Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

А.Л. Каллас Принципы и методы количественной оценки человеческих ресурсов предприятий

Вопросу оценки человеческих ресурсов предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых. Сложность оценки состоит в том, что в управлении человеческий фактор самый непредсказуемый из всех активов. Безграничное разнообразие поведенческих моделей, используемых людьми, делают их невероятно сложными для любых количественных методов оценивания. Тем не менее, люди, как отмечает Я. Фитценц «...единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать» [1]. Одновременно с констатацией этого факта Фитцентц предлагает основные принципы измерения. Можно остановиться на некоторых из них:

  • • Люди плюс информация составляют главный ресурс в информационной экономике. Поэтому главная задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии.
  • • Данные о человеческих ресурсах показывают как, зачем и где протекают процессы управления организацией. Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве в отношении человеческих ресурсов создает основу для эффективных действий.
  • • Для достоверности требуется последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей и эти показатели используются
  • • Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость. Нужна система сбора и анализа информации, которая должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.
  • • Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство - основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства - его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития.

Определение стоимости человеческих ресурсов возможно как на макро - так и на микроуровнях. На микроуровне - это стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала предприятия. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

На макроуровне стоимость человеческих ресурсов рассматривается как социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала. Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений в человеческие ресурсы необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально- экономическую обстановку как в стране так и в регионе. Естественно, что в стоимости человеческих ресурсов основную составляющую следует отнести к знаниям, умениям, навыкам и компетенциям, которые, к сожалению для бизнеса, не существуют вне их носителя. И в этом состоит принципиальное отличие человеческого капитала от физического. Сегодня при оценке бизнеса разумный инвестор учитывает не стоимость станков, оборудования, земли, а покупает людей, которые на этих материальных активах работают. По предварительному анализу, проведенному компанией Price water house Coopers на основе около 180 сделок, совершенных в США в 2003 г., из всех стоимостей сделок в среднем 52% приходилось на стоимость деловой репутации, 22% приходилось на стоимость нематериальных активов (НМА), прочие 26% - на другие чистые активы [2].

В настоящее время существуют две модели оценки человеческих ресурсов: модель активов и модели полезности. Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего «человеческого капитала», либо списываются как потери. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название «хронологической модели затрат».

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

Кроме того, человеческие ресурсы содержат много факторов, природа которых различна, и их содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке, выполнить которую можно с помощью экспертных методов оценки. Экспертные методы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников.

В качестве примера можно привести опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института, который состоит в следующем: качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по следующим направлениям - в развитие новых научных направлений; в увеличение доходов предприятия; в развитие отношений с заказчиками; в координацию деятельности подразделений; в успешное выполнение линейных функций. Каждый показатель оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии. Недостатком данной методики, на наш взгляд, является то, что неопределенна связь качественных показателей с количественными, неясно каким образом бальную оценку связать со стоимостью.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление предприятий обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу [3]. Один из возможных подходов представлен в таблице 1.

Требования к профессиональным характеристикам работников

Таблица 1

Анализ (оценка входной информации и условий деятельности

Процесс (процедура

выполнения,

технология)

Контроль (оценка результатов и подготовка выходной информации)

Знания

(теорети

ческая

информация)

Теоретические знания, необходимые при планировании работы

Теоретические знания, необходимые при выполнении работы

Теоретические знания, необходимые при оценке результатов работы

Умения

Практические действия, необходимые при планировании работы

Практические действия, необходимые при выполнении текущей работы

Практические действия, необходимые при оценке результатов работы

Навыки

Автоматизированные практические действия, необходимые при планировании текущей работы

Адаптивные способности и психофизиологические (сснсомоторныс) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы

Автоматизированные практические действия, необходимые при оценке результатов текущей работы

Личные

качества

Интеллектуальные качества и адаптивные способности, обеспечивающие успешное планирование работы

Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомо- горные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы

Морально-психологические и психофизиологические качества, обеспечивающие эффективную оценку результатов работы

Медицинские

ограничения

Требования к процедуре оценки профессиональной квалификации

Основными достоинствами приведенной таблицы являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт является логической единицей вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыки), и личностным психологическим характеристикам. Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: анализ (оценка входной информации и условий деятельности); процесс (процедура выполнения своих функций); оценка результатов работы. Оценка персонала предприятия в данном случае требует рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры. Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии человеческих ресурсов, а выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов.

Список литературы

  • 1. Фитценц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитценц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.
  • 2. Аксенов А.И. Оценка нематериальных активов при объединении компаний // Финансовый менеджмент. - 2006. - № 5. - С. 46-55.
  • 3. Ольховский В.В. Назначение и функциональное содержание нематериальных активов современных компаний // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 11. - С. 30-35.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>