Полная версия

Главная arrow Туризм

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Школа человеческих отношений.

Вместе с проявившимися недостатками и последовавшей критикой школы научного управления зарождались новые направления развития науки производственного менеджмента. Таким направлением выступает школа человеческих отношений. Если научное управление появилось и развивалось в среде промышленных инженеров, то новое направление исследований и новые взгляды развивались по преимуществу учеными-психологами.

Школа человеческих отношений зародилась в 1920—1930-е гг. Появление и становление этого направления теории менеджмента принято связывать с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу и других исследователей.

Наиболее известным представителем, вполне заслуженно почитаемым в качестве основателя данного направления менеджмента, явился Элтон Мэйо (1880—1949). Свои основные разработки он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета.

В отличие от инженеров Ф.У. Тейлора и А. Файоля, профессор психологии Э. Мэйо естественным образом использовал в своей работе психологический метод (подход). Исследования проводились на крупных промышленных предприятиях (в частности компанией «Вестерн Электрик»), осуществлявших массовое производство относительно сложной продукции. Объектом исследования являлись отдельные работники и группы работников (что сближает эти исследования с работами Тейлора и отличает от подхода Файоля). Предметом исследования в данном случае выступают отношения отдельных работников с другими членами группы и руководителями подразделения.

Основные идеи этого направления были сформулированы в ходе и по результатам проведения Хоторнского эксперимента (Haw- tome — пригород Чикаго) в 1924—1936 гг. В проведении экспериментов принимала участие Мэри Паркер Фоллетт. Она была одним из первых исследователей в сфере менеджмента, признавших важность изучения отношений работников в группах посредством психологических методов.

Эксперименты проводились с изменением освещенности, продолжительности перерывов и ряда других факторов, составлявших условия труда рабочих, собиравших электрические приборы (реле к телефонным аппаратам). Проблема состояла в том, что с изменением условий труда в худшую сторону (уменьшение освещенности) показатели выработки, производительной силы труда во многих случаях возрастали. Полученные результаты оказалось невозможным объяснить на основе методов общепринятой в то время теории научного управления, они не укладывались в систему взглядов теории, уже превратившейся в классическую, каноническую.

Мэйо объяснял результаты, полученные в проведенном исследовании, особыми отношениями, которые складывались в процессе эксперимента между рабочими, а также между рабочими, менеджерами и исследователями, проводившими опыты. В обобщенном виде выводы, которые сделал Э. Мэйо по итогам Хоторнского эксперимента, были представлены в форме нескольких принципов:

  • • работа представляет собой деятельность группы;
  • • социальный облик человека предопределяется его трудовой деятельностью;
  • • потребности в признании, безопасности и чувстве принадлежности более важны для производительности труда, чем физиологические условия работы;
  • • неформальные группы имеют существенное влияние на привычки и мнения работников;
  • • сотрудничество в группе проявляется не самопроизвольно, а есть результат спланированной деятельности.

Мэйо утверждал, что главное внимание менеджеры должны уделять созданию благоприятных отношений в коллективе. Изменение предмета исследования с производственных функций, технологий, физиологических условий труда на отношения в коллективе, на комфортность социальных условий производственной деятельности работников послужило основой развития бихевиористских теорий менеджмента, которые дополняют и развивают идеи школы социальных систем.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>