Полная версия

Главная arrow Право arrow II Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление»

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

В условиях недостаточного материально-ресурсного обеспечения уголовно-исполнительной деятельности пути совершенствования необходимо искать в оптимизации управления персоналом структурных подразделений. В связи с этим исследование проблем мотивации персонала УИС и выработка мер по ее повышению представляется в современных условиях весьма актуальной.

Исследование проведено на базе ФКУ ЛИУ-19 УФСИН России по Тюменской области. Анализ статистических и аналитических материалов, характеризующих служебное поведение и мотивационные процессы сотрудников учреждения за период 2012-2015 гг. позволил выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние психологического климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность, т.е. мотивацию сотрудников: 1) служебно-функциональные факторы; 2) экономические факторы; 3) управленческие факторы; 4) психологические факторы; 5) факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала; 6) правовые факторы.

Возрастные и соответствующие им психологические особенности коллектива ЛИУ-19 позволяют сотрудникам выполнять служебную деятельность эффективно: с высокой степенью деловой активности и обдуманным принятием решений с опорой на приобретенный жизненный опыт. Основной причиной, по которой, люди проходят службу в данном учреждении была названа: льготное получение пенсии - 68 %. Основная масса сотрудников в целом удовлетворена жизнедеятельностью коллектива.

В целом коллектив работает, слажено и к своим служебным обязанностям относится добросовестно. Подавляющее большинство (80 %), считают психологический климат устойчиво благоприятным.

В целом, сотрудники довольны режимом работы (57 %), деловой атмосферой и требовательностью (74 %), отношением членов коллектива к своим обязанностям (74 %). Что касается характера и частоты конфликтов, которые возникают в процессе взаимодействия, как с коллегами, так и с непосредственным руководителем, здесь мнения распределились следующим образом: 45 % считают, что конфликты возникают, время от времени, всего 10 % отмечают довольно частое их возникновение. Конфликты бывают как с непосредственным руководителем (4 %), так и с коллегами (6 %), возникновение конфликтов с руководством сотрудники не указали. Причины конфликтов респонденты объясняли как служебными трудностями (11,3 %), так и необъективным подходом в оценке результатов труда (2,4 %), переработками (2 %). Таким образом, климат в учреждении оценивается как благоприятный. Основными условиями, при которых сотрудники могли бы продолжить службу в УИС, являются: возможность получить жилье или сертификат (выплату) на его покупку, возможность профессионального роста.

Мотивация персонала зависит от того, насколько сотрудники совместно могут разрешать возникающие вопросы и взаимодействовать с руководством учреждения. Мотивация персонала по учреждению оценивается, как удовлетворительная. В силах самих сотрудников сохранять и улучшать ее, не останавливаясь на достигнутом. Вопрос помощи в жилищнобытовых проблем решается, несколько сотрудников учреждения получили служебное жилье. Динамика роста положительных ответов увеличилась.

Проведенный опрос сотрудников позволил сделать ряд выводов о роли руководителей учреждения в мотивации персонала. Около 11 % сотрудников считают, что у руководителей присутствует выделение своих «любимчиков», независимо от профессиональных успехов. Около 11 % сотрудников считают, что отношение к сотрудникам руководства предвзятое, недоброжелательное. 21% сотрудников считает, что отношение к подчиненным зависит от настроения руководителя.

Преобладающий стиль непосредственных начальников при выполнении служебных задач демократический (требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе) - мнение 58 % опрошенных. Авторитарный стиль (ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, склонности к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки) присутствует у 31 % руководителей.

По мнению сотрудников, следующие мероприятия способны улучшить психологический климат в коллективе, стабилизировать кадровую ситуацию учреждения и повысить мотивацию персонала:

  • - изменение стиля и методов работы руководителей;
  • - изменение традиций и обычаев коллектива;
  • - благоустройство рабочих кабинетов и служебных помещений;
  • -улучшение взаимодействия служб и подразделений;
  • - изменение личного отношения каждого сотрудника к полученному делу;
  • - постоянное внимание к решению социально-бытовых вопросов каждого;
  • - удаление из коллектива конфликтных людей;
  • - подбор руководителей;
  • - улучшение профессиональной подготовки;
  • - оздоровление морально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, современное состояние деятельности руководителей ЛИУ-19 по мотивации служебной деятельности сотрудников характеризуется следующими особенностями:

  • - основными нерешенными вопросами, снижающими мотивацию сотрудников, являются: материальная оснащенность; социально-правовая защищенность; жилищно-бытовые условия; физическая и нервно- психическая нагрузка; ненормированный рабочий день; привлечение к работе в выходные дни; отсутствие взаимозаменяемости и ряд других;
  • - совершенствование социально-экономического направления мотивации служебной деятельности сотрудников связано с рядом трудностей, обусловленных объективными причинами, среди которых одной из важнейших является лимитированное бюджетное финансирование ФСИН России;
  • - совершенствование организационно-психологического направления мотивации сотрудников - задача реально достижимая. В решении этой задачи главная роль отводится руководству учреждений и органов УИС всех уровней.

Исследование мотивационных процессов сотрудников ФКУ ЛИУ-19 УФСИН России по Тюменской области позволило сформулировать следующие рекомендации по улучшению мотивации в коллективах сотрудников УИС.

  • 1. Для достижения большей сплоченности коллектива, формирования более доверительных отношений среди сотрудников отделов, служб, смен, рекомендуется привлечение сотрудников к проведению совместного досуга, учитывая принцип добровольности, исключая давление. Для этого изучить мнение сотрудников о возможных вариантах проведения совместного досуга, определив желания и интересы каждого, посредством анонимного анкетирования.
  • 2. Заместителям начальника учреждений, начальникам подразделений ориентироваться на успехи и положительные качества подчиненных, чаще общаться с ними в период несения службы и в неслужебное время с целью снятия излишней напряженности, а также сохранения имеющегося авторитета.
  • 3. Руководителю учреждения, заместителям начальника, начальникам отделов и служб уделять большее внимание условиям жизнедеятельности сотрудников, их личным проблемам. Объективно оценивать деятельность подчиненных, справедливо распределять материальные и моральные поощрения с учетом заслуг каждого сотрудника.
  • 4. При комплектовании дежурных смен, отделов, учитывать психологическую совместимость сотрудников. Воздерживаться от включения в совместную деятельность сотрудников, находящихся в негативных отношениях друг с другом.
  • 5. Оказывать психологическую поддержку сотрудникам, находящимся в психологически напряженном состоянии, а также тем, кто находится в устойчивых взаимных и односторонних отрицательных связях.
  • 6. Начальникам отделов и служб по возможности равномерно распределять нагрузку между сотрудниками с учетом их профессиональной подготовленности, опыта работы, уровня теоретических знаний и индивидуально-психологических особенностей личности.
  • 7. Более широко использовать с личным составом материальное и моральное поощрение именно успешно работающих сотрудников, создавая им условия карьерного роста.
  • 8. Постоянно информировать личный состав о мерах по обеспечению социальной защиты сотрудников, улучшению жилищно-бытовых условий. Необходимо чтобы подход к каждому сотруднику был индивидуален.
  • 9. В работе с личным составом руководителю использовать неформальный подход, оказывать сотрудникам помощь и поддержку в решении личных и семейных проблем в каждом конкретном случае.
  • 10. Улучшить санитарно-гигиенические условия труда сотрудников и повысить их личную безопасность на службе.

Представляется, что комплексная реализация всех указанных направлений совершенствования мотивации сотрудников УИС обеспечит создание эффективной системы управления персоналом органов и учреждений УИС и в конечном счете будет способствовать полному и неукоснительному выполнению всех возложенных государством на ФСИН России задач и функций.

Д. А. БРЫКОВ,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры управления и организации деятельности УИС (Академия ФСИН России)

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>