Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Russian journal of management, 2015, том 3, вып. 3 (15) Июнь

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Компетенции персонала

Для выработки эффективной кадровой политики и управления компетенциями персонала в проектировании необходимо рассмотреть существующие процессы формирования знаний и их поддержания. Знания, полученные специалистом в вузе, постоянно поддерживаются в соответствии со ст. 197 Трудового кодекса РФ [18].

Схема управления неиспользуемыми компетенциями персонала

Рис. 3. Схема управления неиспользуемыми компетенциями персонала

273

Russian Journal of Management (2015). Том 3. Выпуск 3(15). С. 248—254

Учитывая динамичность изменения знаний в современном мире, работодатели заинтересованы в периодической переподготовке специалистов в отраслях знаний, соответствующих профилю их работы. В соответствии с требованиями разд. 6 ГОСТ Р ISO 9001—2011 персонал, выполняющий ответственную работу, должен быть компетентным, иметь соответствующее образование, профессиональную подготовку, навыки и опыт. Стандарт обязывает выполнять подготовку персонала для достижения требуемой компетентности, оценивать результативность этих мероприятий, принимать другие меры [4; 5].

ГОСТ Р ИСО 9004-2010 предписывает определять и поддерживать необходимый уровень компетентности персонала. В соответствии с ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Руководящие указания по обучению», потребность в обучении определяется организацией для достижения необходимого уровня компетентности [6]. Планирование обучения на год программирует безусловное наращивание компетенций персонала организаций. Однако требования законодательства и стандартов, регламентирующие обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров, не затрагивают вопросов управления формирующимися компетенциями персонала. Поэтому в условиях низкой производственной загрузки часть компетенций может оставаться латентной и невостребованной. Возможность проявления скрытых форм ком- петентностного потенциала работников отмечают такие ученые как М. Армстронг [1],

С.А. Орехов [15], Ю.Г. Одегов [16]. Значительное число современных авторов придерживаются концепции планируемого развития компетенций персонала предприятий. А.А. Гусев предлагает «целенаправленную подготовку руководителя, результатом которой является план деловой карьеры и включение в резерв руководящих кадров» [7]. В.А. Долгов предлагает «формировать интеллектуальный капитал промышленного предприятия за счет системы развития профессиональных компетенций в сфере инноваций» [8]. «Структурно-логическая модель целостного процесса формирования и развития человеческого капитала» Л.Я. Зайцевой отражает «систему условий развития компетенций персонала кластерного пространства научной, образовательной и профессиональной деятельности» [9]. Наращивание компетенций персонала улучшает рыночные возможности организаций, но использование человеческого потенциала зависит от управленческих возможностей организации [14].

Из анализа условий формирования интеллектуального потенциала проектных организаций следует, что между формированием компетенций персонала и управлением ими может наблюдаться разрыв, увеличивающий объем неиспользуемых знаний, умений и навыков персонала. Поэтому эффективной реализацией кадровой политики, нацеленной на повышение компетенций персонала, может считаться опережающее получение знаний, синхронизированных с будущими потребностями организации. Кадровая политика в отношении существующих неиспользуемых компетенций персонала может быть реализована в форме аналитической работы по выявлению потенциальных возможностей и подготовке предложений по их использованию. Информационной базой подобного рода исследований могут быть сведения об образовании и целевые опросы работников, данные о производственной загрузке подразделений, в которых они трудятся. В осуществлении кадровой политики следует учитывать, что существуют субъективные реакции специалиста на имеющиеся условия, включая неравномерную загрузку. Имеет немаловажное значение также желание специалистов применить свои знания в новых тематических направлениях, соответствие внешних по отношению к человеку мотивирующих механизмов и внутренних потребностей к самореализации.

Таким образом, каждая проектная организация имеет возможность определить потенциал неиспользуемых компетенций персонала путем анализа образовательного уровня, производственного опыта специалистов и уровня фактической производственной загрузки работников. Общедоступность этой информации не будет способствовать развитию организации. Действующие руководители имеют полное представление о профессиональных навыках каждого специалиста, но не могут найти применения всем способностям вследствие функциональной ограниченности. Поэтому сведения о незадействованном кадровом потенциале должны стать частью стратегии развития организации и предоставляться лицам, которые проявляют инициативу в развитии новых направлений проектного бизнеса или усовершенствовании технологии проектирования.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>