Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Л.О. Ильина, А.А. Румянцева Формирование трудового вознаграждения, системы стимулирования и мотивации труда работников коммерческой организации

Механизм формирования трудового вознаграждения работника в условиях повышения качества труда является важнейшим аспектом производственно-хозяйственной деятельности для современного развивающегося предприятия, а также значимым вопросом в сфере экономики труда и эффективного использования его трудовых ресурсов. Грамотное планирование заработной платы является стимулирующей основой для мотивации работника, раскрытия его трудового потенциала и роста индивидуальной производительности труда.

Научное исследование, проведенное в компании ООО «Анжей Групп» по совершенствованию этого механизма, позволило выявить некоторые отраслевые особенности формирования трудового вознаграждения и распределения средств на содержание персонала, определить степень эффективности применяемой в компании трудовой мотивации персонала, разработать рекомендации по совершенствованию этого механизма.

Компания ООО «Анжей Групп» ориентирована на российский рынок, является производителем бумажной продукции (термоэтикеток, бумаги для факса, оргтехники, чековой ленты, многослойной самокопи- рующейся фальцованной бумаги, бланков и прочей бумажной продукции); имеет собственную торговую марку «MULPA», дилерскую сеть в Северо-Западном регионе России, большую клиентскую базу, оборудование и станки для самостоятельного производства продукции; реализует стратегические контракты на поставки высококачественного сырья с различными странами, которые даже в условиях экономических санкций не потеряли своей актуальности. Основной пик экономического роста компании пришелся на 2008-2010 гг.; рентабельность производства составила 24%. Сегодня компания продолжает находиться в стадии роста; разработан план внедрения нового печатного многофункционального оборудования, который повысит общую производительность компании, позволит принимать большие заказы, заключать новые договора с российскими регионами (Новосибирском, Пермью, Мурманском, Челябинском, Краснодаром, Екатеринбургом и др.), увеличивать прибыль. Последнее возможно, в том числе, за счет эффективного использования всех факторов производства и снижения себестоимости продукции, оптимизации производственного процесса, движения материальных, финансовых, сервисных потоков, снижения закупочных цен на сырьё.

Анализ деятельности компании позволил выявить тенденции её развития, определить возможности для этого и возникающие риски, предложить мероприятия по корректировке оперативных действий для достижения стратегических целей и улучшения финансового состояния компании. На российском рынке бумажной продукции компания имеет значительную долю (25%), а партнерские отношения с конкурентами (ООО «Прусс», ООО «Техноинформ-Балтика», ООО «КД-Принт», ООО «Бумага-Лэнд») помогают ей эффективнее осуществлять производственно-сбытовую деятельность.

Важным элементом затрат любой организации являются затраты на содержание персонала. Основная группа постоянных и переменных затрат связана с базовой зарплатой, доплатами, надбавками к зарплате, премиальными выплатами, дополнительными расходами по выплате различных страховых взносов в фонды социального и медицинского страхования, выплатой налогов на зарплату, затратами на наем, обучение работников, издержками при увольнении работников. Эти затраты зависят от численности работников и от количества отработанного времени. В себестоимости продукции доля этих расходов имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между затратами на персонал и производительностью труда; изменением тарифного законодательства; вводом в эксплуатацию нового оборудования и расширением штата квалифицированных работников. Схемы расчета оплаты труда по направлениям деятельности работников компании - различаются. Топ-менеджеры, системный администратор, руководители и работники финансового, технического и логистического отделов, а также работники производственного отдела (инженеры, наладчики, технологи, экономисты) имеют повременную форму оплаты труда с фиксированным должностным окладом; у менеджеров по продажам и работников технического отдела повременно-премиальная система оплаты труда; зарплата производственных рабочих - сдельная, зависит от количества переработанных метров бумаги. Для роста эффективности труда и производства компания использует премиальную систему мотивации работников. Проведенные в ходе исследования анализ и сравнительная оценка применяемых компанией форм и систем оплаты труда позволили выявить их недостаточное влияние на мотивацию работников повышать качество и эффективность своего труда для снижения затрат и повышения прибыльности компании. Так, применение сдельной формы оплаты требует дополнительного контроля за качеством результатов труда и сводит на нет экономию на других формах контроля; излишняя спешка при наращивании объёмов производства ведет к поломке оборудования, нарушению технических норм, снижает безопасность работников, повышает их травматизм и, соответственно, объём социальных выплат. В компании не все виды производственных работ имеют установленные нормы (времени, выработки, обслуживания), что ведет к перерасходу средств на выплату зарплаты сдельщикам. У последних отсутствует мотивация к труду в долгосрочном периоде; им важно знать - сколько они заработали сейчас. Использование компанией повременной формы оплаты труда также выявило некоторые отрицательные моменты, выражающиеся в отсутствии стимулов к производительному труду; в наличии излишних затрат на выполнение контрольных функций за трудовым процессом (что снижает прибыль); в падении мотивации у высокопродуктивных работников достигать установленных результатов, так как их зарплата не отличается от оплаты труда непродуктивных работников. На отдельных участках производства колебания в производительности труда рабочих-повременщиков часто зависят от их собственных интересов, чем от интересов потребителей и наносят ущерб интересам работодателя. Работники-повременщики не могут повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий; их зарплата ниже, чем у сдельщиков, что сказывается на социальнопсихологическом климате и мотивации персонала. Социологический опрос работников компании показал, что назрела необходимость пересмотра формы оплаты труда производственных рабочих, перехода со сдельной формы на повременно-премиальную систему оплаты труда.

В соответствии со статьей 143 ТК РФ коммерческие организации могут самостоятельно устанавливать тарифную систему оплаты, используя для этого тарифно-квалификационные справочники и региональные соглашения о минимальной заработной плате. Опираясь на эту законодательную норму, компании была предложена схема определения месячной тарифной ставки (оклада) рабочих, исходя из их квалификационных тарифных разрядов, обоснованного тарифного коэффициента по каждому разряду и регионального соглашения о МРОТ. Премиальная часть трудового вознаграждения должна формироваться из премиального фонда компании, который распределяется по структурным подразделениям с помощью коэффициентно-долевого метода. Использование аналитико-исследовательского метода (фотографии рабочего дня и хронометража) позволило определить затраты времени на трудовые операции и их элементы, установить расценку на один нормо-час и на весь объём работы.

Апробация новой схемы расчета оплаты труда и премиального фонда по видам работ продемонстрировала заметную экономию затрат на персонал в себестоимости продукции, что способствует росту производительности труда и сокращает издержки на производство единицы продукции. В нашем исследовании зарплатоотдача стала измерителем экономической эффективности труда, отражающим рентабельность трудозатрат, способность ФЗП приносить доход (прибыль). Зарплатоотдача показывает во сколько раз доход работодателя превышает зарплату работников; выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Однако достигнуть более высоких результатов труда и производства (в виде прибыли, выручки, производительности труда) невозможно без соблюдения установленных параметров качества (труда, продукции, услуг).

На работоспособность и отношение работника к своим профессиональным обязанностям оказывают влияние социально-психологические условия труда, стиль руководства, ценностные ориентиры, творческий потенциал, активность и сплоченность всего коллектива, мотивация на достижение высоких результатов в труде, система стимулирования этих достижений. По результатам проведенного исследования руководству компании «Анжей Групп» было предложено пересмотреть структуру социального пакета как социально-психологического стимулятора роста трудовой мотивации работников. Фонд на его формирование составил 10% от квартального ФЗП; компенсационные выплаты работникам рекомендовано осуществлять ежеквартально по установленным в социальном пакете статьям расхода.

Таким образом, организация оплаты труда является важнейшим аспектом деятельности компании. С одной стороны, расходы на зарплату формируют основной вид издержек работодателя, с другой - трудовое вознаграждение как инструмент мотивации работников помогает работодателю достигать поставленные цели, решать производственные задачи в условиях конкуренции. В свою очередь, обоснованный механизм стимулирования и мотивации труда создает необходимые условия для активной трудовой деятельности каждого работника.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>