Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

И.В. Цыганкова Трансформация человеческого капитала работников под влиянием нестандартных форм занятости

В современных условиях человеческий капитал является ключевым фактором экономического роста, определяет способность общества разрабатывать и внедрять инновации. На этапе формирования постиндустриального общества, основой которого является информация, существенно возрастает роль знаний. Развитие экономической системы во многом зависит от уровня образования, квалификации, профессиональных умений, научно-интеллектуального потенциала работников. Б.В. Корнейчук определяет человеческий капитал как систему личностных качеств работника, воздействующих на его продуктивность, т.е. способность создавать полезные продукты (блага). Его составляющими являются образование, здоровье и нравственность [1, с. 121-123]. Известно, что человеческий капитал бывает общим и специфическим. Специфический - охватывает профессиональные знания, умения и навыки, профессиональные компетенции. На наш взгляд, важную роль в формировании человеческого капитала играют формы занятости работника, они могут способствовать, либо препятствовать усвоению новых знаний, формированию умений и навыков.

Процесс формирования постиндустриальной экономики привел к необходимости усиления гибкости рынка труда. Гибкий рынок труда может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия экономической системы. Его отличительной особенностью является увеличение гибкости рабочего времени. В этой связи широкое распространение получили нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени.

Б.М. Генкин понимает под формами занятости организационноправовые способы, или условия трудоиспользования [2, с. 79]. Нестандартные формы занятости являются объектом пристального внимания экономистов и социологов, но при этом не существует единого мнения не только в их определении, но и в характеристике, и классификации. Стандартной обычно считается занятость в рамках бессрочного или долгосрочного трудового договора, 40 часовой рабочей недели с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем, а также со строго определенным временем начала и окончания рабочего дня. При этом работник обязательно находится на предприятии, его деятельность контролируется руководителем (менеджером). Все остальные случаи относят к нестандартной занятости.

В отечественной экономической литературе обычно не делается различий между понятиями «нестандартная занятость» и «гибкая занятость». Многие российские исследователи, занимающиеся изучением и разработкой проблем нестандартной занятости (Н.Т. Вишневская, Т.С. Карабчук, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников и др.), не рассматривают такую характеристику, как гибкость занятости или гибкость рабочего времени.

Нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. При таких формах нетрадиционной занятости, как временная, дистанционная, и т.д. работа может выполняться в течение полного недельного рабочего времени с жесткими временными рамками начала и окончания рабочего дня. Работник не имеет возможности сам распределять свое рабочее время и варьировать его по своему усмотрению. Между тем, именно гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю, предприятию и позволяет повысить качество трудовой жизни таких социально-демографических групп работников, как молодежь, женщины, имеющие малолетних детей, лица с ограниченными возможностями.

На наш взгляд, среди всего многообразия форм нестандартной занятости можно выделить «новые», появившиеся в начале XXI в., в период формирования постиндустриальной экономики и «старые», «традиционные», которые получили распространение ранее, как в странах с рыночной экономикой, так и в плановой социалистической экономике, существовавшей в СССР, либо в экономике переходного периода России в 90-е гг. XX в. (см. рис. 1).

К традиционным формам нестандартной занятости можно отнести: неполную занятость; временную, непостоянную или случайную занятость; самозанятость; надомный труд; работу по скользящим графикам; посменную работу.

К новым формам нестандартной занятости, получившим распространение в течение последнего десятилетия, относят: различные виды заемного труда (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг); различные виды телетруда; гибкие формы работы (рабочее время с гибким началом и окончанием рабочего дня, гибкое скользящее рабочее время, счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию. Гибкое неполное рабочее время и т.д.); фриланс.

Большинство нестандартных форм занятости способствуют усилению гибкости рынка труда, но не все из них положительно влияют на человеческий капитал работников.

Неполная занятость (занятость в течение неполного рабочего времени), применялась еще в СССР для работников, не имевших возможности трудиться в течение полного рабочего времени. В переходной экономике (в 90-е гг. XX в.) она стала широко распространенным, но негативным явлением, связанным с падением объема производства в стране. В современных условиях неполная занятость применяется как при сокращении спроса на труд в целях сохранения рабочих мест для работников, так и для привлечения к труду социально уязвимых работников (учащаяся молодежь, инвалиды, женщины с малолетними детьми). В первом случае неполная занятость оказывает отрицательное влияние на человеческий капитал работников, так как процесс вынужденного перехода на неполную занятость сопровождается снижением уровня и качества жизни, у работника нет возможности повышать свое профессиональное мастерство и приумножать знания. Работодатель в условиях сокращения спроса на труд также не имеет возможности инвестировать в человеческий капитал в связи с сокращением объема прибыли. Но в случае привлечения к труду социально уязвимых работников неполная занятость, в особенности гибкая, оказывает положительное влияние на формирование человеческого капитала: студенты получают возможность приумножать свои знания, обучаясь в учебных заведениях и получать опыт профессиональной деятельности, применяя свои знания на предприятии.

Временная занятость (на основе срочных трудовых контрактов, договоров на выполнение определенного объема работ, сезонная занятость и т.д.) обычно выгодна только работодателю, позволяя нанять работников на короткий срок, а не «держать в штате» сотрудника, который будет недозагружен работой в течение определенного периода года и которому необходимо платить постоянную заработную плату. Для временных, непостоянных или случайных работников такая занятость не дает каких-либо преимуществ за исключением случайных заработков. Уже усвоенные знания забываются, сформированные навыки и компетенции устаревают, так как редко находят применение. Работодатель также не склонен вкладывать инвестиции в работников, которые работают на предприятии временно.

Надомный труд (такая форма занятости, при которой работник трудится исключительно дома) оказывает неоднозначное влияние на процесс формирования человеческого капитала: с одной стороны, работник имеет возможность реализовать свои знания и умения в труде, с другой - он лишен возможности общения с коллегами, что осложняет процесс усвоения новых методик работы, новых технологий и т.д. Риск потери профессионализма и социальная изоляция - основные недостатки надомного труда. Но в современных условиях данная форма занятости трансформировалась в телетруд (дистанционную занятость) благодаря развитию коммуникационных систем, при этом гибкость использования рабочего времени сохранилась, а недостатки данной формы стали менее выражены. Появились различные виды телетруда, предусматривающие присутствие работника на предприятии в течение определенного времени, либо общение с руководителем и коллегами посредством интернет-коммуникаций («Скайп», «Агент» и подобные программы). В последние годы наибольшее распространение получил альтернативный телетруд (работник приходит на предприятие как минимум один раз в неделю, но чаще всего три дня работает на рабочем месте дома и два дня - на предприятии). На наш взгляд, телетруд является формой нестандартной занятости, позволяющей приумножить человеческий капитал работника: имея возможность трудиться в удобное для него время, сотрудник может обучаться, применять полученные знания, в то же время он имеет возможность общаться с коллегами и руководителем по производственным вопросам.

Работа по скользящим графикам (или сменная работа) успешно использовалась в СССР на протяжении многих десятилетий, но при этом не была гибкой с точки зрения использования рабочего времени работником. В современных условиях в европейских странах скользящее рабочее время на многих предприятиях стало гибким (работник имеет возможность сам определять начало и окончание рабочего дня) в рамках посменной работы. Гибкая посменная работа в европейских странах находит более широкое применение, чем в России, а нормативно-правовая база в ФРГ, Финляндии, Франции дает более широкие возможности его использования. При этом существуют хорошие перспективы развития данной формы нестандартной занятости в РФ. На наш взгляд, она способствует приращению человеческого капитала работников, в особенности если организована гибко.

Самозанятость - занятость лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью - характеризуется тем, что данная группа работающих не является наемными работниками. Характерной чертой труда самозанятых является максимальная заинтересованность работника в усвоении новых знаний, формировании компетенций, необходимых для успешного осуществления трудовой деятельности. Самозанятые охотно вкладывают инвестиции в свой человеческий капитал, ожидая, что это принесет увеличение дохода.

Заемный труд - форма занятости, предполагающая участие в трудовых отношениях трех сторон: частного агентства занятости, заемного работника и предприятия-пользователя. Применение заемного труда дает ряд преимуществ работодателю и предприятию. Вывод персонала за штат компании и передача выполнения отдельных функций сторонней организации позволяют существенно сократить численность работников. Это ведет к улучшению показателей выработки, снижению налоговых отчислений. Но в течение длительного времени во многих странах деятельность частных агентств по занятости запрещалась либо серьезно ограничивалась, так как считалось, что заемный труд используется главным образом для уклонения работодателей от выполнения обязанностей пред работником, предусмотренных трудовым договором. Лишь в 1997 году была принята Конвенция № 181 МОТ, разрешавшая деятельность частных агентств занятости. С этого времени во многих развитых странах был снят запрет на использование заемного труда. В России Конвенция № 181 не ратифицирована, но в настоящее ведутся дискуссии о возможности ее ратификации. Заемный труд играет положительную роль для работника, если речь идет о трудоустройстве безработных и создании для них новых рабочих мест, но данная форма занятости отрицательно влияет на человеческий капитал: ни агентство занятости, ни предприятие-пользователь обычно не склонны к инвестициям в заемных работников. Заемный труд обычно и применяется для того, чтобы сократить издержки. А так как человеческий капитал подвержен износу, в данном случае речь идет не о приращении, а об убыли.

Диапазон гибких форм работы достаточно широк, но их отличительной чертой является гибкость рабочего времени. Среди гибких форм работы наиболее известными являются работа в рамках пятидневной рабочей недели со свободным началом и окончанием рабочего дня и посменная работа со свободным началом и окончанием рабочего дня. Данные формы, предусматривающие время обязательного присутствия работника на рабочем месте в течение определенных часов, и остальное рабочее время, которое можно планировать по своему усмотрению, являлись для многих немецких и французских предприятий первой моделью гибкого рабочего времени. В России такие формы работы чаще применяются в торговле и сфере услуг, нежели в промышленности. Они нашли применение в сети супермаркетов «Лента» (торговля), на НПО «Интегро» (разработка программного обеспечения, оказание услуг в сфере компьютерных технологий).

Счета рабочего времени представляют собой своеобразную систему учета, позволяющую гибко организовать рабочее время отдельно взятого работника. Для сотрудника создается так называемый «личный счет», на который зачисляется разница между временем, которое он должен отработать по договору, и фактически отработанным. Счета рабочего времени содержат информацию о накоплениях и задолженностях времени, которые должны компенсироваться временем отдыха, либо временем работы к определенному сроку или в течение определенного промежутка (например, шести месяцев, либо года). Поскольку данные формы работы позволяют распределять рабочее время по своему усмотрению и работать в удобные часы, работу можно сочетать с обучением, что способствует приросту человеческого капитала.

В течение последнего десятилетия в России получил распространение фриланс. Фрилансер - лицо, работающее без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемое только для выполнения определённых работ. К фрилансерам относят как индивидуальных предпринимателей, предлагающих свои услуги, так и временных наемных работников. Фрилансерами обычно являются работники высокой квалификации и творческого труда. С правовой точки зрения фриланс как форма занятости имеет множество недостатков. Но если фрилансер выступает в качестве самозанятого, он стремится вкладывать инвестиции в свой человеческий капитал. Если же фрилансер является временно работающим «наемником», работодатель не заинтересован в инвестиционных вложениях в данного работника, а у самого фрилансера не всегда есть такая возможность. Таким образом, возможности инвестиций в человеческий капитал ограничены.

Применение нестандартных форм занятости, создающих благоприятные условия для инвестиций в человеческий капитал, будет способствовать формированию экономической системы инновационного типа в России.

Список литературы

  • 1. Корнейчук Б.В. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. - М: Гардарики, 2007. - 286 с.
  • 2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 8-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М), 2009. - 416 с.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>