Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR в СТАРТАПе

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ЧЕТЫРЕ ОБЛАСТИ HR-ИНТЕРЕСА ПРИ СТАРТАПЕ И ТРИ КЛЮЧА К УСПЕХУ

Шесть составляющих ключа к успеху: искренность, личностная целостность, скромность,вежливость, мудрость, милосердие.

Уильям Меннингер

Итак, мы рассмотрели полный стартап-цикл.

При этом видно, что существуют, по сути, четыре области интереса ///^-менеджмента в стартапе (рис. 4), а именно:

  • (1) — Шаг 3. «Создание команды сподвижников».
  • (2) — Шаг 8. «Содание консультативного экспертного совета».
  • (3) — Шаг 10. «Формирование штата компании».
  • (4) — Шаг 14. «Создание нового совета директоров».

Если говорить про создание команды основателей стартап-компании, то следует отметить следующие основные, скажем так, необходимые, но, конечно, недостаточные черты соучередителя, а именно:

  • 1. Лояльность бизнес-идее.
  • 2. Честность и порядочность, включая способность признавать ошибки.
  • 3. Многосторонность, способность исполнять несколько ролей.
Четыре области интереса Ш-менеджмента

Рис. 4. Четыре области интереса Ш-менеджмента

  • 4. Способность привлекать в команду таланты и, конечно, — обладание связями.
  • 5. Гибкость, способность приспосабливаться к изменяющимся обстоятел ьствам.

Здесь следует обратить внимание и на еще одно важное обстоятельство. Очевидно, что профессиональный инвестор обращает внимание на качества инициатора стартапа и задается вопросами [67J:

  • • Понимает ли основатель стартапа долгосрочную цель?
  • • В состоянии ли он организовать деловые процессы?
  • • Может ли повести за собой других людей?
  • • Вызывает ли доверие как партнер?

Далее, если говорить про создание консультативного экспертного совета и нового, расширенного совета директоров, то мы уже кратко говорили об этом выше, а вот формирование штата останется в поле нашего пристального и постоянного внимания не только на протяжении всей этой книги, но и, надеюсь, на протяжении всего жизненного цикла вашей компании.

Корпоративная культура — это совокупность основных убеждений, которые

передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные,

а именно: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия [42, с. 47].

Корпоративная культура, о которой мы уже упоминали выше, играет существенную роль для успеха бизнес-начинания.

Основные характеристики корпоративной культуры [ 1, с. 564—565]:

  • 1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. (Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. Вспомните, например, характерные приседания и возглас «Кю» из популярного кино- фильма-антиутопии «Кин-дза-дза», снятого на коностудии «Мосфильм» режиссером Г. Данелия в 1986 г.)
  • 2. Нормы. (Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало» или, например, «Работа — не волк, в лес не убежит!».)
  • 3 .Доминирующие ценности. (Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность труда.)
  • 4. Философия. (Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.)
  • 5. Правила. (В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.)
  • 6. Организационный климат. (Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.)

Корпоративная культура может быть охарактеризована как система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают значительное влияние на их поведение.

Должен заметить, что корпоративная культура начинает складываться в любой стабилизировавшейся группе независимо от желания ее членов, определяя характер отношения организации, например, к предпринимательскому риску, к проблеме качества предоставляемых услуг, к клиентам и служащим, к успехам и неудачам в работе [3, с. 62J. Итак, по сути, цель, основные ценности компании, ее корпоративная культура — вот первый ключ к ее успеху [68J.

Основатель компании формирует основные ценности, миссию sta/Vw/7-компании — основной смысл, главную причину ее существования. Однако выполнение, реализация, овеществление этой миссии лежат на людях. Именно они — это те, кто превращает цель и ценности в культуру, продукт, прибыль. Доминирующую роль при этом играют компетенции и качества людей, которых вы принимаете на работу: например, их творческий потенциал, адекватность суждений, храбрость перед лицом неизвестности, непознанного, того, что там, «за углом, за поворотом». Это и лидерские качества, умение управлять взаимоотношениями, конфликтами, коммуникабельность, сотрудничество, целеустремленность, трудолюбие и пр.

Оказываются весьма существенными и такие направления, как наем и удержание ключевых сотрудников, общие организационные «образцы» — так называемые «модели занятости», о которых речь пойдет в следующей главе, и пр. Итак, люди — второй ключ к успеху компании.

И наконец, третий ключ — это процессы, это механизмы, это HR- практики, которые позволяют людям делать свою работу эффективно. Факторы адаптации, мотивации, развития, оценки результатов деятельности и пр., и пр.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>