Полная версия

Главная arrow Туризм

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

СОВРЕМЕННЫЕ УЧЕНИЯ И ПРАКТИКА МЕНЕДЖМЕНТА

Известные разработчики теории менеджмента, такие как П. Друкер, Д. Макгрегор, довольно широко использовали системный и ситуационный подходы в своих исследованиях. Ситуационный подход основан на тщательном исследовании внешней среды и внутренней среды компании, организации. В рамках этих подходов осуществляется детальный анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих существенное воздействие на компанию. Использование данных методологических подходов открывает возможности применения многообразных формализованных методов и моделей. Эти подходы являются одной из важнейших составляющих методологии менеджмента, применяемой в компаниях туризма.

К современным учениям принято относить работы столь известного теоретика менеджмента XX в., каким был Питер Фердинанд Друкер (1909—2005), американский экономист австрийского происхождения.

Заслуга П. Друкера состоит в том, что ему удалось осуществить систематизацию накопленных представлений об управлении организациями. Тем самым он сумел выделить менеджмент в самостоятельную науку.

Дукер построил схему (модель) эффективного управляющего. По его мнению, для достижения требуемой эффективности нужно правильно осуществлять последовательные составляющие управленческой деятельности. К таким составляющим он относит следующие: правильная постановка целей; планирование деятельности; разработка программы реорганизации системы управления в соответствии с избранными целями; отыскание и мобилизация требуемых ресурсов для выполнения поставленных целей и планов; правильное сочетание указанных элементов.

Историческая справка

Питер Фердинанд Друкер

Метод и понятие «Управление по целям» (МВО) были введены в теорию и практику менеджмента благодаря книге П. Друкера The Practice of Management, вышедшей в 1954 г. («Практика менеджмента»). Система целей компании не может оставаться неизменной даже на относительно непродолжительных промежутках времени. Цели компании меняются в соответствии с изменениями, происходящими в ее внешней среде и внутренней среде. Формирование новых целей, изменения в системе целей требуют работы менеджеров на всех уровнях системы управления.

Ученый доказывал, что участие управляющих разных уровней в разработке и принятии целей наилучшим образом мотивирует к реализации этих целей. Данный метод включает в себя:

  • • связь показателей достижения целей с переменной частью заработной платы руководителей (премией);
  • • формирование системы целей (дерева целей) для руководителей на каждом уровне управления;
  • • отдельный руководитель не должен иметь к достижению слишком много целей (не более трех-пяти);
  • • цели устанавливаются вышестоящими руководителями с участием самого работника;
  • • оценка степени достижения поставленных целей осуществляется посредством введения ключевых показателей эффективности (англ, key performance indicators, КРГ);
  • • достижение целей должно быть подкреплено обеспечением исполнителей необходимыми ресурсами;
  • • результаты деятельности периодически оцениваются (англ. performance review).

В 1950-х гг. П. Друкер ввел в научный оборот понятие информационный работник (англ, knowledge worker), в русскоязычном толковании это работники умственного труда (специалисты по прогнозированию, планированию, аналитики, ученые, программисты). Учет этой категории работников в менеджменте требует специфических методов мотивации.

Ранее других П. Друкер указал на формирование «глобального рынка» и необходимость адаптации компаний к работе в новых условиях внешней среды.

Идеи П. Друкера явились основанием для реорганизации компании «Форд». Он обосновал внедрение децентрализованного управления в компаниях, в том числе «Дженерал Электрик». Крупные мировые концерны с середины XX в. строят свои системы менеджмента в согласии с представлениями ученого.

Друкер связывал успехи менеджмента с экономическим и социальным прогрессом, он предложил идею самоуправляющегося трудового коллектива. Компании должны не только заботиться о своих экономических показателях, но и решать социальные проблемы работников. Послевоенное восстановление экономики Японии и ее последующий стремительный рост также принято связывать с принятием методологии менеджмента, разработанной П. Друкером.

Экономические достижения Японии в последней трети прошлого века, проявившиеся в высоких темпах роста, внедрении самых совершенных техники и технологий, технических инновациях, быстром повышении качества продукции, опережающем другие страны увеличении экспорта позволили говорить о так называемом японском экономическом чуде. Попытки объяснить успехи страны привели к предположениям об особом стиле японского менеджмента. (Однако объяснение «немецкого экономического чуда» — быстрого послевоенного восстановления Германии и высоких темпов роста в 1950—1960-е гг. получило другое объяснение — высокое качество работников, соответствующего «человеческого капитала».)

Изучению и осмыслению японского опыта менеджмента посвящены две известные теории, выдвинутые американскими учеными.

Одной из наиболее популярных концепций, использующих как системный, так и ситуационный подходы, явилась теория 7-S. Данная теория была разработана в 80-е гг. XX в. Это направление идей в теории менеджмента развивали Томас Питерс и Роберт Уотерман, издавшие работу «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки» (1982). Питерс по состоянию на май 2002 г. занимал второе место среди наиболее выдающихся мыслителей в области менеджмента (согласно рейтингу Accenture Institute for Strategic Change). Роберт Уотерман — один из крупнейших специалистов в области менеджмента, 21 год работал в крупнейшей консалтинговой компании MeKinsey&Со.

Два других американских автора — Ричард Паскаль и Энтони Атос — выпустили труд под названием «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих» (1981). Обе пары исследователей работали с компанией McKinsey&Co.

В качестве семи принципов, характеризующих данную теорию, выступают следующие положения (известны как McKinsey-парадигма):

  • • стратегия (англ, strategy) — планы и направления действий, определяют распределение ресурсов, фиксируют обязательства для достижения поставленных целей;
  • • структура (англ, structure) — внутреннее устройство организации, членение подразделений, распределение властных полномочий;
  • • системы (англ, systems) — регламентация процедур, протекающих в организации;
  • • штат (англ, staff) — выделение ключевых групп персонала, характеризуемых по возрасту, полу, образованию и т.п.;
  • • стиль (англ, style) — способы управления, принятые руководителями, организационная культура;
  • • квалификация (англ, skill) — нестандартные возможности ключевых людей в организации (мастерство);
  • • разделяемые ценности (англ, separate values) — смысл и содержание работы персонала, основные направления и цели деятельности, которые организация предлагает своим работникам. Предложение системы 7-S явилось очередной попыткой создания универсальной системы менеджмента, пригодной для разных производств и условий внешней и внутренней среды. Вместе с тем ситуационный подход (метод) исходил из предположения, что не может быть единого универсального метода управления разными компаниями.

В американском стиле представлений о менеджменте первые три фактора из семи S названы «жесткими» факторами в силу их привычности. Последние четыре принципа S рассматриваются в качестве «мягких» факторов ввиду неготовности принять их многими американскими компаниями того времени.

Стремление к теоретическому осмыслению и обоснованию с позиций менеджмента развития экономики Японии во второй половине XX в. подвигло Уильяма Оучи совместно с Ричардом Джонсоном провести анализ японского опыта. Они попытались выразить в форме некоторой системы общие принципы и особенности японских методов управления компаниями.

В 1981 г. Оучи сформулировал идею теории Z, которая представляла собой развитие идей Макгрегора. Теорию Z трудно характеризовать как общую теорию менеджмента, поскольку она дает набор некоторых конкретных положений, на основе которых может строиться конкретная система управления.

Однако эта идея символизировала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу более общего описания системы управления. У. Оучи пытался сформулировать лучший способ управления любой организацией. Исходным положением теории Z является утверждение, что человек представляет собой главную составляющую организации.

Теория Z концентрирует внимание на достижении лояльности работников к своей компании. Этому служит проведение принципа пожизненного найма. По мысли Оучи, следует стремиться к обеспечению благополучия работника как при исполнении обязанностей внутри компании, так и в социальной сфере вне компании.

Идеи теории Z могут быть кратко представлены в форме нескольких положений:

  • • повышенное внимание к информации, поступающей с нижних уровней управления;
  • • превращение высших органов управления (англ, top management) компанией из органов, отдающих приказы и распоряжения, в органы, создающие благоприятные условия для принятия оптимальных решений;
  • • повышение роли среднего звена управления (англ, middle- management) в процедурах подготовки решений;
  • • политика долгосрочного найма кадров;
  • • практика группового принятия решений на основе консенсуса;
  • • повышенная персональная ответственность работников, менеджеров;
  • • политика планирования карьеры, определяемая медленной оценкой кадров и их продвижением, зависящим в первую очередь от продолжительности работы человека в компании;
  • • реализация регулярного неформального контроля деятельности персонала, осуществляемого формализованными методами;
  • • неспециализированная карьера;
  • • повышенное внимание к социальным проблемам, к благосостоянию работников.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>