КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

Широкое распространение в наши дни получила корпоративная этика. В основном она отражает потребность различных компаний и корпораций разработать этос, т.е. систему моральных норм, имеющих особое значение для данной экономической общности. Она отражает те традиции, которые сложились в данной фирме, уровень взаимоотношений между руководителями среднего звена (менеджерами) и рабочими, между компанией, ее клиентами и партнерами.

Эпоха предпринимательства позволила сделать огромный рывок по пути социального прогресса. Она развила производительные силы, раскрыла потенциал демократии, но вместе с тем породила и разрушительные тенденции. Воля отдельных предпринимателей, как полагает немецкий социолог Карл Манхейм (1893— 1947), не подчиненная общей схеме, общей устремленности, вызвала хаос, стихийность, произвол. Индивидуалистическое своеволие породило в конечном счете и тоталитарные режимы. Именно с этой позиции Манхейм анализирует в своей работе феномен нацизма[1].

К. Манхейм в своем исследовании развертывает новый контур общественного развития, он связанный с упразднением стихийности, внедрением плановых начал в общественной жизнедеятельности. Немецкий социолог осмысливает реальность государственно-монополистического капитализма как новый этап в развитии западного общества. Он увлечен возможностями лепки общественных отношений на базе детального изучения социальных тенденций, учета их направленности. Социология выступает как инструмент, позволяющий приступить к возведению нового общественного здания.

К. Манхейм констатирует, что традиционные методы контроля человеческого поведения были неэффективны, поскольку социальное развитие осуществлялось медленно. Новая эпоха внесла неслыханную динамику в общественные процессы. В целом концепция К. Манхейма привлекательна тем, что она отражает позицию реформатора, предлагающего разделить общество на малые единицы. Времена изменились, теперь особую роль, по его мнению, играют группы. Именно в них следует искать рождающиеся этические нормы. Социальная значимость отдельных нравственных требований вовсе не означает господства релятивизма или анархии. К. Манхейм обращается к античному мыслителю Сократу и его последователям, стремившимся разработать рациональные нормы, которые годились бы для городского общества. «Эта этическая система, — писал К. Манхейм, — представляла собой рациональный путь восстановления этических норм в малых группах, исчезнувших вместе с исчезновением традиции... Когда мы, наконец, признаем, что в хаосе, в котором исчезают старые условия, а новые потребности еще недостаточно ясно сформулированы, крайне необходимо постоянное обсуждение всех “за” и “против” различных норм и правил?»[2]

В то же время, когда К. Манхейм разрабатывал нормы группового поведения, в самой экономической практике уже возникали аналогичные попытки. Технократическое общественное движение зародилось в США в 30-х годах XX в. Оно было связано с постепенным процессом, в ходе которого технократы (менеджеры, инженеры, администраторы) занимали ключевые позиции в общественном производстве. Они проникались мыслью, что с помощью индустриального переворота, искусной социоинженерной экспертизы и тотального планирования в национальных масштабах можно не только обеспечить благосостояние людей, но и значительно ускорить темпы социального прогресса.

Технократы внедряли в общественное сознание представление о том, будто социальная ткань податлива и мягка, может выкраиваться по идеальному стандарту, подсказанному наукой. Эта идея родилась в сознании высококвалифицированных специалистов в бизнесе, в организации производства, планировании досуга, которые были убеждены в своей необычной миссии. Отсюда одной из актуальных проблем управленческой этики является формирование способности менеджера, направленной на обеспечение высоких моральных целей и возвышенных мотивов членов коллектива. К. Манхейм подчеркивал, что в общественной практике интерес к этическим нормам стал

2

убывать. Это было связано с тем, что многие нравственные представления оказались устаревшими, но неотмененными. Он также напомнил, что если моральные нормы не выполняются, поскольку не соответствуют реальности, то, естественно, число людей, которые нарушают закон, значительно увеличивается. Между тем, по словам К. Манхейма, моральные заповеди являются такими же средствами формирования человеческого поведения, как и юридические законы. «Индивид теряется в невидимом обществе, так как он слишком слаб, чтобы придумывать для себя новые нормы. Результат этого — моральный хаос, в котором религиозные нормы, семейные традиции и мораль добрососедства теряют почву, не будучи замененными другими принципами»1.

К. Манхейм часто повторял мысль о том, что изучение психологии толпы породило устойчивое представление, будто всякая группа является носительницей разного рода психозов. Между тем групповое сознание может быть продуктивным, стабильным и подвижным. Разумеется, интеграция групп в обществе — процесс сложный. Нередко массивы иммигрантов пытаются приспособиться к новым условиям, не утрачивая своей внутренней сплоченности2.

Так рождалась корпоративная этика, которая взяла на себя обязанности социальной моральной инстанции и способа адаптации людей к новой реальности. Многие правила группового поведения, разработанные известным американским предпринимателем Г. Фордом, одухотворены оптимизмом, убеждая членов группы в том, что их принадлежность к общему делу может служить источником радости и счастья. Он отмечал, что производственный продукт не следует рассматривать лишь как реализацию «деловой теории». Корпоративная этика должна создать из мира вещей источник коллективного воодушевления и радости. Сила и машины, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе.

Г. Форд провозгласил примат производства не над потреблением, а над прибылью и торговлей. Это означает, что количество товаров должно превышать не спрос, а прибыль, которая получена от его реализации. Это как раз и предполагает вложение дополнительных средств в производство. В результате, по мнению Форда, получают выгоду: высокую заработную плату, низкие цены и большой объем прибыли за счет огромной массы товара.

Г. Форд настаивал на том, чтобы каждый рабочий, особенно если он добивается высокой производительности, чувствовал себя хозя1

2

ином на предприятии. Рядовой рабочий должен знать, что от него зависит многое, ему предлагается нести посильную ответственность за определенный участок работы. И его труд следует оплачивать по должному разряду. Форд настаивал на том, что к каждому рабочему нужно подходить сугубо индивидуально, с учетом его особенностей и психологических качеств, при этом особую ценность приобретали навыки трудовой деятельности.

Литература

  • 1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.
  • 2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2012.
  • 3. Гуревич П.С. Методы групповой терапии. М., 1998.
  • 4. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1985.
  • 5. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малых групп. М., 1991.
  • 6. Робер М.А., Тилъман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.
  • 7. Сидоренков А. В. Социальная психология малых групп. Ростов н/Д, 2012.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

  • 1. Что такое группа?
  • 2. Когда в психологии был впервые описан феномен группового сознания?
  • 3. Чем групповое сознание отличается от индивидуального?
  • 4. В чем смысл эксперимента в Хотторне?
  • 5. Что такое корпоративная этика?
  • 6. Что писал о групповом сознании К. Манхейм?

  • [1] Гуревич П.С. Диагноз исторического космоса // Психология и психотехника. 2012. № 12.
  • [2] Манхейм К. Избранное: Диагноз нашего времени. М., 2010. С. 613.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >