Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Н.А. Зорина, С.С. Митрофанов Формирование и развитие эффективной системы кадрового обеспечения промышленности

В современных условиях усложнения конкурентной среды для развития промышленности необходим своевременный качественный поиск и подготовка квалифицированных кадров для освоения новой техники, современных ресурсосберегающих методов производства, решения новых производственных и социальных проблем. В связи с этим возрастает необходимость повышения квалификации, профессионального мастерства кадров. От уровня профессиональной подготовки кадров зависит процесс воспроизводства рабочей силы в промышленности.

Вопросы кадрового обеспечения являются важнейшими для эффективного функционирования предприятий. Во времена плановой экономики работодатель был один - государство, он эффективно формулировал заказ для системы образования. После реформ начала девяностых бизнес стал частным, а готовящая для него работников образовательная система остается государственной. Попытки системно осмыслить кадровые проблемы российского предпринимательства, понудить его сделать заказ образованию пока приводят к половинчатым результатам и неэффективны. Эффективными являются только те типы профессионального образования, которые отдают систему подготовки кадров в руки бизнеса.

В современных условиях задачами системы кадрового обеспечения являются: прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, разработка и реализация мероприятий по стабилизации трудового коллектива, планирование, анализ и регулирование движения кадров, профессионального роста и развития работников, анализ профессиональных и личностных качеств работников, разработка предложений и рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и текущими потребностями производства, осуществление подготовки и переподготовки персонала с учетом потребностей производства, профессиональная ориентация и адаптация работников, принятие управленческих решений по вопросам труда и социального развития на основании анализа особенностей хозяйственной деятельности предприятия, исследования потребностей и интересов различных категорий наемных работников и имеющихся у предприятия возможностей для их удовлетворения, использование разнообразных форм стимулирования работников в соответствии с их участием в процессе производства, изучение влияния этих стимулов на рост производственной и социальной активности работников.

Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом является всестороннее развитие кадров, совершенствование их профессионального мастерства, то есть организация механизма, базирующегося на личной заинтересованности наемных работников, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих работников постоянно повышать свой профессионально-квалификационный уровень, создание кадрового резерва и горизонтальная и вертикальная ротация кадров.

Центральным звеном подобного механизма выступает единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Система непрерывной подготовки предусматривает объективную оценку профессиональных знаний, мастерства и личных характеристик каждого обучающегося для выработки предложений и рекомендаций по его дальнейшему использованию.

Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

В ряде организаций оценивают эффективность деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных ее программ, используя известную методику оценки программы подготовки и переподготовки кадров американской компании «Хониуэлл» (Honeywell Согр)

где R - эффект воздействия программы обучения на повышения производительности труда;

п - число лет действия программы;

Т - число обучаемых;

V - стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и средних работников;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост результативности выраженный в стоимостной оценке);

С - затраты на обучение работника.

Следует отметить, что реализация стратегии модернизации системы профессионального образования как кадровой основы развития производства осуществляется по нескольким векторам:

  • 1) изменения в системе образовательных учреждений всех уровней профессионального образования, в том числе в структуре подготовки специалистов и рабочих кадров, соответствующих потребностям современной промышленности;
  • 2) внедрение современных образовательных технологий и реализация новых подходов к организации образовательного процесса;
  • 3) изменения системы профессионального образования, основанные на развитии ее кадрового потенциала, материально-технической базы образовательной деятельности и социальной инфраструктуры;
  • 4) создание системы прогнозирования долгосрочной кадровой потребности в квалифицированных кадрах;
  • 5) усиление вовлеченности предприятий в процесс управления подготовкой кадров;
  • 6) информационное обеспечение системы профессиональной подготовки кадров
  • 7) международное сотрудничество в области подготовки квалифицированных кадров;
  • 8) кадровое обеспечение системы подготовки и переподготовки квалифицированных кадров для промышленности.

Двуединая задача формирования системы профессиональной подготовки кадров - удовлетворение спроса на квалифицированную, конкурентоспособную рабочую силу и потребностей граждан в образовательных услугах. В целях усиления взаимосвязи рынка труда и профессионального образования должен быть разработан проект положения об общенациональных и специальных профессиональных стандартах, отражающих наиболее общие квалификационные требования к работнику, необходимому каждой конкретной отрасли. Одновременно с учетом демографических показателей должна идти работа по определению прогнозной потребности компании в специалистах, объемах их подготовки и переподготовки.

Структура отечественного рынка труда такова, что если не принять превентивных мер, то ни в настоящее время, ни в ближайшем будущем большое число выпускников учебных заведений не смогут быть компетентными специалистами в современной высокотехнологичной и инновационной среде. К числу таких превентивных мер относится, прежде всего, профессиональная ориентация школьников, абитуриентов, студентов, а также работников, по тем или иным причинам меняющих вид деятельности. Профориентационная работа должна строиться организацией на основе прогнозирования собственного спроса на кадры различной квалификации. Ответственность за его организацию целесообразно возложить на соответствующие подразделения компании, которые также организуют профессиональную подготовку кадров. Для преодоления структурных диспропорций между предложением образовательных услуг и потребностями компании в квалифицированных кадрах, на наш взгляд, следовало бы разработать и осуществить комплекс мероприятий, включающих:

  • 1) определение приоритетных сфер, специальностей и направлений профессиональной подготовки, в отношении которых будут осуществляться меры корпоративной поддержки, в том числе через заказ образовательных программ у вузов, реализуемый на конкурсной основе;
  • 2) приведение структуры подготовки кадров в соответствие с перспективными направлениями развития корпоративной политики;
  • 3) изменение структуры подготовки квалифицированных кадров в пользу начального и среднего профессионального образования при их опережающем развитии по сравнению с высшим образованием (включая стимулирование работодателей, участвующих в финансировании образовательных учреждений);
  • 4) экспертиза и переаттестация всех образовательных программ по экономическим, управленческим и юридическим дисциплинам.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>