеризующие кадровый состав учреждения и наличие комплексной программы его развития хотя бы в краткосрочной перспективе [7].

Отечественные ученые А.П. Егоршин и С.Г. Филимонова провели исследование ключевого понятия «потенциал» и выявили широкий спектр его определений (табл. 14.1) [3, С. 159].

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу.

Таким образом, в качестве основного орудия управленческого труда выступает прежде всего потенциал личности руководителя, т.е. управленческий потенциал.

Повышенный в последнее время интерес научной общественности к категории «управленческий потенциал» выявил значительное многообразие концептуальных подходов к основным показателям потенциала кадров управления. На этой основе нами предложена и обоснована модель эффективного управленческого потенциала, состоящая из четырех блоков. Управленческий потенциал, в нашем понимании, должен отражать совокупность образовательных (1 блок), трудовых (2 блок), психофизиологических (3 блок) и личностно-мотивационных (4 блок) ресурсов руководителя. К образовательному потенциалу относятся общие требования к профессиональным знаниям и уровню квалификации. Трудовой потенциал отражает умение руководителя управлять производственной и социально-психологической сферой деятельности предприятия. Общие требования к работоспособности и психологии личности менеджера мы относим к психофизиологическому потенциалу.

Личностно-мотивационный потенциал - это общие требования к личностным качествам и общей культуре менеджера.

Таблица 14.1

Потенциал

Источник

  • 1. Физическая величина, характеризующая силовое поле в данной точке
  • 2. Совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области

Современный словарь иностранных слов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 827 с.

Под потенциальностью понимают присущую жизненной субстанции тенденцию, которая при известных благоприятных условиях достигает своей цели

Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 576 с.

Совокупность имеющихся средств, возможностей в конкретной области

Экономическая энциклопедия / Науч,- ред.совет изд-ва «Экономика»; Ин-т экономики РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: Экономика, 1999. - 1055 с.

Степень мощности в каком-либо отношении, совокупность всех средств, возможностей, необходимых для чего- либо

Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: Норинт, 2000. - 1536 с.

Совокупность имеющихся средств, возможностей, необходимых для чего- нибудь

Яценко Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. - СПб.: Питер, 1999. - 323 с.

Данный подход является комплексным и отражает динамическую систему свойств и качеств, необходимых управленческому работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в условиях экономических преобразований. Возможности данной модели в поиске резервов эффективности использования управленческого потенциала ограничиваются лишь тем, что внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе организации - человеческом ресурсе.

Как показывают исследования, использование современных научно обоснованных методов оценки потенциальных возможностей кадров управления позволяет комплексно решить множество проблем, возникающих в кадровой политике.

Методика оценки управленческого потенциала имеет множество альтернативных вариантов. В мировой практике получили распространение два подхода к оценке руководителей: с позиций, предъявляемых ко всей системе управления в целом; с позиций, оценивающих деятельность только аппарата управления, его отдельного структурного звена или конкретного работника.

В рамках второго подхода могут использоваться два метода оценки: абсолютный и сравнительный. К первой группе относятся методы, основанные на оценке каждого работника управленческого персонала на основании одного или нескольких критериев и показателей. Обычно это тесты, письменные характеристики, интервью, экспертные балльные оценки, методы критических ситуаций.

Ко второй группе относятся методы, основанные на сравнении руководителя со своими коллегами на основе одного обобщенного критерия, позволяющего наиболее полно судить об эффективности выполнения им своих основных функций.

Оценка управленческого потенциала преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

  • 1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.
  • 2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Рассмотрим на примере, как с применением метода экспертных оценок можно получить количественный результат управленческого потенциала. На рассмотрение экспертам представляется перечень факторов по каждому блоку модели эффективного управленческого потенциала:

Хп - факторы, влияющие на эффективность использования потенциала кадров

управления

  • 1 - соответствующий культурный уро- В - организация труда вень 9 - пол сотрудника
  • 2- наличие положительных личност- 10 - семейное благополучие ных качеств 11 - уровень квалификации
  • 3 - социальное положение 12 - опыт работы
  • 4 - высокая работоспособность 13 - психология личности
  • 5 - наличие профессиональных умений 14 - отсутствие вредных привычек
  • 6 - наличие профессиональных знаний
  • 7 - хобби (увлечения)

По результатам мнений экспертов, при оценке перечня факторов по каждому блоку модели эффективного управленческого потенциала устанавливаются:

- сумма присвоенных баллов Sp:

где т - количество экспертов;

bij - оценочный балл в ранжировочном ряду; i - номер фактора; j - номер, присвоенный эксперту;

- средние суммы рангов Тр при п факторах:

Отбор значимых факторов из общей совокупности (группировки) осуществлялся по среднему рангу. С этой целью строится средняя априорная диаграмма (рис. 14.1).

Определение диаграммы рангов личностных факторов воздействия на эффективность использования потенциала кадров управления строительных организаций {Х - факторы влияния)

Рис. 14.1. Определение диаграммы рангов личностных факторов воздействия на эффективность использования потенциала кадров управления строительных организаций п - факторы влияния)

Средний ранг определяется по формуле:

где е™ах - максимальный оценочный балл в ранжировочном ряду; в™п- то же, минимальный.

Значимые факторы отбираются, исходя из соотношения в, (в , что выше прямой у = в (см. рис. 14.1), где - средний ранг / -го фактора, который рассчитывается как

Результаты анализа мнений экспертов на данном примере показывают, что на уровень использования управленческого потенциала влияет совокупность личностных факторов, что позволяет классифицировать их по основным блокам модели эффективного управленческого потенциала (табл. 14.2).

Кроме того, можно получить оценку важности влияния факторов (весовой коэффициент) на исследуемый показатель (потенциал):

где в,_ сумма рангов / -го показателя (фактора), который определяется формулой:

Э, -эффект влияния фактора (весовой коэффициент).

Основу методики составляет модель эффективного управленческого потенциала и разработанные на основе ее показателей оценочные листы. Они включают в себя сформированный список проблемных ситуаций, отражающих специфику оцениваемой должности, шкалу измерения в числовых коэффициентах, позволяющую произвести оценку потенциальных возможностей кадров управления и проранжировать ее по трем степеням значимости (высокой, средней и низкой), и результаты весовых коэффициентов (см. формулу 14.5), определенные методом экспертных оценок для каждого показателя модели эффективного управленческого потенциала и для каждой должности управленческого персонала строительной организации (табл. 14.3).

Таблица 14.2

Модель эффективного управленческого потенциала_

Основные блоки модели эффективного управленческого потенциала (1 уровень)

Показатели (факторы влияния)

2 уровень

Показатели

3 уровень

I. Образовательный потенциал

Наличие профессиональных знаний (Х6)

Организационноуправленческие

Экономические

Правовые

Соответствующий уро- вень

квалификации

(Х„)

Образование

Специальность

Обучение

И. Трудовой потенциал

Наличие профессио- нальных умений

5)

Работа с персоналом

Обеспечение экономической стабильности

Организация производства

Опыт

12)

Производственный

Предпринимательский

Общественный

III. Психофизиологический потенциал

Психология личности (Х13)

Тип личности

Темперамент

Уровень интеллекта

Работоспособность

4)

Возраст

Режим

Самоменеджмент

IY. Личностный (мотивационный) потенциал

Личностные качества (Х2)

Деловые

Моральные

Творческие

Общая культура (X,)

Мотивация

Поведение

Увлечения(хобби)

Суть данной методики состоит в том, что экспертам предлагается установить, в какой степени то или иное свойство (качество), раскрывающее потенциальные возможности личности, присуще оцениваемому работнику. Оценочные листы могут использоваться и как бланки коллективной экспертизы менеджера, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в модели, и как средство самооценки.

Таблица 14.3

Весовые коэффициенты (эффект влияния фактора) для оценки потенциала руководителей и специалистов строительных организаций

Блоки модели

1 уровень

Показатели 2 уровень

Весовые коэффициенты (эффект влияния фактора)

Среднее

значение

Началь

ник

Зам.

начальника

Гл.

инженер

Нач.

отдела

Нач.

участка

Прораб

Мастер

1. Образовательный потенциал

1.1. Профессиональные знания

0,95

0,95

0,94

0,8

0,8

0,7

0,6

0,82

1.2. Уровень квалификации

0,61

0,58

0,55

0,52

0,50

0,50

0,45

0,53

2. Трудовой потенциал

2.1. Профессиональные умения

0,9

0,87

0,88

0,85

0,87

0,87

0,85

0,87

2.2. Опыт работника

0,6

0,55

0,55

0,47

0,47

0,35

0,3

0,47

3. Психофизиологический потен- циал

3.1. Психология личности

0,5

0,45

0,45

0,45

0,45

0,45

0,4

0,45

3.2. Работоспособность

0,75

0,8

0,7

0,8

0,74

0,7

0,69

0,74

  • 4. Личностный
  • (мотивационный) потенциал

4.1. Личные качества

0,6

0,65

0,65

0,6

0,6

0,65

0,66

0,63

4.2. Общая культура

0,55

0,6

0,6

0,55

0,5

0,5

0,48

0,54

При выборе альтернативного ответа в оценочных листах можно предложить следующие варианты:

Частота проявления Вариант ответа

  • 0,0 никогда
  • 0,1-0,3 редко
  • 0,4 - 0,6 средне
  • 0,7 - 0,9 часто
  • 1,0 всегда

Пример оценочного листа для экспертной оценки управленческого потенциала представим на примере критерия 3-го уровня модели «Са- моменеджмент» (табл. 14.4).

Таблица 14.4

III. Психофизиологический потенциал. Работоспособность. Самоменеджмент

Руководитель:

Частота проявления

Н

Р

С

Ч

В

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

  • 1,
  • 0

1. Умеет управлять собой

2. Умеет настраиваться на любую работу

3. Умеет отказаться от вредных привычек

4. Имеет сильную волю

5. Трудолюбив

6. Знаком с техникой личной работы

7. Умеет организовать рабочее место

8. Имеет приверженность к системному попдходу

9. Умеет работать с информацией

10. Умеет планировать дела

11. Умеет оперативно проводить совещания

По показателям весовых коэффициентов определяется средневзвешенное значение управленческого потенциала по формуле:

где Кр средневзвешенный интегральный показатель управленческого

потенциала, баллы;

т — 1,2. . . п — количество экспертов; г — 1,2... 24 — количество критериев модели;

ц,-весомость /-то показателя, определяется отдельно для каждой должности;

by -оценка j-м экспертом /-то критерия модели по специально разработанным оценочным листам.

Таким образом, интегральный показатель управленческого потенциала сравнивается с аналогичным показателем конкурентов, либо предельным (эталонным) значением, либо рассчитывается коэффициент способности Ксп (соответствия) работника занимаемой должности по формуле:

где Б„ - нормативы, количество баллов, характеризующие идеального работника;

Бф - фактическое количество баллов.

Итоговый лист экспертной оценки приведен в табл. 14.5.

Таблица 14.5

Итоговый лист экспертной оценки управленческого потенциала

Наименование группы качества

я.

Максимальная

оценка

Экспертная

оценка

Отклонение

балл

итого (3 х

4)

балл

итого

(6x3)

итого

(5-7)

%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Как видно из таблицы, лист экспертной оценки состоит из двух частей: 3, 4, и 5 графы формируют модель «идеального» руководителя или специалиста; 6, 7, 8 и 9 графы - отображают оценку конкретного должностного лица.

Для анализа и оценки управленческого потенциала, в зависимости от конкретного подхода, разработанную оценочную методику можно использовать либо комплексно, либо по отдельным элементам модели управленческого потенциала.

Измерение и оценка эффективности использования управленческого потенциала в рамках предлагаемой методики базируется на анализе и расчете показателей, отражающих возможный и фактический уровень использования внутренних ресурсов менеджеров (потенциальных возможностей). Частичный эффект использования потенциала характеризуется как сокращение величины его неиспользованной части (величина потерь). Взаимосвязь между уровнем потенциальных возможностей и фактическим использованием управленческого потенциала представлена в виде графика (рис. 14.2).

Ресурсно-потенциальная оценка эффективности использования управленческого потенциала

Рис. 14.2. Ресурсно-потенциальная оценка эффективности использования управленческого потенциала

Абсолютная эффективность использования управленческого потенциала определяется как отношение величины фактического значения использования потенциала к максимальному значению интегрального показателя управленческого потенциала. Полученные значения абсолютной эффективности использования потенциала кадров управления представлены в табл. 14.6.

Любая организация, представляя собой целенаправленную систему, состоит из элементов - людей, имеющих собственные целевые установки, и одновременно является частью одной или более целенаправленных систем. Очевидно, что качество функционирования, эффективность организации зависят от характера влияния на нее как составляющих элементов, так и систем, в которые она входит. Используемые руководителями для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого в соответствии с ней стиля управления. Иными словами, эффективность вложений в развитие кадрового потенциала опосредованным образом находит проявление в эффективности управляющей подсистемы организации.

Таблица 14.6

Абсолютная эффективность использования потенциала кадрами

управления (%)

Показатели 2-го уровня модели эффективного управленческого потенциала

1

х6

2

х„

3

х5

4

Х|2

5

Х|з

6

х4

7

Х2

8

х,

Менеджер Иванов И.И.

36,4

57,5

31,4

62,5

45,0

44,4

53,3

64,4

Менеджер Петров П.П.

30,9

45,0

34,3

65,0

45,0

57,7

64,4

62,2

Менеджер Сидоров С.С.

23,6

40,0

38,6

75,0

57,5

55,5

51,1

55,5

Система управления развитием кадрового потенциала должна выстраиваться на ценностях, которые разделяет большинство членов организации, и в ее основе должна лежать парадигма развития, которая исходит из насущных и будущих внутренних и внешних потребностей организации и основывается на потенциале устойчивого развития. В центре данной системы находится человек, система его развития. Одним из эффективных механизмов, который может активизировать реализацию поставленной цели кадровой политики, является, на наш взгляд, создание гибкой и динамичной системы управления развитием кадрового потенциала (рис. 14.3). Задача формирования данной системы связана с необходимостью концентрации усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного потенциала в организациях.

Особенности реализации системы связаны с принципами ее построения:

  • • организация системы управления развитием кадрового потенциала - сложная, динамичная и многофакторная деятельность;
  • • фактически в общей системе действуют две подсистемы: подсистема формирования и подсистема развития управленческого потенциала;
  • • схемы элементов каждой из подсистем предложены в качестве примерных, они могут уточняться и детализироваться;
  • • отдельные элементы подсистемы имеют между собой многофункциональные связи.

Рис. 14.3. Система управления развитием кадрового потенциала

Литература

  • 1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989. 303 с.
  • 2. Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: Норинт, 2000. - 1536 с.
  • 3. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. - М.: Университетская книга: Логос, 2007.
  • 4. Морозов В.А., Морозова О.К.. Оценка эффективности деятельности бюджетного учреждения органами государственного и муниципального управления // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2006. №3. С. 17-21.
  • 5. Современный словарь иностранных слов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 827 с.
  • 6. Философский энциклопедический словарь, - М.: ИНФРА-М, 2001. — 576 с.
  • 7. Холоша Е.А. Экономический и управленческий потенциал учреждения как критерий определения его типа //Управление экономическими системами (электронный научный журнал). - 11Л 2.12.
  • 8. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред.совет изд-ва «Экономика»; Ин-т экономики РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: Экономика, 1999. - 1055 с.
  • 9. Яценко Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. - СПб.: Питер, 1999. - 323 с.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >