КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ИНСТРУМЕНТ РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Коллективным договором в соответствии с Рекомендацией МОТ № 91 о коллективных договорах признается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма. Согласно Трудовому кодексу РФ «Коллективный договор — правой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» [2].

Статья 41 ТК РФ определяет содержание и структуру коллективного договора, в частности в него могут включаться следующие вопросы взаимоотношений работников и работодателей [2]:

• • формы системы и размеры оплаты труда;
• • выплата пособий, компенсаций;
• • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• • улучшение условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• • частичная или полная оплата питания работников;
• • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• • другие вопросы, определенные сторонами.

Столь подробно содержание и структура коллективного договора освещены для того, чтобы показать, насколько широко законодатель определил условия социальной защиты работников непосредственно на предприятии за счет ресурсов организации. Социальная ответственность государства и предпринимателей, а также социальная справедливость в обеспечении равных прав работников реализуются в формах, системах и размерах оплаты труда, выплате компенсаций, механизме регулирования оплаты труда с учетом роста цен, занятости и переобучении работников, а также в других обязательствах. Отметим, что государство в лице органа по труду, регистрирующего коллективный договор, должно провести его экспертизу для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ) [2].

Заинтересованность субъектов социальной защиты работников в создании и внедрении систем социальной защиты на практике выражается в стремлении обеих сторон утвердить наиболее выгодные для себя условия договора. Для работодателей — это соответствие законодательно установленным нормам и правилам, определяющим трудовой процесс, при этом нормы и правила стремятся к минимально допустимым, так как условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым и иным законодательством, недействительны и не подлежат применению. Для работников и их представителей главная цель при заключении договора — закрепить наиболее выгодные для них условия, определяющие масштабы социальных программ [75, с. 103].

Еще один принцип социальной защиты работников — многоуров- невость, многоаспектность и разнонаправленность социальных программ государства и предприятий — содержится в таких пунктах коллективного договора, как соблюдение интересов работников при приватизации, экологическая безопасность и охрана труда работников на производстве, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровление и отдых работников и членов их семей, оплата питания работников. Отметим, что некоторые социальные программы выходят за рамки коллективного договора.

Рассмотрим на конкретных примерах коллективных договоров, что должно быть включено в них в качестве социальных программ, а что — относиться к системе КСО. Подчеркнем, что та часть социальных программ корпораций, которая не упоминается в коллективном договоре или соглашении, методологически «зависает», не относится ни к одному из пунктов коллективного договора, являясь инициативой работодателя или частью КСО.

В качестве образцов коллективных договоров на 2010—2011 гг. выберем договоры АК «АЛ РОСА» (ЗАО) (АК «АЛ РОСА») (г. Мирный), ОАО «Газпром» (г. Москва), ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОАО «ММК») (г. Магнитогорск). Прежде всего проанализируем структуру договоров (табл. 7.3) [51, с. 107].

Как видно из сопоставления, практически все коллективные договора начинаются с общих положений, где определяются предмет и стороны коллективного договора, сфера и сроки его действия, обязательства сторон. В договоре ОАО «ММК» стороны, заключившие договор, их обязательства, полномочия и ответственность, срок действия договора, контроль за выполнением вынесены в отдельные разделы. В коллективных договорах АК «АЛРОСА» и ОАО «Газпром» в самостоятельные разделы структурированы только обязательства сторон.

Таблица 7.3

Структура рассматриваемых коллективных договоров по разделам

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в каждом рассматриваемом коллективном договоре есть раздел «Рабочее время и время отдыха», в котором работникам гарантируется соблюдение норм регулирования вопросов рабочего времени и времени отдыха, установленных действующим законодательством или, в отдельных случаях, отраслевыми тарифными соглашениями.

Во всех коллективных договорах содержатся разделы, посвященные оплате труда, такому же неотъемлемому разделу коллективного договора, как и раздел «Рабочее время и время отдыха». Здесь содержатся условия дополнительной оплаты труда, порядок применения надбавок и компенсаций за сверхурочную работу.

В каждом из представленных коллективных договоров есть раздел, посвященный охране труда. В нем работодатели берут на себя обязательства обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда, внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать появление факторов, ведущих к профессиональным заболеваниям работников. Кроме того, — снабжать работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты, предоставлять спецпитание, проводить медицинские осмотры.

Во все коллективные договоры обоснованно включены разделы, посвященные деятельности профсоюзной организации как единственного представителя и защитника прав и интересов работников. В соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также Трудовым кодексом РФ работодатель не может вмешиваться в деятельность профсоюзных органов, издавать приказы и распоряжения, ограничивающие их права, а также обязуется обеспечить условия для законной деятельности первичной профсоюзной организации и ее выборных органов. На практике обеспечение условий происходит в формах [2, 3]:

• • выделения помещений для работы выборных профсоюзных органов и оборудованных помещений для проведения собраний или конференций, оснащения и технического обеспечения нормального функционирования профсоюзных органов;
• • предоставления руководителям выборных профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы, а также уполномоченным профсоюза по охране труда и представителям профсоюза в комиссии по охране труда, членам комиссии по трудовым спорам времени для выполнения общественных обязанностей в интересах коллектива;
• • перечисления средств на проведение культурно-массовой и спортивной работы;
• • раскрытия необходимой информации по социально-трудовым вопросам и др.

Еще одним разделом, перегружающим структуру рассматриваемых коллективных договоров, является пункт, раскрывающий социальную политику работодателя в отношении обеспечения работников льготами, компенсациями, медицинским обслуживанием, жилищно-бытовыми условиями. В представленных договорах обозначение данных разделов приведено в табл. 7.4 [51, с. 108J.

Таблица 7.4

Наименование разделов, посвященных социальной политике компаний

Между тем в ст. 41 ТК РФ направления социальной политики не указываются, единственными аспектами социальной защиты в широком смысле, отмеченными в данной статье, является оздоровление и отдых работников и членов их семей, а также гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Эти аспекты достаточно подробно описаны во всех рассматриваемых коллективных договорах, что неудивительно — таковы требования законодательства.

Остальные мероприятия с полным основанием можно отнести к КСО. Механизм внедрения и реализации эти мер в методологическом плане прост: работодатель совместно с работниками или их представителями, исходя из материальных возможностей компании, разрабатывает комплекс мер по социальному развитию коллектива, представитель работников совместно с работодателем контролирует их исполнение, а по итогам в нефинансовой социальной отчетности находят свое отражение проведенные мероприятия и достигнутые результаты.

В отношении гарантий и льгот работникам, совмещающим работу и обучение, можно отметить, что во всех компаниях таким работникам предоставляются гарантии и компенсации в соответствии со ст. 173 и 174 ТК РФ. В некоторых компаниях, например в ОАО «Газпром», выплачивается ежемесячное пособие студентам, направленным на учебу на основе договоров, правда, в том случае, если доход на одного человека в семье работника составляет меньше прожиточного минимума, установленного на данной территории для трудоспособного населения. Оплата стоимости обучения работников, направляемых на учебу, также может входить в тексты коллективных договоров.

Анализ разделов, отмеченных в табл. 7.4 показывает, что во всех компаниях социальному развитию трудового коллектива уделяется большое внимание.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения, иными словами, речь идет о механизме, координации и совершенствовании отношений между работниками и работодателями, возникающими в процессе труда. Все, что не относится к сфере социально-трудовых отношений, составляет часть КСО [79, с. 18].

В некоторых коллективных договорах отдельные разделы посвящены работе с молодежью, хотя в Трудовом кодексе РФ молодежь упоминается только в одном аспекте коллективного договора: «улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи». Без сомнения, работа с молодежью должна быть выделена в отдельное направление КСО компании, так как социальная защита молодых работников распространяется не только на улучшение условий и охраны труда, но и на жилищные проблемы, стимулирование рождаемости, помощь молодым семьям, условия молодежного досуга.

В качестве примера сошлемся на коллективный договор АК «АЛ РОСА» (молодым работником считается тот, кому не исполнилось 30 лет), в котором пунктирно обозначены пути решения жилищной проблемы, молодежного досуга, льготы для семей, имеющих двух и более детей. Основными фразеологическими доминантами в данном подразделе стали такие как: «предусматривать выделение жилья», «содействует трудоустройству», «защищать социально-экономические интересы молодых работников», «информировать молодых работников», «добиваться льгот для молодых работников». Безусловно, в АК «АЛ РОСА» существует отдельная программа по улучшению жилищных условий работающих, тем более молодых работников, и в этой связи остаются непонятными аргументы включения столь общих фраз в коллективный договор предприятия.

Другим примером необоснованного включения раздела о молодежи, не относящегося к социально-трудовым отношениям, в коллективный договор является документ ОАО «Газпром». Единственным пунктом, косвенно относящимся к социально-трудовым отношениям, является тот, в котором работодатель обязуется «расширять в ОАО “Газпром” и его дочерних обществах практику зачисления молодых работников в резерв на замещение должностей ведущих специалистов, начальников структурных подразделений в соответствии с их профессиональными качествами», хотя в большей степени создание резерва из молодых работников имеет отношение к развитию производственной, а не социально-трудовой деятельности.

В советский период работа с молодежью была частью работы комсомольских и профсоюзных организаций. В современных условиях профсоюзы не в состоянии осуществлять в полном объеме все необходимые мероприятия, хотя бы потому, что профсоюзы ограничены в материальных средствах и инструментах влияния на деятельность хозяйственных систем. Профсоюзы могут и должны принимать посильное участие в жизни молодых работников, однако ответственность за содержание и реализацию молодежной политики предприятия должно нести руководство компании в лице высшего менеджмента, ответственного за КСО.

Таким образом, в коллективный договор, составленный в рамках концепции КСО предприятия, должны входить следующие разделы:

• 1. Общие положения (предмет и стороны коллективного договора, сфера и сроки его действия, обязанности сторон).
• 2. Механизм регулирования оплаты труда, выплаты премий и компенсаций.
• 3. Содействие занятости.
• 4. Рабочее время и время отдыха.
• 5. Оздоровление и отдых работников и членов их семей.
• 6. Охрана труда и здоровья работников на производстве.
• 7. Социальные программы, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.
• 8. Контроль за выполнением договора, ответственность сторон, обеспечение условий деятельности представителей работников (определяются механизмы контроля, отчетности по выполнению условий коллективного договора, меры по обеспечению деятельности представителей работников).