ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов

В развитии функции управления персоналом, а также теоретических подходов к управлению работниками на предприятиях с момента своего зарождения до современного уровня можно проследить несколько этапов.

Одной из наиболее удачных попыток классификации эволюционно сформировавшихся к сегодняшнему дню концепций управления персоналом (УП-концепций) является разработка профессора Л.И. Евенко [3, с. 22-29] (табл. 1.1).

По его мнению, в сфере управления персоналом в процессе ее эволюции произошла смена четырех кадровых концепций - «использование трудовых ресурсов» (labour resources use), «управление персоналом» (personnel management), «управление человеческими ресурсами» (human resource management), «управление человеком» (human being management), развивавшихся в рамках трех парадигм: экономической (конец XIX-середина XX в.), организационной (30-70 гг.) и гуманистической (80-90 гг. XX в.).

Экономическая парадигма господствовала с конца XIX века до 60-х годов прошлого столетия [3, с. 13]. Базой для нее послужили теории марксизма и тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наилучшее использование рабочего времени и предложила для этого конкретный инструментарий «научного управления» (scientific management). В рамках экономической парадигмы реализуется концепция «использования трудовых ресурсов». Согласно этой концепции организация подобна механизму. Персонал должен быть надежен и предсказуем, что достигается за счет высокой специализации функций и задач персонала; ориентированности на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла; доминирования вертикальных управленческих связей; четкого разделения штабной и линейной структур организации; обеспечения единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; отбора и продвижения персонала на основе оценки его технической квалификации; подробными инструкциями, регламентацией деятельности и фиксированными стандартами поведения; подчинения индивидуальных интересов общему делу; обеспечения равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении [14, с. 129].

Т аблица 1.1

Основные этапы развития концепций управления персоналом

Данный подход к управлению персоналом проявил себя как достаточно эффективный при стабильных условиях функционирования организации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и услуг, производство, востребующее, в основном, низкоквалифицированную рабочую силу. Ограниченность эффективности данной модели связана с трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, а также слабая включенность индивидуальных целей в цели организации затрудняют использование интеллектуального, творческого, лидерского потенциала исполнителей, его самостоятельности и других качеств.

Организационная парадигма получила свое развитие со второй четверти XX века. Ее научной основой стала теория бюрократических организаций (М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмерсон). Первый, административный, этап организационной парадигмы состоял в создании бюрократизированных систем управления, когда человек рассматривался в организации через его формальную роль - должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы. В практике кадрового менеджмента организационная парадигма реализовалась в становлении и развитии функции управления персоналом, которая охватывала все более широкий круг проблем, возникающих при работе не только с рядовыми работниками, но и с менеджерами и специалистами на разных уровнях иерархии.

УП-концепция, сложившаяся в рамках данного подхода, опирается на значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли. Эффективная работа персонала, конкретного работника зависит от уровня удовлетворенности его потребностей. Управление персоналом заключается в создании условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии, безопасность деятельности, продвижение работника по карьерной лестнице, возможность общаться с коллегами, реализацию его устремлений, компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

Если на первом, административном, этапе господства организационной парадигмы лежащая в основе этого подхода теория организаций предполагала простые и понятные принципы управления в бюрократических организационных системах, то по мере все большего учета «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций на первое место вышла социологизированная и психологизированная «постбюрократическая» теория организаций (Ч. Барнард, Г. Саймон, У. Бенине, К. Арджирис, Д. Марч и др.), которая «наделала много шума, но добилась скромных прикладных результатов» [3, с. 27]. При этом произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Вместе с этим происходит очередная трансформация функции управления персоналом и на смену концепции «управления персоналом» приходит концепция «управления человеческими ресурсами».

Научная концепция «управления человеческими ресурсами» (УЧР) стала вызывать активные дискуссии примерно с середины 60-х годов. Необходимость перехода к концепции «управления человеческими ресурсами» была продиктована развитием стратегического управления, которое началось особенно быстрыми темпами с конца 60-х гг. Все в большей мере успех предприятия зависел от способностей персонала и от того, насколько эффективно они используются. Это привело к значительному повышению ценности персонала для организации (в том числе потенциальной), а также к росту вложений в его развитие. Персонал организации стало удобно понимать в качестве одного из ее ресурсов, иногда - особого или самого важного.

Согласно концепции «управления человеческими ресурсами» человек стал рассматриваться не через призму занимаемой им должности (элемент структуры), а как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества. Менеджмент распространил свое воздействие не только на формальную, но и на неформальную сторону организации. «Жизненный цикл» человека в организации стал охватываться комплексно, в основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни.

Важной особенностью концепции «управления человеческими ресурсами» является то, что размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием - реальной отдачей от человеческого капитала фирмы. Соответственно, основная задача управления персоналом в данной концепции - это максимизация использования и развития человеческих ресурсов, что ведет к росту человеческого капитала компании и эффективности его использования.

Наиболее последовательно концепция «управления человеческими ресурсами» стала применяться на тех предприятиях, успех которых в конкуренции сильно зависел от качества человеческих ресурсов, например, в высокотехнологичных отраслях.

Сравнивая между собой концепции УП и УЧР, можно провести между ними различия по ряду критериев (табл. 1.2).

В качестве главных отличий концепции УЧР выделяют ее стратегическую направленность, интегрирующий характер, высокую лояльность персонала, основанную на доверии, переход к органическим децентрализованным структурам и гибким ролям. В отношении оценки эффективности происходит смещение акцентов с минимизации издержек на максимизацию использования персонала.

В последние десятилетия получила развитие так называемая гуманистическая парадигма. В ее основе заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс. Считается, что философскую основу данного подхода заложили лидеры японского менеджмента.

Таблица 1.2

Сопоставление концепций «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

В своей классификации Л.И. Евенко называет новую концепцию «управление человеческим существом» (human being management).

Исходя из концепции Л.И. Евенко, человек в организации определяется как «член организации-семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим потенциалом». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте), а главным рычагом воздействия на людей является «жесткая» организационная культура. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату

(чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют качество трудовой жизни.

Однако Л.И. Евенко справедливо отмечает, что подобную УП- концепцию можно отнести, скорее, к «организационному идеализму», чем к концепции, способной в полной мере воплотиться в практике, и предлагает использовать ее в качестве ориентира для дальнейшего развития.

Итак, очевидно, что управление персоналом из рядовой второстепенной функции постепенно превратилось в сложную, многофакторную и многоаспектную деятельность, от которой во многом зависит успех организации.

В современном мире существует множество примеров эффективных систем управления персоналом. Такие компании, как «Hewlett-Packard», «Motorola», «ЗМ», «Johnson & Johnson» и другие, демонстрируют, каким образом эти системы могут стать важнейшим средством достижения долговременного успеха. Эти организации располагают квалифицированной, мотивированной и лояльной рабочей силой и стабильно добиваются лучших финансовых результатов, чем конкуренты.

Однако, несмотря на то, что поставленное сегодня на научную основу профессиональное управление персоналом приносит заметные плоды, в последнее время все чаще высказывается мнение о «неудаче управления персоналом» [20].

Причиной того, что эффективное управление персоналом является сегодня скорее исключением, чем правилом, даже для мощных многонациональных компаний, по мнению автора популярного учебника по управлению персоналом С.В. Шекшни, является то, что «большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает изменяться кардинальным образом».

Традиционная система управления персоналом, базирующаяся на принципах четкого разграничения рабочих мест, иерархии должностей и исключительной роли руководства в решении практически всех вопросов, на сегодняшний день исчерпало свои возможности и не дает желаемой отдачи. Его главным недостатком является неспособность эффективно использовать потенциал сотрудников компании, а применяемые методы управления персоналом не обеспечивают требуемых рынком производительности, качества, изобретательности и не в полной мере удовлетворяют самих сотрудников. Она более не отвечает требованиям жизни, и ей на замену должна прийти новая концепция, которая базировалась бы на совершенно иных принципах [19, с. 61].

Анализ современных публикаций, посвященных теории и практике управления персоналом, позволил авторам обозначить контуры новой УП-концепции, развиваемой в рамках гуманистической парадигмы.

Принципиальным отличием новой УП-концепции должно стать то, что она должна выйти за рамки кадровой функции и решать уже не узкофункциональные задачи, связанные с персоналом, а задачи стратегического развития всей организации, актуальные в современных условиях. Это изменение обусловлено необходимостью пересмотра не только методов управления персоналом, но и всей методологии управления организацией и призвано преодолеть неспособность традиционных подходов УП максимизировать использование потенциала работников [20].

Она должна быть направлена на обеспечение долгосрочного рыночного успеха предприятия, что напрямую будет определяться его адаптационными и эволюционными способностями. Наивысшие адаптационные способности сегодня приписывают самообучающейся организации- «learning enterprise» [9]. Это значит, что новая УП-концепция должна органично сочетаться с современными организационными теориями. Переход к новой концепции требует переосмысления теоретических представлений об организации, а также о человеке и его взаимодействии с организацией в процессе деятельности.

Важным и необходимым условием является то, что новая УП- концепция должна быть способна обеспечить формирование таких свойств организации, как гибкость и способность к изменениям в отношении и выпускаемой продукции, и внутренних систем организации, скорость реакции на изменения внешней среды, оптимальное использование всех имеющихся ресурсов, а также способность овладевать новыми знаниями и навыками, являющимися критическими факторами успеха и конкурентоспособности в XXI веке [19, с. 63].

Не менее важно то, что новая кадровая концепция должна порождать достаточное количество рациональных методов и способов действий с ясно понимаемыми результатами и точно измеряемыми показателями.

Авторами предпринята попытка обосновать использование неклассической методологии в качестве теоретического фундамента новой УП-концепции [14].