Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR в СТАРТАПе

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ЗАДАЧИ БИЗНЕСА И ЗАДАЧИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА

Лекарством для Apple является не сокращение затрат. Лечение Apple заключается в поиске нового пути выхода из существующей ситуации.

Стыв Джобс

Давайте сформулируем прежде всего в общем смысле наиболее важные, определяющие, основные задачи бизнеса и задачи управления персоналом.

Хорошо известно, что...

Основные задачи бизнеса:

  • 1. Формирование прибыли.
  • 2. Повышение доходности акций.
  • 3. Развитие новых производств, расширение бизнеса.
  • 4. Поиск инвестиций, привлечение средств и т.п.

Основные задачи #/?-менеджмента:

  • 1. Привлечение персонала.
  • 2. Развитие персонала.
  • 3. Мотивирование персонала.
  • 4. Оценка персонала и т.п.[1] [2]

И здесь мы видим явное противоречие — ведь для решения HRM- задач, на поддержание и развитие основных направлений деятельности современных кадровых служб и пр. требуются средства, и причем весьма немалые. Отсюда, по сути, HRM — это «тяжелый камень на шее бизнеса», это «тормоз» для решения задач бизнеса! «Расходная» часть», «затраты», «потери» — как угодно можно назвать!

Но так ли это на самом деле? Может ли принятая в компании система управления персоналом повлиять на ее финансовые результаты? И если — «да», то каким образом?

Чтобы ответить на эти вопросы, пришло время обратить внимание на результаты уже упомянутого выше обширного и уникального исследования, проведенного компанией «Towers Watson» в 2001—2002 гг. [127].

Прежде всего в компаниях, принявших участие в исследовании, был проведен анкетный опрос, причем был задан широкий круг вопросов о том, применяются ли в этих компаниях — и если «да», то как — разнообразные современные HRM-практики, включая подбор персонала, обучение, стимулирование труда, совершенствование корпоративной культуры, информирование и многое-многое другое.

В обсуждаемом исследовании было выделено 49 ключевых HRM- практик (подробно речь о них пойдет ниже), которые, как оказалось, играют наибольшую роль в создании акционерной стоимости. Кстати, в опросе 1999 г. их было лишь... 30.

Для оценки деятельности компаний был использован целый ряд объективных финансовых показателей, в частности рыночная стоимость компаний, трех- и пятилетние совокупные доходы акционеров (TRS) и Q-коэффициентТобина (Tobin’sQ). Для анализа финансовой информации компаний использовались публично доступные данные из базы данных Standard and Poor’s Compustat database.

Индекс человеческого капитала (HCI) мог изменяться от нуля (при полном отсутствии Я/?А/-практик в исследуемой компании) и до +100 (идеальный мир: в компании используются все HRM-практики). При этом показатель HCI = 0 говорит о наименее эффективном управлении человеческим капиталом, тогда как показатель HCI = + 100 — об идеальном управлении человеческим капиталом.

Затем был проведен детальный анализ всей совокупности полученных данных с использованием мощнейших математических инструментов: факторного анализа, множественного регрессионного анализа и корреляционного анализа.

По сути, компанией «Towers Watson» была разработана совокупность измерений, которая позволила с высокой точностью определить, какие из HRM-практик имеют наибольшую корреляцию с акционерной стоимостью.

В итоге были получены значения индекса человеческого капитала (HCJ) и искомые ключевые связи HRM-практик с капитализацией компании.

Давайте теперь сравним HRM-практики и прибыльность компании.

Отметим, что в проведенном исследовании сорок девять рассматриваемых HRM-практик были сгруппированы в шесть ключевых измерений. Их названия представлены на рис. 12.

Ключевые связи между человеческим капиталом и биржевой стоимостью акций

Рис. 12. Ключевые связи между человеческим капиталом и биржевой стоимостью акций

Рассмотрим каждое из этих измерений более детально.

  • [1] С опросником для определения Индекса человеческого капитала (HumanCapital Index) и интерпретацией полученных результатов можно ознакомиться,например, в [159].
  • [2] В монографии [3| (Музыченко В.В.) приведено 13 основных направленийдеятельности современных кадровых служб.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>