Полная версия

Главная arrow Психология

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Образец бланка методики «Выбор-40»

Инструкция. Внимательно прочтите 40 приведенных ниже поговорок и афоризмов, выберите из них двенадцать наиболее проницательных и остроумных и отметьте их, обводя в круг номера перед этими фразами.

Список фраз.

  • 1. В деньгах ли счастье? Нет, в их количестве!
  • 2. Все равно, на кого ты работаешь, если работаешь на лекарства.
  • 3. Высоко хочешь прыгнуть - сначала согнись пониже.
  • 4. Даже чтобы бороться за права личности, необходимо создать коллектив.
  • 5. Деньги, конечно, не панацея, но очень хорошо помогают против бедности.
  • 6. Деньги не имеют значения, пока они у вас есть.
  • 7. Для настоящего профи понятие «профи» постоянно меняется.
  • 8. Если никто не видел мой новый костюм, значит, у меня нет костюма.
  • 9. Если отдых мешает работе, брось работу.
  • 10. Если тебя повысили в должности - считай, повысили в голосе.
  • 11. Если то, что ты делаешь, не радует тебя, то кого это порадует.
  • 12. Если ты такой умный, почему такой бедный.
  • 13. За каждой вещью в мире интереснее гоняться, чем иметь ее.
  • 14. Искусство управления - не дать людям состариться в своей должности.
  • 15. Каждый мечтает зарабатывать столько, сколько он тратит.
  • 16. Как сделать карьеру - работать на того, кто делает карьеру.
  • 17. Кому много дано, с того много и вычтут.
  • 18. Критика как почтовый голубь - всегда вернется обратно.
  • 19. Лучшие вожди - те, работы которых народ не замечает.
  • 20. Лучший способ сделать карьеру - родиться в нужной семье.
  • 21. Мастерство - как езда на велосипеде: или движешься, или падаешь.
  • 22. Мы хорошо знаем себе цену, она всегда выше нашей зарплаты.
  • 23. На интересной работе и сны интересные видишь.
  • 24. На своих ошибках учатся, на чужих делают карьеру.
  • 25. Нашел свое место в жизни - жди, пока оно освободится.
  • 26. Неважно, сколько зарабатываешь - важно, на кого тратишь.
  • 27. Не служи двум господам за одну зарплату.
  • 28. Не существует пути к счастью. Счастье - и есть путь.
  • 29. Ничто столько не говорит о человеке, как его коллектив.
  • 30. Нужно иметь немало мужества, чтобы сказать то, что думают все.
  • 31. Отсутствие мыслей не мешает быть единомышленниками.
  • 32. Право начальника - создавать незыблемые нормы и менять их ежедневно.
  • 33. Прогресс человечества всегда двигало желание людей заработать.
  • 34. Решать вопрос надо внутри системы, если хочешь в ней остаться.
  • 35. Рок-н-ролл - это не работа, это образ жизни.
  • 36. Скрытый талант не создает репутации.
  • 37. Собаки - умные и добрые животные, но вместе они называются сворой.
  • 38. Собрать стадо из баранов легко, трудно собрать стадо из кошек.
  • 39. Страх высоты многим мешает делать карьеру.
  • 40. Я не жадный, я хочу только ту землю, которая примыкает к моей.

Обработка результатов испытания может включать в себя две части.

1. Стандартная обработка предполагает подсчет высказываний, которые относятся к той или иной группе мотивов, теме. Например, она может вестись следующим образом: напротив каждой отмеченной фразы ставится буква, соответствующая теме, к которой она относится. Буквы могут быть любыми, главное - чтобы их было просто запомнить.

«М» - «материальные» - материальные мотивы (все виды материального вознаграждения).

«С» - «статус» - статусные мотивы (официальная карьера, приобретение признания и престижа в коллективе и обществе).

«О» - «отношения» - социально-средовые мотивы (комфортное существование в организации, удовлетворение отношениями в коллективе, организационной культурой, включая отношения с руководством).

«Р» - «работа» - деятельностные мотивы (привлекательность самого процесса работы).

После этого подсчитывается количество букв и на полях бланка слева выписывается результат, начиная с самого выраженного мотива:

  • • Р — 5;
  • • 0 — 4;
  • • С —2;
  • • М—1.

Проверьте правильность подсчета— сумма всех баллов должна составлять 12.

Эти данные соответствуют значимости для испытуемого мотивов каждой из групп. Анализ начинается с самых значимых из них и заканчивается наименее значимыми. Из вышеприведенного примера диагност может заключить, что больше всего испытуемого мотивирует к деятельности ее характер или содержание, немаловажна и социальная среда организации, в которой он осуществляет свою деятельность. Статусные мотивы и мотивы материального вознаграждения не выражены. В целом можно заключить, что для данного испытуемого в первую очередь важны характер и условия деятельности, а не выгоды, являющиеся следствием ее осуществления. Мечта такого человека - заниматься любимым делом в коллективе единомышленников.

По тому же алгоритму интерпретируются любые другие сочетания.

Ключ к тесту (номера фраз, относящихся к различным группам мотивов):

  • • М: 1, 5, 6, 12, 15, 17, 22, 27, 33, 40;
  • • С: 3, 8, 10, 14, 16, 20, 24, 25, 36, 39;
  • • О: 4, 18, 19, 29, 30, 31, 32, 34, 37, 38;
  • • Р: 2, 7, 9, 11, 13,21,23,26,28,35.
  • 2. Дополнительная обработка. Опытные практики также могут получить более точную информацию, проанализировав следующие факторы.
  • 2.1. Различные исправления и зачеркивания на бланке или комментарии, дописанные испытуемыми к фразам, обычно свидетельствуют о желании скрыть первую реакцию, оправдаться за нее либо опровергнуть фразу, затрагивающую некоторые особенности мотивационной сферы, к которым сами испытуемые относятся негативно.

Пример 1 испытуемая обвела, а затем зачеркнула круг вокруг фразы № 32 «Право начальника - создавать незыблемые нормы и менять их ежедневно». В ходе последующей беседы было выявлено недовольство стилем руководства и желание скрыть его. Выбор и отказ от выбора данной фразы указывает на значимость социально-средовых мотивов и на конкретный участок мотивационной напряженности - отношения с руководством. Как и предполагалось, фраза была заменена из-за неуверенности в конфиденциальности исследования.

Пример 2: испытуемый от выбранной им фразы № 9 «Если отдых мешает работе, брось работу» нарисовал стрелку вниз и дописал комментарий: «Работа не должна мешать человеку жить». Комментарий указывает на неоправданность мотивационных ожиданий от работы- на несоответствие ее характера желаемому образу и стилю жизни. Обычно фразы, относящиеся к отрицаемым и скрываемым мотивам, не зачеркивают, а дополняют комментариями высокостатусные лица. Испытуемый из данного примера занимал пост заместителя начальника учреждения.

2.2. Наблюдаемые эмоциональные реакции и высказывания испытуемых при работе с отдельными фразами. Сюда относятся: изменения в мимике, жестикуляция, смех, покашливания, устные комментарии, покраснение и побледнение, изменения дыхания. Любая из этих реакций на фразу указывает на то, что мотивы, с которыми она связана, значимы для испытуемого. Больше всего бросаются в глаза и наиболее важны при интерпретации смех и высказывания.

Пример: испытуемая - молодая девушка, просматривая фразу № 8 «Если никто не видел мой новый костюм, значит, у меня нет костюма», громко засмеялась и произнесла: «Это точно». После подсчета результатов было установлено доминирование статусных мотивов. Обратная связь от испытуемой была получена другая: «Вообще-то меня интересуют больше деньги, так сказать, материальное стимулирование». В ходе последующего общения ей было задано несколько вопросов, призванных прояснить истинную мотивацию. Например, на вопрос: «Что бы ты предпочла: владеть «Ролс-Ройсом», но чтобы никто об этом не знал, или «Фордом», но чтобы все об этом знали?» - девушка ответила, что тогда предпочла бы «Форд». Этот и еще несколько вопросов убедили автора и прояснили для самой испытуемой то, что материальные блага ценны для нее не сами по себе, а лишь как средства достижения признания и уважения окружающих, и если бы она видела возможность получить их без обладания престижными вещами, то те были бы для нее гораздо менее значимы.

2.3. Время реагирования на стимул. На субъективную значимость стимула обычно указывает слишком быстрое и слишком длительное реагирование. Короткое время реагирования говорит о том, что испытуемый ориентирован на восприятие стимулов, относящихся к данной теме.

Пример 1: испытуемый быстро, едва дочитав, обводил большинство фраз, относившихся к материальным мотивам. В дальнейшем было выяснено, что он остро нуждается в денежных средствах и ориентирован на поиск дополнительных источников доходов.

Длительное время реагирования может свидетельствовать о возникновении большого количества эмоционально окрашенных ассоциаций на стимул (например, испытуемый может вспомнить конкретные ситуации из профессиональной деятельности).

Пример 2: испытуемый, эмоционально отреагировав на фразу № 7 «Для настоящего профи понятие «профи» постоянно меняется» сделал длительную паузу, перед тем как отметить ее на бланке. При обсуждении результатов он прокомментировал паузу тем, что вспомнил случай, как он, считая себя опытным и умелым работником, с удивлением и восхищением наблюдал, как остроумно и эффективно работает один из новых сотрудников.

В ситуациях, когда результаты испытания могут каким-то образом повлиять на карьеру испытуемого, длительное время реагирования также может свидетельствовать о том, что он боится отметить понравившуюся ему фразу.

2.4. Возвращение к ранее пропущенным или исключенным фразам. Бывает, что испытуемый отмечает подряд понравившиеся ему фразы, а затем подсчитывает их количество. Если он отметил меньше 12 фраз, он вынужден добавить еще несколько. Если он не начал просматривать список снова, а сразу же вернулся к ранее пропущенной фразе, то это часто обзначает, что она привлекла его внимание и ее выбор неслучаен. При этом фразы, добавленные в ходе сплошного просмотра, могут быть выбраны не потому, что они «зацепили» испытуемого, а просто «для количества».

Возможна также ситуация, когда количество отобранных в результате сплошного просмотра фраз превышает 12 и испытуемый вынужден исключить некоторые из них. Бывает так, что он сначала вычеркивает какую-то фразу, но затем возвращается к ней, вновь обводит ее и вычеркивает какую-то другую. Это также указывает на значимость мотивов, к которым относится восстановленная фраза, иногда в сочетании с боязнью указать ее в ответе.

Пример: один из испытуемых восстановил в своем ответе ранее вычеркнутую фразу № 25 «Нашел свое место в жизни - жди, пока оно освободится». Выяснилось, что он желает карьерного роста, считает себя недооцененным, а также полагает, что посты, которые он мог бы занять, занимают некомпетентные люди.

2.5. Характер исполнения значка около выбранной фразы (форма, движения, нажим при письме). Более сильный нажим часто указывает на уверенность испытуемого в выборе. Более слабый нажим, чем при отмечании других стимулов, - на неуверенность, сомнение.

Более резкая, угловатая, искаженная форма значка или незавершенность кружка может указывать на мотивационную напряженность или на существование у испытуемого внутреннего конфликта, связанного с мотивом, к которому относится стимул.

Иногда испытуемые ставят напротив выбранных стимулов значки разного размера. Более крупные кружки или необычные отметки обычно соответствуют большей экспрессии испытуемого, большей эмоциональной реакции на стимул.

Напряженность в отношении отдельных стимулов может проявляться в более резких, чем обычно, движениях руки при рисовании значка.

2.6. Содержание отобранных стимулов. Помимо того, что каждый из стимулов принадлежит к определенной группе, он еще наполнен особенным содержанием. Изучение содержания, то есть смысла и ситуаций, на которые указывают стимулы, может дать информацию о конкретных мотивах испытуемого и значимых ситуациях из его опыта.

По содержанию стимулов, относящихся к шкале, некоторые группы трудовых мотивов могут быть условно разделены на подгруппы. Например, в группе социально-средовых мотивов могут быть выделены мотивы отношений с коллегами и руководством. На значимость в системе отношений в первую очередь с коллегами указывает выбор стимулов № 29 и 37, а на значимость отношений в первую очередь с руководством - выбор стимулов № 19 и 32. Стимулы № 4, 18, 30, 31, 34, 38 могут ассоциироваться у разных испытуемых с отношениями как с коллегами, так и с руководством.

Пример: испытуемым были отобраны фразы № 4, 18, 19, 30, 32 и 38. В последующей беседе он пояснил, что очень ценит внимательный и благожелательный стиль руководства и расположение руководителя. Для него важен также и коллектив. Это связано с тем, что в опыте испытуемого был серьезный конфликт с неблагожелательным руководителем, который резко отреагировал на критику и в отместку создал «невыносимые условия для работы» при попустительстве разрозненного и психологически зависимого коллектива.

В группе статусных мотивов могут быть выделены подгруппы мотивов официального карьерного роста и авторитета, престижа среди коллег. Выбор стимулов № 8 и 36 указывает, что испытуемый готов довольствоваться и неофициальным статусом.

В группе деятельностных мотивов можно выделить мотивы интереса к содержанию (стимулы № 7, 13, 21 и 23) и характеру деятельности (стимулы № 2, 9, 26, 35).

Отдельные фразы могут указывать на конкретные ситуации из опыта испытуемого, повлиявшие на его трудовую мотивацию или запечатлевшиеся в опыте. Например: «Как сделать карьеру - работать на того, кто делает карьеру» или «Решать вопрос надо внутри системы, если хочешь в ней остаться».

Пользователями методики могут быть применены и другие факультативные параметры для более детальной диагностики.

К конкурентным преимуществам «Выбор-40» относятся прежде всего простота использования и быстрота процедуры обследования сотрудников или кандидатов, которая вместе со стандартной обработкой результатов занимает около 10 минут.

Анализируя работу испытуемого, диагност может углубиться в интерпретацию результатов настолько, насколько ему это необходимо в настоящий момент и насколько ему это позволяет уровень профессиональной подготовки и опыта: ограничиться лишь использованием стандартизированных ключей, которыми может легко воспользоваться даже начинающий специалист, или обратиться к факультативным признакам (кстати, приведенный их перечень не является исчерпывающим и может пополняться опытными диагностами). Более того, при необходимости диагност в любой момент может вернуться к сохраненным результатам исследований и интерпретировать их несколько иначе в связи с вновь полученной информацией об испытуемом. Как стимульный материал, так и сама процедура исследования могут адаптироваться под меняющиеся цели исследователя. Оперативно, в целях предотвращения привыкания испытуемых, могут создаваться альтернативные варианты методики или заменяться отдельные фразы-стимулы.

Пример: для увеличения в методике количества стимулов, которые относятся к шкале статусных мотивов, диагностирующих выраженность стремления к неофициальному признанию, после небольшого пилотного исследования стандартные фразы-стимулы № 20 и 16 были заменены на фразы: «Вы еще не умерли, чтобы говорить о Вас только хорошее» и «Вы обладаете властью, если другие думают, что Вы обладаете властью», диагностирующие мотивы авторитета и признания в коллективе.

Поскольку задание носит творческий характер, испытуемые мало утомляются и, увлекаясь работой, действуют достаточно спонтанно и непосредственно, что обеспечивает достоверность результатов. Цели методики неочевидны для большинства испытуемых, и немногие из них стремятся сознательно исказить результаты. Во избежание искажения результатов диагност может зашифровать истинные цели исследования, сказав испытуемым, что при помощи данной методики будет измерено их «остроумие», «чувство юмора», «жизненная мудрость» и т. и. Хотя, как показывает практика, такая потребность возникает редко. При необходимости методика может быть без труда реализована в компьютерном варианте, в специализированных приложениях.

Поскольку методика, как было указано выше, измеряет идеальный мотивационный профиль, ее результаты при оценке действующих сотрудников не свидетельствуют о том, что испытуемый в настоящий момент обязательно ориентируется на предпочитаемые мотивы, хотя он и желал бы реализовывать их в идеале. Часто сотрудники вынуждены в своем трудовом поведении ориентироваться не на предпочтительные мотивы, а на стимулы, которые они считают доступными в конкретном учреждении или органе УИС. Например, если в ходе исследования установлено, что наиболее значимый мотив для сотрудника - привлекательное содержание деятельности, то непривлекательность работы, выполняемой в настоящий момент, может отчасти компенсироваться денежным вознаграждением, которое, тем не менее, никогда не заставит сотрудника трудиться так, как если бы он выполнял любимую работу.

Для установления адаптационного (полученного в результате адаптации к условиям конкретной организации) мотивационного профиля испытуемого, то есть мотивов, на которые он реально ориентирован в своем трудовом поведении, может дополнительно использоваться методика «Классификация-10». Сопоставление идеального и адаптационного мотивационных профилей помогает диагностировать уровень удовлетворенности работника трудом и может раскрыть новые возможности стимулирования.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>