Полная версия

Главная arrow Право arrow II Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление»

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ФСИН РОССИИ

Для успешной профессиональной адаптации работников, поступающих на службу в учреждения УИС, значительное внимание уделяется организации профессионального отбора сотрудников из числа имеющихся кандидатов на службу. Действующими в ФСИН России нормативными актами установлен четкий набор процедур, которые обеспечивают прием на работу только тех кандидатов, которые действительно соответствуют предъявляемым требованиям. В первую очередь, такие процедуры позволяют проверить честность и гуманность, психологическое здоровье кандидатов, а также их вероятную реакцию на трудные ситуации, с которыми они могут столкнуться в процессе ежедневной работы. Эта часть процедуры отбора кандидатов на службу в УИС наиболее важна, поскольку охватывает качества, существенно необходимые для успешной адаптации в начальный период службы и дальнейшей работы в УИС. Каждому поступающему на работу в УИС в процессе собеседований в кадровом аппарате и с начальником соответствующего структурного подразделения четко и ясно доводится полная информация о шкале ценностей и этическом контексте деятельности учреждений, разъясняется, что ожидается от будущего сотрудника в плане поведения и отношения к лицам, содержащимся в учреждении. Кроме того, кандидату разъясняется характер и условия предстоящей государственной правоохранительной службы в УИС, он информируется о льготах, гарантиях и компенсациях сотрудников ФСИН России. Неотъемлемой частью предварительного собеседования является посещение кандидатом на службу режимной территории учреждения, отрядов для проживания осужденных, мест несения службы личным составом, ознакомление с основными должностными обязанностями по предполагаемой к замещению должности. Только после этих процедур кандидат направляется на медицинское и психофизиологическое обследование. Как показывает практика, именно экскурсия по учреждению, посещение ШИЗО, ПКТ, общежитий, столовой и т.д., дают более объективное представление будущему сотруднику о характере предполагаемой службы.

Результаты медицинского и психофизиологического освидетельствования представляются в соответствующую кадровую службу. Кандидаты, признанные годными к службе в УИС по состоянию здоровья, направляются в соответствующие подразделения для проверки уровня физической подготовленности в соответствии с установленными нормативами. Опыт воспитательной работы с молодыми, только начинающими службу в УИС, сотрудниками свидетельствует о том, что наиболее эффективными являются те массовые формы, которые воздействуют на эмоциональночувственные сферы их духовного мира. Принятие Присяги, вручение правительственных и ведомственных наград, торжественное чествование отличившихся на службе - в возвышенной эмоциональной форме этих ритуалов материализуются традиции преданности сотрудников УИС Родине, взаимопомощи и выручки в экстремальных условиях. Посвящение в сотрудники УИС, вручение табельного оружия, погон, специальной формы одежды, возложение венков, торжественные построения и марши, строевые смотры, развод и смена караулов, вручение служебных удостоверений, проведение дней мужества, молодого сотрудника, чествование ветеранов, проводы на пенсию и т.д. раскрывают взаимосвязь будней пенитенциарной службы с условиями оперативно-служебной деятельности, воспитывают профессионализм, добросовестное отношение к службе, честность, смелость, порядочность и сознательное отношение к своему служебному долгу.

Анализ данных, полученных в результате проведенных исследований и опросов сотрудников, впервые принятых на службу в УИС либо назначенных на должность после окончания ведомственных образовательных учреждений, позволяет сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве учреждений и органов ФСИН России выполняется нормативное требование о закреплении наставника за каждым сотрудником, назначенным на должность либо стажером по должности. Почти у 96 % опрошенных есть или в течение первого года службы имелись закрепленные наставники, 67,8 % из которых - более опытные, авторитетные коллеги по службе,

  • 27.3 % - непосредственные начальники молодых сотрудников. Только
  • 6.3 % молодых сотрудников считают, что наставничество осуществлялось, либо осуществляется формально, и не принесло существенной пользы, остальные 93,7 % положительно оценили как сам институт наставничества, так и работу закрепленных за ними наставников.

Результаты опроса свидетельствуют о том, что молодые сотрудники более высоко оценивают эффективность работы наставников из числа более опытных коллег по службе, которые, по мнению 44 % опрошенных оказали большее влияние на их профессиональное становление и освоение должностных обязанностей, чем наставники из числа непосредственных начальников (35,7 % опрошенных). Представляется, что при подборе наставников руководителям учреждений и органов УИС необходимо учитывать это мнение молодых сотрудников, имея в виду, что непосредственный руководитель и без официального утверждения его наставником обязан оказывать внимание и помощь молодым сотрудникам в период их адаптации в силу своих должностных обязанностей.

Наряду с этим опрос позволил выявить и отдельные недостатки в организации наставничества. Так, 9 % из числа молодых специалистов - выпускников ведомственных образовательных учреждений заявили - что наставничество над ними осуществлялось формально и не принесло существенной пользы, а 26,8 % из них (каждый четвертый) указали, что наибольшее влияние на их профессиональное становление оказали не закрепленные наставники и не их непосредственные начальники, а другие лица, т.е. коллеги по службе с большим опытом работы в УИС.

Подавляющее большинство наставников ограничивают сферу своего влияния на подопечного лишь оказанием помощи в служебной деятельности. Только 7,8 % опрошенных сообщили, что наставник оказывал либо оказывает им помощь в решении возникающих проблем социального, психологического и бытового характера.

В целях повышения эффективности наставничества усилия руководителей и кадровых аппаратов учреждений УИС необходимо сосредоточить на улучшении отбора наставников, обеспечении их постоянного взаимодействия с непосредственными начальниками подшефных, психологами, на организации их учебы, обмена опытом, на повышении руководящей и организующей роли советов наставников, осуществлять организационные мероприятия по моральному поощрению наставников, изыскивать материальные возможности, позволяющие максимально заинтересовать, привлечь и стимулировать наиболее квалифицированных специалистов, готовых делиться со своим подшефным профессиональным мастерством и оказывать помощь в его адаптации.

Целесообразно закрепить на уровне ведомственных документов обязательные стимулирующие выплаты сотрудникам, проводящим наставническую работу на период закрепления за ними подшефных. Вместе с тем, предлагается шире использовать другие известные в практике управления персоналом виды нематериального поощрения, основная суть которых в создании системы признания достижений. Кроме того, необходимо разработать программу адаптации для всех категорий должностей УИС, применять ее с учетом индивидуальных особенностей молодого сотрудника.

Предложенные рекомендации позволят сформировать у сотрудника целостное представление об организационной культуре УИС и подразделения, в частности.

Исследование процесса адаптации молодых сотрудников ФСИН России к функциональной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы, степени влияния характеристик личности выпускников и различных факторов среды на успешность процесса адаптации дает возможность обосновать конкретные направления по его оптимизации. При этом они могут быть как общими, значимыми для молодых специалистов в целом, так и индивидуализированными, учитывающими специфику процесса адаптации каждого.

Реализация данных направлений будет в полной мере способствовать повышению эффективности функционирования всей уголовно-исполнительной системы. К общим направлениям относятся:

  • 1. совершенствование профориентационной работы в ВУЗе через укрепление связей с общеобразовательными школами, лицеями, кадетскими классами и корпусами;
  • 2. повышение качества ВУЗовской подготовки с учетом требований практики;
  • 3. реализация процессов образования и воспитания в образовательных учреждениях ФСИН России в их непосредственной взаимосвязи;
  • 4. формирование профессионально значимых деловых и личностных качеств в период обучения на базе системы требований к личности сотрудника УИС, предъявляемых характером будущей деятельности;
  • 5. создание инновационной системы формирования профессионально-ценностного отношения личности к функциональной деятельности сотрудника пенитенциарной системы с учетом позитивного и негативного опыта в организации профессиональной деятельности сотрудников этой системы, а также исторического опыта России и зарубежных стран;
  • 6. повышение психологической готовности служебных коллективов учреждений и органов УИС к приему молодых сотрудников;
  • 7. совершенствование организации профессиональной деятельности молодых сотрудников на первоначальном этапе службы;
  • 8. обеспечение условий для реализации и дальнейшего развития творческого потенциала молодых специалистов, расширение возможностей их профессионально-квалификационного роста;
  • 9. совершенствование системы материального и морального стимулирования;
  • 10. успешность функционирования исправительных учреждений;
  • 11. позитивное суждение в обществе о жизнедеятельности пенитенциарной системы.

Направлениями, максимально учитывающими личностную специфику, являются индивидуальный контроль процесса адаптации и рациональная расстановка молодых специалистов по функциональным позициям на практике. Цель индивидуального контроля заключается в выявлении и устранении затруднений в процессе адаптации, носящих как субъективный, так и объективный характер.

Все эти факторы необходимо учитывать руководителям и кадровым сотрудникам при работе с молодыми специалистами.

Процесс реформирования уголовно-исполнительной системы требует четкого правового регулирования всех видов деятельности УИС, устранения пробелов и противоречий в законодательстве и подзаконных нормативных актах. Этому процессу во многом могли бы содействовать следующие мероприятия, которые в перспективе позволят создать целостную социально-правовую систему деятельности УИС и благоприятную основу для совершенствования процесса адаптации сотрудников к службе в УИС:

  • 1. В целях повышения эффективности наставничества усилия руководителей и кадровых аппаратов учреждений УИС необходимо сосредоточить на улучшении отбора наставников, обеспечении их постоянного взаимодействия с непосредственными начальниками подшефных, психологами, на организации их учебы, обмена опытом, на повышении руководящей и организующей роли советов наставников.
  • 2. Осуществлять организационные мероприятия по моральному поощрению наставников, изыскивать материальные возможности, позволяющие максимально заинтересовать, привлечь и стимулировать наиболее квалифицированных специалистов, готовых делиться со своим подшефным профессиональным мастерством и оказывать помощь в его адаптации.
  • 3. Закрепить на уровне ведомственных документов обязательные стимулирующие выплаты сотрудникам, проводящим наставническую работу на период закрепления за ними подшефных. Вместе с тем, предлагается шире использовать другие известные в практике управления персоналом виды нематериального поощрения, основная суть которых в создании системы признания достижений.
  • 4. Совершенствовать материально-техническую базу и технические средства обучения, качественное обновление методов обучения, содержание учебных программ и методик проведения занятий, повышать квалификацию преподавательского состава учебных центров с учетом практической направленности обучения и реформирования УИС.
  • 5. Разработать Примерную программу адаптации для всех категорий должностей УИС, применять ее с учетом индивидуальных особенностей молодого сотрудника. Предлагается разделить ее на общую и специализированную.
  • 6. Организовывать и проводить стажировку и практику курсантов ведомственных ВУЗов в подразделениях и на должностях, предполагаемых к замещению после окончания учебного заведения, с учетом моральноделовых и психологических качеств.
  • 7. Создать инновационную систему формирования профессиональноценностного отношения личности к функциональной деятельности сотрудника пенитенциарной системы с учетом позитивного и негативного опыта в организации профессиональной деятельности сотрудников этой системы, а также исторического опыта России и зарубежных стран.

В. Б. ВОРОЩУК,

преподаватель кафедры организации режима и надзора в УИС (Академия ФСИН России)

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>