Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR в СТАРТАПе

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Рациональное использование человеческих ресурсов

В шестое измерение, получившее название «Рациональное использование человеческих ресурсов», вошли шесть HRM-практик. Однако в этом случае ситуация оказалась не такой однозначной, как в пяти предыдущих. Оказалось, что при использовании этих практик может быть как увеличение, так и падение доходности. В это измерение вошли следующие практики: (6.1) Укрепление коммуникации является одной из ключевых целей в деятельности HR-службы — ±7,7%; (6.2) Изменение культуры является одной из ключевых целей в деятельности HR-службы — ±6,6%; (6.3) Сотрудникам предоставлена возможность оценки руководителей — ±5,7%; (6.4) У сотрудников есть доступ к профессиональной переподготовке, необходимой для карьерного роста — ±5,6%; (6.5) Сотрудники имеют возможность оценивать сослуживцев — ±4,9% и (6.6) Обучение, тренинги (сохраняемые даже при финансово-экономических трудностях компании) — ±3,4%.

Итак, компании «исповедующие» эти шесть #/?М-практик, как подчеркивают консультанты «Towers Watson», имеют как увеличение, так и падение доходности максимально на ±33,9% в зависимости от профессионализма использования этих технологий (рис. 18).

Измерение 6

Рис. 18. Измерение 6: «Рациональное использование человеческих ресурсов»

И27, с. 10]

Обратим внимание, например, на практики, связанные с обучением. Как подмечено в работе [128], самый яркий и типичный пример — это оплата за обучение по программе MBA. На такое обучение обычно отправляют сотрудников, зачисленных в резерв на выдвижение или топ-менеджеров компании. При этом руководство справедливо рассчитывает на то, что инвестиции в персонал сегодня обернутся существенной выгодой в будущем. При этом компания получит лояльных, мотивированных и высококвалифицированных специалистов. Более того, повысится привлекательность компании в глазах потенциальных работников.

Однако подобные инвестиции таят в себе и существенные риски.

Во-первых, длительность программы обучения. Это обстоятельство приводит к тому, что на время обучения, а оно обычно длится один-два года, компания вынуждена подыскивать обучающемуся сотруднику замену.

Во-вторых, недостаточное время для отдыха. Сотрудник, проходящий обучение в свободное от основной работы время, не успевает полностью восстановить свои силы к новому рабочему дню.

В-третьих, повышение вероятности ухода сотрудников из компании. Люди, получившие диплом MBA, начинают несколько иначе смотреть на путь развития своей карьеры, чем до начала обучения. По окончании обучения им часто хочется попробовать себя в другой сфере бизнеса или на более высокой позиции.

Однако это вовсе не означает, что компаниям следует отказаться от финансирования длительного обучения. Компании должны стараться финансировать как развитие навыков, необходимых для выполнения конкретной работы, так и профессиональный рост, индивидуальное развитие своих сотрудников. При этом следует тщательно планировать их карьерный рост.

Таким образом, результаты шестого измерения привели к следующему важному предостережению:

чтобы достигнуть желаемых результатов по доходности, компании следует

тщательно и профессионально подходить к применению различных HRM-

практик.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>