Полная версия

Главная arrow Право

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО АУДИТА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Формирование эффективного кадрового состава уголовноисполнительной системы (УИС) выступает приоритетным направлением кадровой политики Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России), что нашло отражение в концептуальных документах государственного уровня[1]. В 2014-2015 гг. продолжалась работа по совершенствованию организационно-штатного построения учреждений и органов УИС, оптимизации ее штатной численности. При этом основной задачей являлось сохранение высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи[2].

Руководством ФСИН России проводится значительная работа по практической реализации целей кадровой политики и совершенствованию кадрового обеспечения УИС, о чем свидетельствуют официальные данные. Так, благодаря комплексу принятых мер наметилась тенденция к укреплению профессионального кадрового ядра учреждений и органов УИС. До 40,3 % выросло число сотрудников со стажем службы свыше 10 лет (2013 г. - 38 %). С 74,4 % в 2013 году до 80,2 % в 2014 году увеличилось количество сотрудников высшего, старшего и среднего начальствующего состава, имеющих высшее образование, из них с 41,4 % до 43,8 % - по профильным специальностям. Обеспечена системность в работе по замене и расстановке кадров руководящего звена ФСИН России, формированию и подготовке кадрового резерва на федеральном и региональном уровнях[3].

Вместе в работе с кадрами УИС имеется ряд нерешенных проблем, что снижает эффективность деятельности учреждений и органов ФСИН России. Так, особую озабоченность вызывает общее состояние законности и правопорядка в учреждениях и органах УИС. На фоне сокращения в 2014 году на 20,5 % количества уголовных дел, возбужденных в отношении сотрудников УИС за совершение преступлений, остается высоким уровень коррупционных преступлений. Основная доля нарушений служебной дисциплины приходится на нарушения исполнительской дисциплины (81 %), при этом 77 % нарушений допущены лицами среднего и старшего начальствующего состава. Не случайно, что в 2014 году на особый контроль по линии управления кадров ФСИН России поставлена деятельность ряда территориальных управлений, а в ряде территориальных органов выявлены типичные недостатки в управленческой деятельности, правовом обеспечении, организации кадровой работы, профессиональной служебной и физической подготовке личного состава. Продолжают иметь место случаи безответственного отношения к решению вопросов порядка и условий прохождения службы сотрудниками УИС[4].

Цели и задачи кадровой политики достигаются в результате применения соответствующих кадровых технологий, представляющих собой реализуемые на практике кадровые процедуры.

Соглашаясь с мнением специалистов о том, что кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике зачастую не реализуются одна без другой[5], представляется уместным выделить три относительно обособленных группы кадровых технологий, каждая из которых решает вполне определенные задачи: 1) технологии формирования кадровой политики; 2) технологии реализации кадровой политики; 3) технологии кадровой диагностики (кадрового аудита).

В настоящее время основу реализации кадровой политики и формирования кадрового состава УИС составляют следующие кадровые технологии:

  • - технологии комплектования учреждений и органов УИС необходимыми кадрами, включающие подбор, отбор и адаптацию персонала;
  • - технологии развития кадрового потенциала учреждений и органов УИС, включающие организацию профессиональной подготовки сотрудников УИС, формирование резерва руководящих кадров, присвоение квалификационных званий сотрудникам УИС;
  • - технологии деловой оценки персонала, включающие оценку кандидатов на службу и аттестацию сотрудников;
  • - технологии мотивации и стимулирования труда персонала;
  • - технологии социального обеспечения сотрудников УИС и членов их семей;

- технологии документационного обеспечения управления персоналом, включающие оформление и учет движения кадров[6].

Вместе с тем сама кадровая политика изначально формируется посредством ряда кадровых технологий, важнейшими среди которых являются технологии кадрового планирования, базирующегося на оценке кадровых потребностей и кадрового мониторинга, основанного на процедурах диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

Кадровые технологии прогнозирования и планирования потребности в кадрах являются важнейшим элементом кадровой политики, помогают при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Однако отсутствие в настоящее время внятных прогнозов потребности учреждений и органов ФСИН России в кадрах свидетельствует о том, что данная технология в УИС реализуется недостаточно эффективно. В связи с этим тормозится выполнение концептуальных направлений деятельности УИС, связанных с определением нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов, реализацией политики сокращения штатной численности работников УИС за счет использования в работе инновационных технологий[7]. Отсутствие расчетов потребности учреждений и органов ФСИН России в кадрах по специальностям и направлениям оперативно-служебной деятельности снижает эффективность применяемых в настоящее время и разрабатываемых на перспективу организационных структур управления подразделений УИС, а также увеличивает служебную нагрузку на персонал исправительных учреждений.

В типологии кадровых технологий УИС наряду с технологиями формирования кадровой политики и ее реализации необходимо выделить технологии кадровой диагностики (кадрового аудита), актуальность использования которых в органах государственного управления нашло обоснование в целом ряде научных работ[8]. Представляется, что в современных условиях кадровый аудит является важным инструментом разработки и осуществления кадровой политики УИС и выступает связующим между ними звеном, позволяющим вывести кадровую политику из декларативной плоскости в практическую.

В теории управления персоналом кадровый аудит включает методы и средства анализа и оценки соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития. Обоснованно считается, что в государственных органах кадровый аудит является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере.

В УИС кадровый аудит фактически реализуется в рамках проводимых в учреждениях и органах комплексных инспекторских проверок. Кадровый аудит (отдельные его направления) может также проводиться в ходе ревизий их финансово-хозяйственной деятельности. Кроме того, в необходимых случаях могут назначаться целевые проверки для анализа кадровой ситуации в конкретном территориальном органе или учреждении.

Можно констатировать, что ведомственные критерии оценки кадрового обеспечения УИС в целом совпадают с принятыми теорией и практикой кадрового аудита. Однако применяемые в ходе инспектирования оценочная методология и проверочный инструментарий не в полном мере соответствует современным научным разработкам.

В связи с этим целесообразно дать краткую характеристику современной концепции кадрового аудита, которая выделяет три самостоятельных, но вместе с тем взаимосвязанных направления диагностики: 1) оценку кадрового потенциала; 2) диагностику эффективности кадровых процессов и процедур управления; 3) оценку организационных структур управления[9].

Аудит кадрового потенциала подразумевает анализ количественных и качественных характеристик персонала и показателей их трудовой деятельности, способствует выявлению резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов в соответствии с выбранной стратегией организации и включает два основных направления:

  • 1) анализ численности и кадрового состава, позволяющий определить структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками, и включающий: оценку укомплектованности кадрового состава, анализ движения кадров, анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам, анализ профессионально-квалификационного состава кадров;
  • 2) анализ трудовых показателей, позволяющий выяснить, как имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы более эффективного его применения, и заключающийся в изучении количественных и качественных показателей, характеризующих трудовую деятельность персонала организации в целом, структурных подразделений, группы или отдельных работников.

Диагностика кадровых процессов направлена на определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом. При этом прогнозируется будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития организации; исследуется влияние на дальнейшее развитие кадрового потенциала процессов профессионального развития, коммуникации и управления. Аудит кадровых процессов включает проверку по следующим основным направлениям:

  • - формирование кадровой политики организации;
  • - процессы формирования, развития и движения персонала, включающее анализ планирования персонала и его найма, профориентации и адаптации и обучения персонала, осуществления его деловой оценки, анализ процессов подготовки руководящих кадров, движения и увольнения кадров;
  • - мотивация и стимулирование труда персонала;
  • - организация трудовой деятельности персонала;
  • - оценка службы управления персоналом и кадрового делопроизводства;
  • - социально-психологическая ситуация в коллективе.

Аудит организационных структур управления предназначен для оценки эффективности существующих организационных структур, выявления имеющихся патологий, разработке мероприятий по их устранению и включает следующие направления:

  • 1) анализ соответствия организационной структуры управления нормативным требованиям, который позволяет оценить рациональность использования имеющихся (выделяемых вышестоящей организацией) организационно-штатных ресурсов;
  • 2) выявление организационной патологии, которое позволяет определить, какие из научных принципов формирования организационных структур управления проигнорированы;
  • 3) анализ соответствия организационной структуры управления миссии, стратегии и целям развития организации[10].

Представляется, что применение научно-обоснованных методик кадровой диагностики в деятельности по управлению персоналом учреждений и органов УИС позволит эффективно решать следующие важнейшие вопросы кадрового обеспечения системы:

  • - выработка кадровой политики и планирование кадровой составляющей деятельности УИС в целом и отдельных учреждений и органов;
  • - обоснование приоритетных стратегических и оперативных задач кадровой политики УИС;
  • - принятие адекватных решений по широкому спектру кадровых вопросов.

Таким образом, внедрение технологии кадрового аудита будет способствовать повышению качества формирования и последующей реализации кадровой политики УИС, развитию кадрового потенциала УИС.

А. И. КОЗЛОВ,

заместитель начальника кафедры режима и охраны в уголовно-исполнительной системе (Самарский юридический институт ФСИН России)

  • [1] Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до2020 года : утв. распоряжением Правительства Рос. Федерации от 14 октября 2010 г.№ 1772-р; Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Юстиция» : постановление Правительства Рос. Федерации от 15 апреля 2014 № 312 // СПС «Кон-сультантПлюс».
  • [2] Об организации работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе в2014 году : обзор ФСИН России от 30 марта 2015 № исх-02-16587. М., 2015. С. 1.
  • [3] Там же.
  • [4] Об организации работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе в2014 году....
  • [5] Управление персоналом : учебник / под ред. А. И. Турчинова. М., 2002.
  • [6] Долинин А. Ю. Проблемы применения современных кадровых технологий в деятельности уголовно-исполнительной системы // Организационное обеспечение реформирования уголовно-исполнительной системы : материалы Межвуз. науч.-практ.конф. (г. Рязань, 3 февраля 2014 г.). Рязань, 2014. С. 67-73.
  • [7] Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Юстиция»: постановление Правительства Рос. Федерации от 15 апр. 2014 № 312 //СПС «КонсультантПлюс».
  • [8] См., напр.: Анисимов В. М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002; В. В. Черепанов, В. П. Иванов. Основы государственнойслужбы и кадровой политики : учеб, пособие для студентов вузов. М., 2008.
  • [9] Долинин А. Ю. Кадровый аудит : курс лекций. Рязань, 2011.
  • [10] Долинин А. Ю. Сущность и содержание диагностики организационной структурыуправления как одного из направлений кадрового аудита // Актуальные проблемы организации деятельности органов и учреждений УИС в условиях развития : сб. науч. тр.по материалам межвуз. круглого стола (Рязань, 7 февраля 2013 г.). Рязань, 2013.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>