Полная версия

Главная arrow Туризм arrow Гостиничный менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ВИДОВ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЦАХ И ИНЫХ СРЕДСТВАХ РАЗМЕЩЕНИЯ

Система кадрового менеджмента в гостиницах и иных средствах размещения

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Персонал (от лат. persona — личность) — личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Иначе говоря, персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми располагает организация.

Структура персонала организации — совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность менеджеров организации, направленная на разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации; совокупность форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников организации для достижения поставленных целей. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Сущность управления персоналом наглядно представлена на рис. 7.1.

Элементы системы управления персоналом в гостиницах

Рис. 7.1. Элементы системы управления персоналом в гостиницах

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом и охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

О подбор, отбор и наем персонала;

О деловая оценка персонала при приеме, аттестации, профориентация и трудовая адаптация;

О стимулирование трудовой деятельности персонала;

О организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

О управление конфликтами и стрессами;

О обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;

О обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

О управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации;

О управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

  • 7) иерархическую структуру организации, где основное средство воздействия — отношение власти и подчинения;
  • 2) корпоративную культуру, т.е. вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия индивида, заставляют его вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
  • 3) рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Для организации кадровой службы нет однозначных правил, но современная практика предполагает ряд рекомендаций. Руководитель кадровой службы должен подчиняться непосредственно генеральному или исполнительному директору. Кадровая служба должна предоставлять консультации и поддержку в главной области управления персоналом — обеспечении ресурсами, развитии менеджмента, обучении, управлении вознаграждениями, служебными отношениями и кадровой работой в таких областях, как здоровье и безопасность, благосостояние, кадровая информация, системы и общие вопросы занятости.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровое планирование — направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессиональноквалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям необходимого числа рабочих мест в нужный момент времени в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Подбор и наем — ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Адаптация — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной его врабатываемо- сти в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Аттестация персонала организации — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению администрацией правовых норм и организационно-психологической поддержке при увольнении сотрудников.

Кадровая политика должна постоянно совершенствоваться, и для ее улучшения целесообразно реализовать следующие мероприятия:

О изменение концепции управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

О обновление положения о подразделениях кадровой службы;

О проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации на основе данных внеочередной аттестации (это может коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);

О переход на контрактную систему найма;

О введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

О внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;

о разработка программ профориентации и адаптации персонала; 0 разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации;

  • 0 разработка мер по управлению трудовой дисциплиной; о создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству; о компьютеризация работы кадровой службы;
  • 0 создание службы безопасности организации, если ее нет; о разработка систем разрешения конфликтов в коллективе и др.

В разных гостиницах структура службы персонала может быть сформирована по-разному. Например, в гостинице The Ritz-Carlton, Moscow отдел кадров возглавляет директор, у которого есть ассистент. Также в отделе работают административный менеджер, менеджер по набору кадров, тренинг-менеджер, в подчинении у которых трудятся специалисты. Специалисты, находящиеся в подчинении тренинг-менеджера, одновременно являются сотрудниками других департаментов. Они избираются из числа лучших сотрудников отделов (служб) и занимаются обучением, адаптацией и воспитанием новых сотрудников своей службы. Эти специалисты также являются ответственными лицами за проведение тренингов внутри службы, отчитываются за проделанную работу перед тренинг-менеджером[1].

  • [1] Более подробно см.: Зайцева Н.Л. Управление персоналом в гостиницах: учеб,пособие. М.: Форум : ИНФРА-М, 2013.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>