Полная версия

Главная arrow Психология arrow Диагностика мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Опросные методы.

Некоторые из них сходны по форме с тестами, но отличаются от них прежде всего по степени стандартизации процедур. Стандартизация тестов позволяет человеку проводить исследование даже в отношении себя самого, в то время как опросные (диалогические) методы предполагают присутствие в исследовании двух сторон- опрашивающего и опрашиваемого, а также диалога между ними в форме вопросов со стороны опрашивающего и ответов со стороны опрашиваемого.

Самый простой вариант узнать что-либо о человеке- прямо спросить у него об этом. Что стимулирует его работать активнее и что подавляет эту активность? Однако кажущаяся простота решения проблемы обманчива. Опрос предполагает компетентность и искренность опрашиваемого, которые далеко не всегда достижимы. Результаты во многом зависят от того, насколько точно конкретный испытуемый может оценить себя и особенности собственной мотивационной сферы, а также насколько искренне он хочет передать эту информацию. На самом деле тех, в отношении кого срабатывают классические опросные методы, не так много. Они более применимы в научных исследованиях, где результаты диагностики никак не могут сказаться на решениях, принимаемых в отношении испытуемых, в отличие от практики управления кадрами в УИС. Именно поэтому опросные методы можно признать пригодными при определенных условиях, а именно при условиях обеспечения достаточной искренности и компетентности опрашиваемых. С помощью анкетирования, интервью или беседы можно скорее судить о представлениях испытуемого о собственной мотивационной сфере, о «кажущихся мотивах», которые не всегда соответствуют действительным. Нельзя сбрасывать со счетов и неосознаваемых попыток сотрудников дать самый одобряемый, ожидаемый, по его мнению, ответ. Это лишь основные ограничения. Есть и другие. Иногда опрашиваемым предлагаются не только реальные, но и гипотетические ситуации, и они действительно затрудняются оценить свое поведение, решение или эмоции. Поскольку опросные методики не имеют, в отличие от тестовых, строгой процедуры подсчета результатов, многое зависит также от умения самого исследователя интерпретировать различные ответы, которые могут встретиться в ходе опроса.

У опрашивающего остается некоторая степень свободы в интерпретации ответов опрашиваемого и в процедуре проведения исследования. Для разных методов она различна. По сути, они отличаются друг от друга в основном степенью формализации. К опросным методам относятся: беседа - наиболее свободный и неформализованный вид, при применении которого в ходе исследования могут меняться формулировка вопросов и даже задачи беседы, в зависимости от реакций респондента; интервью - основные задачи исследования сохраняются, но вопросы могут быть переформулированы; анкетирование - наиболее жесткая форма, при которой подразумевается строгий перечень вопросов, которые последовательно и без изменения формулировок задаются респонденту, вне зависимости от его ответов, реакций, степени понимания формулировок и т. д. Анкетирование может проводиться письменно и в режиме онлайн.

Итак, разновидность опросных методов, имеющая наибольшую степень стандартизации процедуры проведения, носит название анкетирования.

Анкеты могут содержать открытые вопросы, дающие респонденту возможность давать произвольный ответ, например: «Какая форма вознаграждения за активный труд для Вас наиболее желательна?»; или закрытые вопросы с ограниченным количеством ответов, например: «Какие из нижеперечисленных видов вознаграждений, практикуемых в нашем учреждении, являются для Вас наиболее ценными?» (прилагается список стимулов). Иногда респондентам предлагается вынести свое суждение о ценности того или иного мотива или стимула. Свое суждение он может высказать в форме да/нет или в форме прямого шкалирования, то есть обозначения на предлагаемой цифровой или вербальной шкале своего мнения. Например, «Оцените по 5-балльной шкале привлекательность для Вас нижеперечисленных стимулов (прилагается перечень стимулов)» или «Насколько ценно лично для Вас публичное объявление благодарностей: а) очень ценно, б) ценно, в) иногда ценно, г) не очень ценно, д) совершенно неценно)». Некоторые анкеты предлагают респондентам ранжировать мотивы, ценности или интересы в порядке убывания или возрастания их значимости.

Возможно составление комбинированных анкет и с различными типами вопросов.

Так же как и в тестовых методиках, вопросы, задаваемые опрашиваемому, касаются его самого. Исключение составляют так называемые проективные интервью, подробно описанные ниже.

Чаще всего вопросы задаются в традиционной форме. Но бывают и исключения. Так, опросная методика «Незаконченное предложение» помогает преодолеть защитные стереотипы опрашиваемого, которые активизируются при постановке вопросов в традиционной форме. Она стоит несколько особняком и позволяет исследовать широкий круг элементов профессиональной мотивации - мотивы, ценности, установки, интересы, наиболее значимые стимулы, ожидания. В зависимости от целей исследования может меняться объем и содержание материала.

Испытуемым предлагается в письменной форме завершить начатые предложения, затрагивающие различные стороны трудовой мотивации. В бланке перед группой основных стимулов часто следует так называемая вводная часть, содержащая вопросы нейтральные, воспринимаемые испытуемыми как безопасные, касающиеся, например, их социально-демографических данных (возраст, образование и т. д.).

Примеры предложений-стимулов для кандидатов на службу:

• «Главным в принятии решения об устройстве на работу для

меня было..._»;

  • • «Кроме того, на принятие решения повлияло..._»;
  • • «Мне нужна такая работа, чтобы..._»;
  • • «От своей новой работы я хочу, чтобы..._»;
  • • «Если бы я не устраивался на эту работу, я предпочел

бы..._____»;

  • • «Главное - чтобы на новой работе не..._»;
  • • «На бывшей работе мне больше всего не нравилось..._».

Примеры предложений-стимулов для действующих сотрудников:

  • • «В первую очередь моя работа дает мне..._»;
  • • «В моей работе меня больше всего устраивает..._»;
  • • «В моей работе меня больше всего не устраивает..._»;
  • • «Если бы все на работе зависело от меня, то я бы изменил... ____»;
  • • «Я немного завидую людям, работа которых..._»;
  • • «Я постарался бы немедленно сменить работу, если бы..._»;
  • • «Я наверняка смог бы работать активнее, если бы..._».

Работая с методикой, следует учитывать ее сильные и слабые стороны. Психолог интерпретирует результаты по своему усмотрению, и результаты исследования в итоге зависят от его квалификации, владения процедурами обработки (контент-анализ) и уровня аналитических способностей. Обработка результатов проводится вручную, в связи с чем достаточно велики затраты времени.

Вместе с тем методика имеет и определенные достоинства: позволяет при правильной интерпретации выявлять истинные причины того или иного поступка (выбора) человека; содержание анкеты можно легко преобразовать в зависимости от поставленных перед психологом целей (отбор соискателей, индивидуальный подбор стимулов, принятие решения о перемещении, направлении на учебу и т. д.); открытая форма позволяет отразить в ответах индивидуальные особенности каждого респондента, выявить наличие редких мотивов, которые не устанавливаются при помощи тестовых методик. Это может помочь в индивидуальной работе с испытуемым. Благодаря возможности оперативной замены стимульного материала и создания нескольких аналогичных вариантов заданий методика ограничивает возможности подготовки и привыкания испытуемых к процедуре исследования.

Методика дает достоверные результаты, если в ходе беседы с испытуемым был установлен психологический контакт.

И, наконец, рассмотрим проективные методы, которые имеют ряд отличительных особенностей. Наиболее существенным признаком проективных методик является использование неопределенных, неоднозначных (слабоструктурированных) стимулов, которые испытуемый должен конструировать, развивать, дополнять, интерпретировать. Стимулы в проективных методиках приобретают смысл не только в силу их объективного содержания, но и в связи с личностным значением, придаваемым им исследуемым. Отсюда характерное для проективных методик отсутствие оценки ответов-реакций как «правильных» или «ошибочных», ограничений в выборе.

Процедура проективной методики может предполагать: структурирование, оформление стимулов, придание им смысла; создание из оформленных деталей осмысленного целого; истолкование какого- либо события, ситуации; осуществление игровой деятельности в специально организованных условиях; рисование и иные виды творчества на свободную или заданную тему; предпочтение одних стимулов

(как наиболее желательных) другим; завершение стимулов - предложения, рассказа, истории.

Проективные методики недостаточно стандартизованы, почти целиком отданы на откуп экспериментатору, вследствие чего на результаты может оказать влияние и личность исследователя. Особо подчеркивается неподатливость проективных методик традиционным способам определения надежности и валидности.

Термин «тест», часто используемый в названиях проективных методик, не подходит для выражения сущности их процедур.

В ходе диагностики важно учесть, что слепое следование различным интерпретационным схемам, безотносительно личности обследуемого и ситуации обследования, ведет не только к дискредитации методик, но и к ложным диагностическим результатам.

Проективные методы могут быть стандартизированы в той или иной мере, но в любом случае за лицом, проводящим исследование, сохраняется право на личное мнение в интерпретации результатов любого из них, поэтому данный класс методик в отличие, например, от тестов основан на опыте исследователя и требует соответствующей квалификации.

Наибольший эффект дают, разумеется, специализированные методики. Ценную и достоверную информацию могут дать специализированные проективные методы, результаты которых, в отличие от результатов многих других, хорошо защищены от сознательного искажения со стороны испытуемых. Специализированные проективные методики также хороши тем, что они экономят время испытуемых и диагноста. Они, как правило, компактны, не пытаются «объять необъятное», не прибегают к сверхсложным теоретическим понятиям, которые трудно применить в практическом управлении, диагностируют наиболее распространенные трудовые мотивы, которые руководство может использовать в управлении личным составом подразделения.

Несколько таких методик подробно описаны ниже.

В целях мотивации профессиональной деятельности сотрудников УИС можно использовать проективные методики «Выбор-40» и «Классификация-10», разработанные нами как универсальные и успешно апробированные на различных категориях сотрудников УИС.

Методика «Выбор-40» (разработчик - С. В. Горностаев). Из опыта использования автором последней модификации методики можно констатировать, что она дает достоверные данные приблизительно в 75-80 % испытаний (в качестве сравнительных критериев достоверности результатов использовалась самооценка не заинтересованных в искажении результатов испытуемых и внешняя экспертная оценка).

Целью методики является диагностика сравнительной значимости для испытуемого четырех основных типов или групп трудовых мотивов.

  • 1. Мотивы материального вознаграждения (материальные мотивы). К данной группе относятся любые материальные выгоды (чаще всего денежные выплаты), которые рассчитывает получить человек, выполняя ту или иную работу. Удовлетворение материальных потребностей лиц, обладающих такой мотивацией, является мощным фактором, стимулирующим их трудовую активность.
  • 2. Социально-статусные мотивы (статусные мотивы). К данной группе относятся карьерный рост, приобретение авторитета у руководства, признание и престиж в коллективе. Прилагая усилия, люди с выраженными социально-статусными мотивами рассчитывают на получение положительной внешней оценки значимых лиц. Они рассчитывают получить эту оценку в связи с приобретением определенного официального или неофициального статуса. Представителей этой группы, как и предыдущей, мотивируют в работе не характер и условия труда, а прежде всего внешняя отдача от прилагаемых усилий. Но они предпочли бы хорошо оплачиваемой работе ту, которая давала бы им больше внимания и уважения окружающих, что позволило бы им осознать собственную значимость. Люди с такими мотивами скорее предпочли бы иметь высокий статус в плохом коллективе, чем низкий- в хорошем. В первую очередь диагностируются мотивы официального карьерного роста, так как этот стимул больше контролируется администрацией учреждения или органа УИС.
  • 3. Мотивы благоприятной социальной среды в организации (со- циально-средовые мотивы). Источником удовлетворенности сотрудников в данном случае становится не профессиональная деятельность и не награды за нее, а люди, которые окружают их на работе, и взаимодействие с ними. Мотивы, входящие в данную группу, - это прежде всего хорошие отношения с коллегами и руководителями, которые становятся источником психологического комфорта. Стиль общения и рабочего взаимодействия в коллективе, в том числе с руководителем, позитивные отношения, благоприятный социальнопсихологический климат и организационная культура составляют содержание социально-средовых мотивов. Для их носителей наиболее важный вопрос - с кем и как взаимодействовать. Меньшее значение имеет род деятельности и награда за работу. Таких людей стимулирует к труду благоприятная психологическая обстановка. В отличие от носителей социально-статусных мотивов они не акцентируются на собственной роли и значимости, больше ориентируются на обстановку в коллективе в целом.
  • 4. Мотивы привлекательности содержания и характера деятельности (деятельностные мотивы). Различные привлекательные для работника аспекты самой деятельности - то, с чем он работает и как он работает. Носители данных мотивов черпают удовлетворение из самого процесса работы, ее содержания, характера и режима. Работа мотивирует сама по себе, независимо от получаемых материальных и моральных бонусов. Содержание деятельности служит удовлетворению жизненных интересов, при этом процесс работы наполнен личностным смыслом и воспринимается положительно. Деятельность направлена на получение удовлетворения от реализации жизненных установок, привычек, черт характера, стереотипов и предпочтительных образцов поведения, благоприятного ритма работы, переживания необходимых эмоциональных состояний. Носители этих мотивов живут на работе полноценной, а иногда даже более полноценной и эмоционально насыщенной, чем в быту, жизнью.

Методика предполагает не только установление, но и сравнение уровней значимости различных типов мотивов для испытуемого. В ней заложен конкурентный принцип: одним фразам испытуемый должен предпочесть другие. Она выявляет не просто выраженность мотивов, а их иерархию, предпочтения в трудовой деятельности.

Важно то, что методика диагностирует в большей степени идеальный мотивационный профиль, то есть дает информацию о совокупности мотивов, реализация которых была бы предпочтительна для испытуемого и оказывала бы на него максимальное стимулирующее воздействие. Можно также отметить, что изучаемый при помощи данной методики мотивационный профиль реален, то есть отражает действительные побудительные силы, влияющие на трудовое поведение.

В качестве стимулов в методике «Выбор-40» испытуемому предлагаются 40 расположенных в столбик в алфавитном порядке фраз и выражений, по 10 на каждую группу мотивов. По форме представления стимульного материала методика напоминает Тест юмористических фраз (ТЮФ) Шмелева-Бабиной, который является, по сути, первой и наиболее известной методикой в сегменте проективных методик вербально-смыслового выбора и в какой-то мере их прототипом. На бланке (одной стороне листа), где перечислены фразы-стимулы, чуть выше располагается и инструкция, в которой испытуемому предлагается отобрать 12 наиболее остроумных, по его мнению, фраз и отметить их.

В методике «Выбор-40» из массива стимулов отбираются лишь некоторые, и порядок выбора не учитывается при стандартизированной обработке, хотя и может дать опытному исследователю полезную дополнительную информацию. После завершения выполнения задания обработке и обсчету подлежит группа стимулов в количестве 12, которые в итоге были отобраны как предпочтительные. Время на выполнение задания - 7 минут. Этого, как правило, хватает, чтобы достаточно вдумчиво выполнить его и отобрать необходимое количество фраз; в то же время этого недостаточно для того, чтобы критически осмыслить диагностическую процедуру, понять ее истинное назначение и «скорректировать» свои результаты.

При обработке результатов учитывается тот факт, что наиболее остроумными и жизненными испытуемому кажутся фразы, которые нашли отклик в его сознании, индивидуальном опыте. Он более эмоционально реагирует на фразы, которые касаются наиболее актуальных и значимых для него мотивов. Таким образом, в числе отобранных «самых остроумных» фраз оказываются преимущественно те, смысл которых ему больше понятен и близок эмоционально, те, которые касаются наиболее актуальных для него мотивов. В число отобранных могут попасть и случайные фразы, которые вызвали у испытуемого какие-либо индивидуальные ассоциации. Но их процент не может значимо повлиять на общую картину предпочтительных тем и соответствующих им мотивов.

Инструкция и все фразы-стимулы обязательно размещаются на одной стороне стандартного листа или на мониторе компьютера (если используется электронный вариант). Это необходимо для того, чтобы испытуемому было удобно сравнивать их между собой при колебаниях в выборе.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>