Процессный подход
М. Мес кон отмечает, что процесс — это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Исходя из этого, производительность представляет собой отношение количества единиц на выходе процесса (продукция, услуги) к количеству единиц на входе процесса (ресурсы).
Производительность — эффективность протекания бизнес-процессов в организации, определяемая отношением выходов этих бизнес-процессов в виде произведенной продукции, оказанных услуг, выполненных работ к затратам на их получение |47|.
Производительность в качестве показателя отражает степень эффективности процесса преобразования используемых ресурсов в продукцию.
Она характеризует комплексную эффективность использования ресурсов предприятия, таких, как капитал, труд, информация, и т.д. Другими словами, производительность определяет операционную эффективность производства.
Ресурсно-целевой подход
Данный подход определяет производительность как характеристику оптимизации затрат при достижении целей организации.
Как пишут зарубежные исследователи Риггз и Феликс, производительность есть мера того, как распоряжаются конкретными ресурсами для своевременного выполнения целей, выраженных через количество и качество.
Согласно Б. Мильнеру, производительность — это максимизация организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов |49|.
Другой отечественный автор — К. Красноперов — считает, что производительность — способность к достижению поставленных перед системой целей посредством эффективного использования совокупных ресурсов.
Итак, производительность рассматривается в следующих аспектах:
- • вклад в достижение целей организации;
- • эффективность использования имеющихся организационных ресурсов.
Таким образом, исходя из всего многообразия взглядов и представлений к настоящему моменту времени, производительность можно представить в виде следующего отношения:
Причем в общий объем выпуска включается только та продукция, которая была или обязательно будет реализована потребителям. В объем затрат включаются все использованные ресурсы, независимо от того, была ли реализована произведенная из них продукция или нет.
В современной рыночной экономике наибольшее распространение получил показатель производительности совокупного труда, определяющий эффективность использования всех видов ресурсов.
Измерение производительности совокупного труда предлагается осуществлять по результирующему показателю, адекватному условиям рыночной экономики — добавленной стоимости, — позволяющему определить степень востребованности деятельности хозяйствующего субъекта в условиях рыночной конкуренции.
Добавленная стоимость определяется как разность между произведенной стоимостью и затратами на приобретение материалов по формуле
где В — валовой выпуск предприятия в стоимостном выражении; с — стоимость потребленных материальных средств производства (промежуточное потребление, или прошлый труд — сырье, материалы, энергия, услуги и пр.); а — амортизационные отчисления (потребленная стоимость основных фондов); v — расходы по оплате труда (заработная плата и связанные с ней обязательные платежи); т — прибыль производства до уплаты процентов за кредиты и займы и уплаты налога на прибыль.
В качестве затраченных ресурсов рассматриваются использованный труд, основной и оборотный капитал.
В соответствии с современными взглядами производительность определяет уровень полезного использования всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия. Таким образом, в экономической науке понятие «производительность» часто отождествляется с понятием «производительность совокупного труда» и «совокупной производительностью труда». Как справедливо отмечает Е. Кучина , из всех видов производительности на внутрифирменном уровне наиболее точным и объективным является показатель производительности совокупного труда, так как он характеризует производительность ресурсов, затраченных на конечный результат деятельности [45].
Вместе с тем категория производительности совокупного труда, как представляется, не учитывает в должной мере системный аспект управления. В этом случае в рамках исследования целесообразно ввести определение «организационная производительность» на внутрифирменном уровне. Она, по сути, идентична производительности совокупного труда, с той лишь разницей, что последняя не учитывает системных требовании организации. То есть особенностью организационной производительности выступает то, что она целиком основывается на системном подходе, в котором основополагающим принципом выступает принцип иерархичности, сложности, эмерджентности, полилингвизма. Организационная производительность предполагает измерение производительности на всех уровнях иерархии и во всех функциональных сферах организации, обеспечивающих интегральный эффект в ее деятельности.
Обобщая результаты научных исследований по проблемам производительности можно сделать вывод, что производительность (внутрифирменная, организационная производительность) — экономическая категория, определяющая эффективность использования всей совокупности ресурсов бизнес-процессов хозяйствующего субъекта, на каждом уровне иерархии направленная на обретение и удержание конкурентоспособности (повышение эффективности) организации. Другими словами, наивысшая организационная производительность — это максимизация достижения целей при минимальных затратах ресурсов всех подразделений организации, обеспечивающая интегральный эффект в ее деятельности.
В философском смысле под производительностью понимается движение к совершенству, улучшение существующего производственного, процесса и т.д., то становится понятна логика современной организации в обеспечении высокого уровня производительности, где центральное место занимают инновации, организационные способности, развитие человеческих ресурсов, нацеленных на постоянные улучшения и придание уникальности своим конкурентным преимуществам в извлечении экономических выгод (рент).
Исходя из отмеченных особенностей производительность организации может быть представлена своеобразной моделью — треугольником производительности (рис. 1.1.1).
Рис. 1.1.1. Треугольник производительности
Клиенты. В настоящих рыночных условиях на первое место выходит удовлетворение потребностей клиента. Знание его предпочтений, запросов и их удовлетворение на самом максимальном уровне — залог лояльности клиента и, следовательно, успеха компании. Организации зависят от своих потребителей, и поэтому должны понимать их текущие и будущие потребности, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания.
Качество. Основополагающей составной частью современного управления выступает философия качества, которая широко себя зарекомендовала в модели TQM. Качество сегодня — важнейший элемент, определяющий эффективность управления. Достижение высокого уровня качества продукции, процессов управления обеспечивает удовлетворение потребностей клиентов и снижение затрат в производственной деятельности.
Инновации. Как считают американские исследователи в области менеджмента Г. Хамел и Г. Прахалад, выживание и процветание компании в динамично меняющейся рыночной среде обеспечивается всеобщим и постоянным внедрением инноваций. Инновации могут быть организационно-технологические, организационно-управленческие, техникотехнологические. Инновационная составляющая становится неотъемлемым элементом хозяйствования. Инновации в конечном итоге направлены на повышение эффективности производства, а значит, и рост производительности труда.
В рамках данной модели следует отметить, что организационная производительность включает в себя два аспекта: внутренний и внешний.
Внутренний аспект отражает эффективность использования всех ресурсов фирмы на ее каждом иерархическом уровне и в каждой функциональной сфере.
Внешний аспект производительности проявляется с точки зрения рыночной востребованной продукции. Другими словами, производительность должна обеспечивать достижение целей организации в конкурентной борьбе. Здесь проявляется тесная взаимосвязь производительности с такими экономическими категориями, как «конкурентоспособность» и «эффективность» организации.
Все три вершины треугольника производительности строго детерминированы, взаимосвязаны друг с другом, определяя в конечном итоге производительность организации в современных условиях хозяйствования, выступая необходимой предпосылкой эффективности организации. Каждая из трех вершин треугольника производительности обеспечивает вклад в достижение производительности организации, определяя степень добавленной ценности созданной продукции в соотношении с затратами на ее создание.
Ужесточение конкуренции заставляет компании работать так, чтобы в возможно большей степени увеличить соотношение «добавленная цен- ность/затраты» путем максимально возможного повышения ценности продукции при одновременном снижении ее стоимости. Таким образом, настоящая модель предполагает, что организации должны обеспечить:
- • максимальную эффективность своих предложений, с точки зрения ценности для потребителя;
- • наибольший коэффициент полезного действия компании ( производительности), т.е. стремиться к достижению целей, используя минимальный уровень ресурсов, добиться минимизации себестоимости и, следовательно, уменьшения стоимости для потребителя.
Анализ основных существующих подходов к определению производительности организации позволяет выявить следующие тенденции и закономерности.
Первая закономерность заключается в расширении сферы определения производительности, включая в производительность не только фактор труда, но и все остальные факторы производства. Таким образом, производительность труда сменяется производительностью совокупности ресурсов организации, отражая их комплексное использование.
Вторая закономерность заключается во все большем понимании важности производительности применительно ко всем уровням иерархии организации, обеспечения согласованности управлении производительностью каждого организационного уровня.
Третья закономерность — это осознание важности и необходимости учета системных свойств организации в процессе управления производительностью, таких, как полилингвизм, эмерджентность, немысли- мость и т.д.
Четвертая закономерность проявляется в том, что основным определяющим фактором производительности в современных условиях хозяйствования выступает инновационная активность фирмы, будь то инновации организационные, технологические либо управленческие. Бесспорный факт — возрастание роли инновационной составляющей в управлении производительностью.
Производительность труда можно представить как многофакторную модель, состоящую из субъективных и объективных причин. Факторы, обуславливающие изменение данного показателя, являются резервами увеличения производительности труда.
В свою очередь формирование эффективной структуры занятости при одновременном совершенствовании структуры управления, организации труда и повышении технического и технологического уровня производства повысит производительность труда и выявит резервы ее роста.
Данные концептуальные подходы к формированию групп факторов, влияющих на такой индикатор эффективности деятельности, как производительность труда, отражают степень реализации интеллектуального потенциала работников на предприятии. Они устанавливают их взаимосвязь с другими подсистемами и внешней средой предприятия.
Факторы, влияющие на производительность труда, можно выделить в следующие модули.
Первый модуль — факторы основного капитала. Данные факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, использованием эффективных и прогрессивных технологий. Роль факторов данной группы обусловлена степенью использования инвестиций и внеоборотных активов. Детально анализируя влияния основного капитала на производительность труда, следует отметить важное условие: рост овеществленного труда не должен быть больше прироста объема работы, достигнутого за счет воздействия этих факторов. Основная практическая сложность заключается в том, что достаточно трудно определить прирост объема работы, достигнутого только за счет роста основного капитала в связи с тем, что на любой вид деятельности оказывают воздействия изменения, связанные с основными фондами, их структурой и применяемыми технологиями.
Второй модуль: социально-экономические факторы. Их важность объясняется составом, квалификацией работников, условиями труда, здоровьем нации, отношением персонала к труду, уровнем социальной защищенности и т.д. Персонал и качество труда здесь играет особую функцию.
Производительность труда зависит от многих факторов: способностей, образования, возраста, опыта, состояния здоровья и др. В совокупный труд вклад каждого работника различен: одни в коллективе всегда производят меньше среднего значения, другие — больше среднего. Для работодателя, с точки зрения повышения продуктивности труда, важно найти такого работника, чья работоспособность выше средних значений. Следует отметить, что коллективные методы расчета производительности труда, применяемые сегодня, этого не учитывают.
Данному процессу помогает система профессионального отбора и оценка качества труда.
В данном модуле следует выделить такие факторы, как капиталовложения общества в социальную сферу, то есть расходы на здравоохранение и образование. Данные статьи в бюджете отдельной семьи или всего государства всегда являются капиталоемкими и фундаментальными. От состояния здравоохранения зависит здоровье нации, от уровня образования — квалификация работников. Обращая внимание на необходимые составляющие качества жизни, среди них следует особо выделить правильную структуру продуктов питания, наличие товаров для потребителей, уровень предоставления сферы услуг и обслуживания жилищно-коммунальным хозяйством. Все они позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность, создают ощущение комфортности и надежности, таким образом оказывая воздействие на душевное состояние работника.
Рост численности студентов учреждений профессионального образования без привязки к профессионально-квалификационной структуре кадров на федеральных и региональных рынках труда привел к тому, что значительное количество выпускников не могут трудоустроиться по полученной специальности. Ни одна непроизводственная отрасль экономики России не развивалась такими высокими темпами, как сфера профессионального образования. Поданным Федеральной службы государственной статистики общая численность студентов только высшего профессионального образования за период 1993—2011 годов возросла в 2,9 раза (с 2,6 млн чел. до 7,6 млн чел.).
Третий модуль — организационные факторы. Роль данной группы возрастает в связи с поступательным развитием экономики. Данные факторы охватывают комплекс мероприятий по менеджменту персонала, организации труда, его управлению.
К данной группе факторов относятся структура, размер и место расположения предприятия, способы кооперирования, специализации, четкое определение задач деятельности подразделений и стиля управления предприятием.
Отдельная группа — это факторы, оказывающие воздействие на дисциплину труда и взаимоотношения в коллективе. Сюда относятся:
- • принципы взаимодействия и система ценностей работников, воздействующие на целевые установки персонала, микроклимат в коллективе и поведение работников;
- • мероприятия по активизации работников;
- • способы контроля за исполнением управленческих решений.
Также следует отметить объективные условия деятельности, способствующие влиянию указанных факторов на производительность труда. Среди таких условий следует выделить климатические условия, уровень благосостояния населения, политическую жизнь, наличие природных богатств страны, ее общественное развитие.
Типизация факторов, влияющих на производительность труда, позволяет:
- • осуществлять «привязку» разрабатываемой стратегии предприятия к доминирующей группе факторов;
- • конструировать экономические механизмы и организационные формы управления в зависимости от доминирующей группы факторов;
- • определять ситуацию, способы реализации и технологию продвижения на рынках, имеющих специфические характеристики с учетом доминирующей группы факторов.
Деятельность предприятия предполагает целый комплекс организационных, научных, технологических, финансовых и коммерческих мероприятий, которые в своей совокупности приводят к определенным результатам. Вероятность коммерческого успеха предпринимательства резко возрастает благодаря обеспечению высокой производительности труда и контролю факторов, влияющих на нее.
Недооцененность человеческого капитала и недоиспользование его в трудовой деятельности приводит к уменьшению отдачи от вложенных в работника инвестиций, к снижению производительности труда, уменьшению отдачи от капитала, увеличению трудовых затрат предприятий. Поэтому знания, опыт, мастерство именно трудовых ресурсов необходимо учитывать в прогнозах кадровой потребности.
Оценить потенциал работника на рынке труда — крайне сложная задача. Сложность стоимостной оценки человеческого капитала состоит в огромном количестве количественных и качественных факторов, по- разному влияющих на величину человеческого капитала и являющимися по своей сути вероятностными величинами. В зависимости от цели исследования методы оценки человеческого капитала могут быть различными — единой методики оценки ценности человека не существует.
На каждом этапе организационного развития компании осуществляются кооперационные связи и интеграционные процессы. Эффективность данных процессов на предприятии будет во многом обусловлена наличием соответствующих мотивов, укрепляющих эти связи. В настоящее время на основании данной многофакторной модульной модели необходимо формирование мотивационного механизма интеграции интересов работника, работодателя и государства для обеспечения роста производительности труда на предприятиях России |63|.
