Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

В.О. Харитонова Потребности, интересы, мотивы и стимулы к труду

В настоящее время в экономике происходят значительные перемены, которые не могли не отразиться на трудовой деятельности и повлекли некоторые социально-экономические проблемы. Переход к рыночным отношениям привнес множество изменений в организацию труда, причем центральными стали изменения, касающиеся интересов и стимулов к труду. При рыночных отношениях в качестве основы принимаются личные интересы. Признание их ведущими в нынешних условиях - это не что иное, как признание ценности и весомости проблем мотивации трудовой деятельности. Мотивация труда как институт представляет собой важнейшее из отношений в современной экономике. В процессе ее изучения используются такие понятия, как «потребности», «интересы», «мотивы» и «стимулы». Именно эти внутренние побудительные силы составляют основу процесса мотивации трудовой деятельности.

Известный американский психолог Д.Карнеги писал: «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать... И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать... Единственный способ, каким я могу побудить вас что-либо сделать, - это дать вам то, чего вы хотите». То, чего хочет работник (сотрудник), то есть «осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он переживает», необходимые для правильного функционирования его организма и совершенствования личности, и представляют собой его потребности. Существует также несколько других определений данного понятия, но все они сводятся к одному лаконичному тезису: потребности есть «внутренний побудитель активности» [3].

Наиболее известной, хоть и не безукоризненной, классификацией потребностей является так называемая иерархия потребностей, выполненная американским психологом А. Маслоу (рис. 1).

А. Маслоу выделял следующие основные уровни потребностей:

I. Основные (физиологические) потребности, такие как потребности в воздухе, пище, отдыхе, жилище и т.п.

II. Потребности в безопасности и защищенности, под которыми подразумевается сохранение человеком своей жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне. Потребность в безопасности обычно проявляет себя только в критических или экстремальных ситуациях (болезни, стихийные бедствия, войны).

III. Социальные потребности, при которых человеку требуется быть принятым в коллективе, получать общественную поддержку, признание, а также доброжелательное отношение других людей.

«Иерархия потребностей А. Маслоу»

Рис. 1. «Иерархия потребностей А. Маслоу»

IV. Потребности в уважении и самоуважении. Каждый индивид стремится не только чувствовать свою полезность и ценность для предприятия и коллектива, но и замечать признание со стороны окружающих его людей.

V. Главнейшей ступенью в иерархии является самореализация (самовыражение). Данная потребность состоит в желании и готовности человека к самосовершенствованию, развитию, раскрытию собственных способностей и талантов. Очевидно, что у каждого эта потребность выражается по-своему.

Согласно представленной выше теории А. Маслоу, существует ключевая закономерность, которая побуждает индивида подниматься по иерархическим ступеням потребностей. В соответствии с ней, вторичные потребности становятся актуальными для человека только тогда, когда удовлетворены фундаментальные, факт чего часто оспаривается критиками. Именно поэтому данная теория не считается идеальной.

Потребности общества складываются под воздействием определенных исторических, экономических, климатических, географических, этнических, социальных, демографических факторов. Но определяющую роль играет научно-технический прогресс и степень развития производительных сил общества. Человек развивается, преобразуя и совершенствуя предметы и средства своей жизнедеятельности, а, значит, и многообразнее становятся его личные потребности. Их структура трансформируется в зависимости от возможности удовлетворения потребностей материального характера, средством удовлетворения которых, в свою очередь, выступает труд. Однако в процессе трудовой деятельности могут быть удовлетворены также и нематериальные (социальные) потребности, например, в общении, в получении информации и навыков.

С того момента, как потребность превращается в некоторый внутренний побудитель в процессе ее осмысления человеком, она приобретает форму такой категории, применяемой в экономике труда, как «интерес». В то время как «потребность» отражает, что необходимо индивиду для его нормальной жизнедеятельности, понятие «интерес» дает ответ на вопрос: как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. В современности практически все блага приобретаются за деньги, и соответственно важную роль играют именно материальные интересы, такие как заработная плата, премии, доход, различные льготы и компенсации. Помимо них существуют и нематериальные интересы, как, например, приобретение знаний или общественно-политическая деятельность.

Интересы коллектива реализуются в определенной системе показателей и норм, которые характеризуют результаты труда. В любой организации существует конкретный и точно установленный набор показателей работы отдельных участков производства. Каждый работник лично заинтересован в реализации данных показателей. Ведь при выполнении плана, данного руководством, сотрудникам предприятия будет предоставлено некоторое материальное поощрение за хорошо выполненную работу. Что же касается интересов общества, то они состоят, в первую очередь, в повышении уровня благосостояния народа, а также в совершенствовании производительных сил и в охране окружающей среды. Несмотря на то, что личные, коллективные и общественные интересы внутренне противоречивы, они непрерывно взаимодействуют друг с другом. При рыночных отношениях неверно ставить вопрос о первенстве чьих-либо интересов. Но, однако же, нельзя и считать, что они полностью совпадают друг с другом. Более целесообразно говорить об их согласованном и гармоничном сочетании.

Вспомним слова психолога Д. Карнеги, упомянутые ранее: «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать... И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать». А как заставить человека захотеть что-либо сделать? По определению А.Н. Леонтьева, известного психолога и доктора педагогических наук, то объективное, «что побуждает субъекта к деятельности» и называется мотивом [1]. Значит, осознанные интересы человека отражаются в мотивах его деятельности. «Мотив характеризует субъективное отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, объясняющую поведение индивида» [4]. Также мотив отражает выбор работником конкретной модели поведения, мобилизует способности человека для успешного достижения поставленных им целей.

Учитывая тот факт, что как потребности, так и интересы индивида изменяются с течением времени, то и мотивы его поведения не остаются постоянными. Трудовые мотивы в большей степени предопределяются ценностными установками индивидов, которые сформировались в процессе социализации. Чтобы определить наиболее устойчивые мотивы трудовой деятельности выявляют так называемое «мотивационное ядро». Основными составляющими мотивационного ядра являются мотивы обеспеченности, мотивы призвания и мотивы престижа. Рассмотрим каждый из представленных элементов более подробно. Мотивы обеспеченности отражают ту оценку набора материальных средств, который необходим для гарантии благополучия работника и его семьи. Очевидно, данные мотивы состоят в заинтересованности работника, в первую очередь, в материальных благах. Что касается мотивов призвания, то они отличаются наибольшей устойчивостью по отношению к определенным занятиям и видам трудовой деятельности. Их содержание заключается в стремлении работника осуществить его возможности в процессе трудовой деятельности. Мотивы престижа - рациональноэмоциональные, выражаются в желании работников реализовать свои социальные устремления, а также принять участие в какой-либо общественно-полезной деятельности.

Как известно, трудовые мотивы у предпринимателя и наемного работника различны. Разумеется, и мотивационные механизмы будут отличаться: на предпринимателя воздействует государство, а на наемного работника, соответственно, предприниматель, который может быть и физическим лицом, и коллективом, и самим государством. Предприниматель использует различные стимулы при разработке механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей производства. И, тем не менее, у данного многообразия мотивов есть общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности представляют собой сущность мотивационной системы. Изменение трудовой ситуации, например, повышение по службе и, соответственно, рост заработной платы, может изменить мотивацию. Термин «мотивация» целесообразно использовать для обозначения внутренних побудительных причин, поводов и интересов человека [6]. Существуют несколько точек зрения на понятие мотивации. К примеру, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют ее так: «Мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целесообразным образом» [2].

Если мотив - это внутренняя потребность индивида, то стимул есть не что иное, как ее внешнее выражение. То есть, другими словами, стимулы - это те внешние условия, созданные самими индивидами для более успешной реализации своих потребностей. Стимулы к труду подразделяют на материальные и нематериальные. Ключевое значение имеют мотивы, связанные с материальной заинтересованностью. Именно они в большинстве случаев оказывают влияние на выбор места работы, профессию и определяют отношение человека к труду. Материальные стимулы выражаются как в денежной (заработная плата, премии, надбавки), так и в неденежной форме (льготы на питание, путевки на отдых или санаторное лечение, предоставление жилья). «Невозможно отрицать важность заработной платы, как основного дохода наемных работников, кроме того, от заработной платы зависят такие важные аспекты экономики, как качество жизни, эффективность общественного производства и справедливость в распределении доходов» [7]. Нематериальные стимулы основаны на моральных ценностях индивида и на понимании работником того, что его труд значим и ценен для общества. Примерами данного вида стимулов могут служить благодарность администрации предприятия, занесение на доску почета, награждение медалями или орденами, присвоение каких-либо званий или же просто улыбка руководителя.

Большое значение имеет также то, что система стимулирования труда будет результативной не только в случае поощрения работников и коллектива. Она обязана также охватывать и систему определенных санкций, применяемых при нарушениях норм поведения в сфере труда. Примерами подобных санкций могут служить замечание, выговор, лишение премии, перевод на менее оплачиваемую работу или понижение в должности, а в случаях особо серьезных нарушений и увольнение.

Многие экономические школы нередко ставят знак равенства между понятиями «стимулирование» и «мотивация труда». Но в действительности данные понятия различны, хотя и служат для достижения общей цели - повышения трудовой эффективности работника. Разграничим данные понятия. Мотивация - это процесс побуждения персонала для достижения определенных целей через удовлетворение потребностей и интересов работников. А комплекс мер, дополняющих мотивационную политику и удовлетворяющих конкретные потребности работника, преимущественно, материальных - это уже стимулирование. То есть, как уже упоминалось ранее, мотивация - это внутреннее побуждение работника к труду, а стимулирование - внешнее. Но отдадим в данной работе главенствующую роль стимулированию труда, так как именно оно связывает потребности, интересы, мотивы и стимулы в единую систему. Но, как известно, «для повышения эффективности труда персонала необходимо применять комплексный подход, т.е. мотивационные и стимулирующие решения должны быть взаимоувязаны» [5].

Список литературы

  • 1. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2011.
  • 2. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 1993.
  • 3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
  • 4. Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009.
  • 5. Акимова Е.П., Зорина Н.А. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом // Управленец. - 2012. - № 3/4 (31/32).
  • 6. Качан П.А. Мотивация и демотивация персонала // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 (2).
  • 7. Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское предпринимательство. - 2011. - № 11 (выпуск 1).
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>