Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Russian journal of management, 2015, том 3, вып. 3 (15) Июнь

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Возможности сокращения объема неиспользуемых компетенций персонала в проектных организациях нефтегазовой отрасли

УДК 336.71

Коновалов Юрий Викторович

начальник отдела технико-экономических обоснований ОАО «Гипрогазцентр», доцент Нижегородского технического университета им. RE. Алексеева (Нижний Новгород, Российская Федерация); e-mail: Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script

Статья получена: 26.05.2015. Рассмотрена: 27.05.2015. Одобрена: 04.06.2015. Опубликована онлайн: 30.06.2015. © РИОР

Аннотация. В статье приведены результаты исследования кадрового потенциала проектных организаций, рассмотрены предпосылки возникновения незадействованных в производстве человеческих ресурсов, отражены современные взгляды на проблемы повышения результативности использования труда в проектировании, раскрыты возможности эффективного управления неиспользуемыми компетенциями персонала.

Ключевые слова: система управления, неиспользуемые компетенции персонала, кадровая политика, планирование, мотивация.

Одной из актуальных тем экономики является задача повышения производительности труда в организации. Расчетными величинами для оценки этого показателя в денежном выражении являются выручка от реализации и численность персонала. Исследование производственной загрузки ведущих проектных организаций ОАО «Газпром» позволило оценить отставание темпа роста выручки по отношению к индексу роста численности персонала, означающее снижение производительности труда и наличие неиспользуемых компетенций персонала (рис. 1).

Объектами анализа выступили шесть проектных организаций газовой промышленности: ОАО «Гипрогазцентр» (г. Нижний Новгород), ДОАО «Газпроектинжиниринг» (г. Воронеж), ОАО «ВНИПИгаздобыча» (г. Саратов), ОАО «Гипроспецгаз» (г. Санкт-Петербург), ОАО «СевКавНИПИгаз» (г. Ставрополь), ПАО «ЮжНИИгипрогаз» (г. Донецк). Анализ соотношения выручки и численности персонала перечисленных организаций выполнен по базе данных «Контрагент» [2] и отчетных данных перечисленных организаций в сети Интернет.

Полученные данные послужили отправной точкой исследования, выполненного с использованием научного метода индукционного перехода от понимания объективных условий функционирования проектного бизнеса к обобщенным знаниям о возможностях сокраще-

OPPORTUNITIES OF DECREASING UNUSED COMPETENCES OF EMPLOYEES IN ENGINEERING DESIGN COMPANIES OF GAS AND OIL INDUSTRY Yuriy Konovalov

Head of JSC “Giprogazcenter” feasibility studies Department, Associate Professor, Associate Professor of Nizhny Novgorod Technical University (Nizhny Novgorod, Russian Federation); e-mail: ywkon- Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script

Manuscript received: 26.05.2015. Revised: 27.05.2015. Accepted: 04.05.2015. Published online: 30.06.2015. © RIOR Abstract. A not fully used HR potential is a common trend for engineering design companies in gas and oil industry. A reduction of staff in a period of decreased business activity is unacceptable, because it results in reduced

competence of engineering design companies in present and in the future. Opportunities of decreasing the level of unused competences result from enhancing management mechanisms. Broadened managerial functions of planning provide the company with stability, cyclicality and effective production, realization and control of the process. Motivation should take into account peculiarities of employees’ competences and should be fair and transparent. Changes in methods used in management and organizational structure should be in line with the goals. The proposed management scheme of temporary unused competences of employees in periods of reduced production activity allows to increase competitiveness of engineering design companies in perspective.

Keywords: management system, unused human resource competences, HR policy, planning, motivation.

Динамика изменения выручки и численности персонала ведущих проектных организаций ОАО «Газпром»

Рис. 1. Динамика изменения выручки и численности персонала ведущих проектных организаций ОАО «Газпром»

ния объема неиспользуемых компетенций персонала в проектировании. Поэтому предметом исследования являются неиспользуемые компетенции персонала проектных организаций, а объектом — существующие нормативные и экономические условия функционирования проектного бизнеса. Абстрагирование от некоторых индивидуальных особенностей человека, использование модели экономического человека, основанной на гипотезе ограниченной рациональности, позволяют формализовать результаты исследования в конкретные предложения.

Сокращение числа работников, приводящее численность персонала в соответствие с объемом заключенных контрактов, может рассматриваться только как теоретически возможное решение. Во-первых, временной лаг неравномерности загрузки персонала может быть короче процедур регулирования численности работников, а экономические потери от текучести кадров и потери необходимых компетенций организации могут превышать ожидаемые выгоды. Во-вторых, структура необходимых профессий для выполнения проектных работ может существенно меняться от проекта к проекту, усиливая потери от изменений в кадровом составе предприятия.

Проектные организации нефтегазовой сферы выбирают путь, обеспечивающий наличие необходимых для потенциальных проектов компетенций специалистов. В этой ситуации управление трудовыми ресурсами требует постановки новых целевых задач, применения усовершенствованных методов принятия и реализации управленческих решений в области компетенций персонала, производства, организационной структуры, планирования, мотивации и сбалансированности подходов к управлению.

Бережное отношение проектных организаций к знаниям, умениям и навыкам специалистов подтверждает ценность интеллектуального потенциала каждого работника для организации. Как отмечают О.С. Виханский и А.И. Наумов, «основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность данной организации, и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач» [3].

Особенность проектного бизнеса состоит в комплексном характере выполняемых работ для нефтегазовой отрасли. Комплексность заключается в последовательном движении проектных решений от предынвестиционных исследований, через выполнение проектной и рабочей документации к авторскому надзору за строительством объектов. Каждый этап выполняется специалистами проектных организаций разного профиля, производственная загрузка которых не всегда равномерна. Контракты на выполнение проектных работ включают определенный и не всегда постоянный перечень работ, который необходим для реализации конкретных задач инвестора. Объем проектных работ зависит также от масштаба предполагаемого строительства.

Неравномерность проектных работ возникает также от экономических условий бизнеса и от потребностей заказчиков. Всплески потребностей в проектировании могут появляться так же неожиданно, как и исчезать. Из экономической теории известно, что «динамика инвестиций относится к более изменчивым параметрам, чем динамика валового внутреннего продукта, вызывающего эти инвестиции» [12]. Таким образом, инвестиционная активность и производственная загрузка проектных организаций зависят от макроэкономических колебаний, происходящих в стране и в мире, а снижение числа заказов повышает объем неиспользуемых компетенций проектных организаций.

Таким образом, причины неравномерной загрузки проектных организаций заключаются в факторе неопределенности возникновения потребности в осуществлении инвестиционных проектов, непостоянстве требований к составу и объемам проектных работ, существенной зависимости инвестиционной активности предприятий от внешних экономических условий и от цикличности развития экономики страны.

Наличие неравномерной загрузки специалистов является постоянно действующим производственным фактором для проектных организаций, требующим особых подходов к управлению трудовыми ресурсами. Особенно остро он проявляется в периоды снижения деловой активности в стране, влияющего на снижение выручки проектных организаций. Рост инвестиционной активности отраслей промышленности способствует насыщению проектных организаций необходимым числом заказов, но может привести к экстенсивному развитию, осложняющему управление персоналом в предстоящих циклических спадах экономики.

На рис. 2 представлена схема, на которой отображены два периода. В первом периоде (/0tx) имеются возможности подготовки к интенсивному развитию. Во втором периоде (t — t2) проектная организация испытывает потребность в интенсификации труда. Первый период может быть использован для наращивания возможностей будущего интенсивного роста, но отсутствие заказов негативно влияет на активность работников. Во втором периоде необходимо выполнять заказы тем производственным потенциалом, который сложился к моменту t{, а время для каких-либо изменений в компетенциях персонала и технологии производства отсутствует. В первом периоде растет число неиспользуемых компетенций персонала и может повышаться текучесть кадров. Во втором периоде проектная организация испытывает потребность в дополнительных человеческих ресурсах, но увеличение численности может совпасть с предстоящим спадом инвестиционной активности и усугубить будущее экономическое состояние проектной организации.

Сокращение неиспользуемых компетенций персонала проектных организаций в периоды снижения объема заказов относится к функциям системы управления. Смещение акцентов в системе целеполагания на наращивание производственных возможностей в периоды спада и реализацию их в периоды подъема деловой активности позволит управлять не только текущими процессами, но и формировать перспективные направления роста.

Схема возможностей и потребностей

Рис. 2. Схема возможностей и потребностей

в интенсивном развитии проектных организаций:

/о — /, — период использования возможностей интенсивного развития;

Г, — t2 — период потребности в интенсивном развитии;

TR/L — производительность труда;

TR — валовой доход;

TR/L — существующий уровень производительности труда;

L — количество работников

Следует отметить, что неритмичность производства проектной продукции формирует потребность в использовании незадействованных компетенций персонала, но управление временно свободными ресурсами должно быть постоянным процессом для организации. Поэтому независимо от причин снижения загрузки персонала политика управления может быть нацелена на будущую интенсификацию процессов проектирования. Основными функциональными единицами в осуществлении менеджмента неиспользуемых компетенций персонала являются подсистемы управления кадрами, планирования и мотивации. Организационная структура и соотношение подходов к управлению влияют на результативность кадровой политики. Задачами высшего менеджмента являются постановка целей, определение дополнительных функций, реализуемых существующими подсистемами управления, положений о структурных подразделениях пересмотр должностных обязанностей руководителей и специалистов.

Вовлечение персонала в активную деятельность возможно в результате групповой работы [19]. Однако ряд авторов отмечают особенности, которые имеют обладатели компетенций. Так, С.М. Климов отмечает, что «интеллектуальный капитал существует исключительно в персонифицированных формах и является достоянием индивида» [11]. Кроме того, как отмечает Т.В. Калинина, «особенностью человеческого потенциала является «единство решения трех задач: реализация информационного потенциала (знаю), реализация операционного потенциала (умею), реализация мотивационного потенциала (хочу)» [10|. Можно предположить, что не во всех случаях групповая работа может обеспечить необходимые результаты в долгосрочном периоде. Поэтому предложена схема, учитывающая латентный характер неиспользуемых компетенций персонала. Управленческие условия для проявления интереса обладателей скрытых неиспользуемых компетенций к активной деятельности позволяют создать благоприятную среду для раскрытия интеллектуального потенциала работников.

Структурная схема управления процессом сокращения неиспользуемых компетенций персонала приведена на рис. 3. На входе процесса управления расположены незадействованные в производстве компетенции персонала, на выходе — практические результаты вовлечения работников в результативную деятельность организации. Контуром обозначены важные этапы движения управленческих решений от целеполагания через организацию конкурсов к планированию и контролю исполнения принятых решений. Кадровая политика, мотивация, планирование, определение подходов к управлению и решений в организационной структуре входят в структуру целеполагания и влияют на результативность конкурсов, а также на активность заинтересованных руководителей. Обратная связь позволяет постоянно совершенствовать обозначенный процесс управления.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>