Полная версия

Главная arrow Туризм arrow Организация туристской деятельности. Управление турфирмой

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Схемы оплаты труда и оформление трудовых отношений

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для турфирмы, его способности приносить выгоду в будущем. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

При определении оплаты труда сотрудников в турфирме руководство обычно исходит из следующих принципов[1]:

  • • учет сложившегося уровня развития в туристской отрасли и конкретном регионе, где осуществляет свою работу турфирма;
  • • неуклонный рост номинальной и реальной величины;
  • • справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников;
  • • обеспечение материальной заинтересованности в результатах труда;
  • • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
  • • применение оптимальных для сферы туризма форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);
  • • обеспечение социальной защищенности работников.

Кроме того, при установке заработной платы сотрудникам турфирмы очень часто во внимание принимаются и их личностно-профессиональные качества, такие как:

  • • образование;
  • • специальные знания;
  • • способность рационализировать свою деятельность, адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем;
  • • умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные решения;
  • • готовность выполнять задания, не входящие в должностные обязанности, степень самостоятельности действий;
  • • качество выполнения порученной работы, уровень ответственности;
  • • интенсивность труда, готовность справляться с большими нагрузками.

Таким образом, на практике применительно к установлению оклада работников в турфирме используется два подхода:

  • • размеры окладов устанавливаются в виде фиксированных однозначных величин;
  • • размеры окладов устанавливаются в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работника, выполняемых им функций и стажа работы (в идеале, для того чтобы удачно выйти на рынок, у менеджеров новой турфирмы за плечами должен быть, как минимум, год работы в турбизнесе.).

В любом случае заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в туристскую организацию лиц нужной квалификации.

Рассмотрим дифференцированно заработную плату работников туристской фирмы:

1. Специалисты, контактирующие с туристами (менеджеры турфирмы).

Общая сумма вознаграждения данных работников обычно складывается из двух частей: основной заработной платы (оклад) и премий. То есть здесь обычно используется окладно-премиальная система оплаты труда, а система премий (бонусов) строится на основе оценки достигнутых конечных результатов и выражена фиксированной процентной величиной. При этом здесь выделяют два подхода (две схемы):

  • • по первой схеме: оклад + процент от продаж (обычно это 1-2%);
  • • по второй схеме: оклад + процент от прибыли, то есть от того, что заработало агентство, продав тур (обычно он колеблется от 7 до 13%).

Следует отметить, что при установлении того или иного процента важную роль играют два фактора: величина самого оклада и масштабы выполненных работ - реализованных туров.

Поэтому на первоначальном этапе деятельности турфирмы данные системы, как правило, не подходят, поскольку о каких процентах может идти речь, если первые месяцы будет очень мало клиентов. В начале деятельности турфирмы менеджерам необходимо установить твердый экономически выгодный для них и обоснованный для турфирмы оклад, который должен увеличиваться с учетом темпа инфляции и роста объемов продаж путевок. А уже впоследствии с нарастанием темпов и оборотов работы фирмы следует переходить на одну из вышерассмотренных схем, поскольку, по мнению многих экспертов и специалистов, в туристской деятельности ничто так не мотивирует сотрудников на качественный труд, как собственная финансовая заинтересованность.

Кроме того, в туризме в отношении данных должностей можно встретить и плановую систему, при которой при выполнении плана выплачивается фиксированная заработная плата, а при его перевыполнении - определенный процент (может использоваться и дифференцированный процент в зависимости от величины перевыполнения плана). Данная система не столь популярна в туриндустрии, как вышерассмотренные, ввиду того, что она довольно сложна в применении и имеет ряд спорных и негативных моментов:

  • • наряду с процентами за перевыполнение планов существует и обратная ситуация, когда за невыполнение плана из оклада вычитается определенный процент (может использоваться и дифференцированный процент в зависимости от величины невыполнения плана). Все это негативно рассматривается кандидатами на занятие вакантной должности и обычно вызывает у них отторжение, что приводит руководство к проблемам с формированием штата. Кроме того, эта система часто вызывает высокую текучесть кадров, когда ожидания сотрудников относительно их заработка не соответствуют действительности;
  • • выполнение плана не находится под полным контролем работников турфирмы и во многом зависит от факторов внешней окружающей среды, таких как: уровень покупательской способности граждан, веяния моды, фактор сезонности (что очень характерно для туризма) и т.д.
  • 2. Директор (руководитель) турфирмы.

Директор турфирмы обычно работает практически по той же системе оплаты труда, что и менеджеры, а именно по окладно-премиальной. Обычно это фиксированный достаточно высокий оклад плюс процент от прибыли деятельности туристской фирмы. При этом если руководитель турфирмы является одновременно ее собственником, то на первоначальном этапе ее деятельности он склонен реинвестировать часть своего заработка в развитие и расширение бизнеса в целях последующего увеличения своего благосостояния.

3. Курьер турфирмы.

Важно отметить, что заработная плата данного сотрудника в турфирмах обычно достаточно велика в сравнении с оплатой труда курьеров в иных сферах деятельности, и обусловлено это тем фактом, что от его способностей и расторопности очень часто зависит успех в туристском бизнесе. Например, если безответственный курьер не представит все необходимые документы в посольство своевременно, то группа туристов не сможет вылететь в оплаченный тур, тем самым он принесет турфирме массу неприятностей. Кроме этого, как показывает практика, относительно высокая оплата труда данных сотрудников вызвана еще и тем, что название должности «курьер» очень часто отпугивает многих кандидатов, в связи с чем многие туристские компании прибегают к небольшой уловке: осуществляя подбор персонала для турфирмы, они называют эту должность «помощник менеджера». Это, в частности, обусловлено тем, что фактически именно курьер является первым помощником менеджера и по долгу своей службы имеет возможность вникать во все тонкости технологии туристской работы.

Оплата труда курьера обычно строится на фиксированном окладе с системой периодических премий, полученных преимущественно за личные достижения или приуроченных к официальным праздникам. Важно отметить, что специфика работы курьера предполагает постоянные транспортные расходы и необходимость постоянно быть на связи с менеджерами турфирмы. Эти обстоятельства учитываются турфирмой и курьеру оплачиваются:

  • • транспортные расходы: как правило, это приобретение единого проездного билета, реже - оплата затрат в зависимости от фактических расходов на основании маршрутных листов (это касается преимущественно передвижения на маршрутных такси, где не действует проездной, или на собственном автотранспорте) (приложение 4);
  • • затраты на телефонную связь (обычно это подключение к без- лимитному тарифу одного из местных мобильных операторов).
  • 4. Бухгалтер, системный администратор, уборщица.

Как упоминалось ранее, очень часто эти должности находятся в турфирме на аутсорсинге (раздел З.1.), что обусловливает и специфику оплаты труда сотрудников, выполняющих данные профессиональные обязанности. Обычно здесь используется повременная система оплаты труда, в зависимости от затраченного времени. Причем общая доля затрат данных работников в фонде заработной платы относительно невелика. Так, например, вызов системного администратора и час его работы в среднем стоит 300-500 руб., а его услуги, в среднем по статистике, требуются не чаще двух-трех раз в месяц.

Необходимо отметить, что в турфирме, помимо финансового вознаграждения за труд сотрудников, могут быть и финансовые взыскания, то есть может быть разработана целая система штрафных санкций. Обычно эти санкции ничем не отличаются от санкций в иных сферах деятельности и среди наиболее распространенных можно выделить следующие:

  • • штраф за опоздание на работу;
  • • штраф за выполнение в рабочее время личных дел;
  • • штраф за невыполнение сотрудниками обязанностей по бережному отношению к имуществу турфирмы и причинения ему ущерба в процессе выполнения работы по своей вине (умышленно или по неосторожности). Обычно речь идет о порче оборудования, а также недоборе денежных сумм, утрате важных невосстановимых документов, разглашении конфиденциальной информации, вызвавшей ущерб.

При принятии нового сотрудника в турфирму и при последующем оформлении трудовых отношений очень часто оговариваются следующие моменты:

  • испытательный срок. В соответствии с трудовым законодательством руководство турфирмы может устанавливать испытательный срок для новых сотрудников, чтобы убедиться, что они справляются с порученной им работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока в туризме обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. При условии успешного прохождения испытательного срока сотрудник автоматически зачисляется в штат. Если руководство турфирмы не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока;
  • режим рабочего времени . Для менеджеров турфирмы устанавливается обычно скользящий график работы - пять дней в неделю с 10.00 до 19.00 и суббота по очереди; [2]
  • командировки. Очень важно, чтобы менеджеры турфирмы были относительно мобильны, что обусловлено необходимостью участия в рекламных турах в целях повышения качества оказываемых турфирмой услуг. Детальнее этот аспект будет рассмотрен в разделе 3.4. данной главы учебного пособия;
  • отпуск. Как правило, в турфирмах сразу оговаривается специфика предоставления отпуска, а именно:
    • - отпуск не предоставляется сразу целиком, а разбивается на части. При этом необходимо учитывать трудовое законодательство, где строго прописано, что при данной схеме предоставления отпуска одна его часть не может быть менее 14 дней;
    • - отпуск не предоставляется в пиковые для туризма сезоны, а именно в летний период и в периоды рождественских-новогодних празднеств и каникул (особенно это характерно для небольших по численности сотрудников турфирм);
  • обеденный перерыв. Важно помнить, что турфирма - не банковский офис, где у сотрудников есть идентичный временной отрезок отдыха на обед. В турфирмах понятия «обед» для клиентов не существует, поэтому график обеденного перерыва устанавливается между менеджерами турфирмы самостоятельно, и время его начала может постоянно сдвигаться ввиду непредвиденной работы. Например, если клиент пришел в турфирму за 10 минут до начала обеденного перерыва менеджера и его вопрос требует внимания сотрудника на 30 минут, понятно, что менеджер не может оставить клиента и его обеденный перерыв будет сдвинут на более позднее время;
  • аспекты организационной культуры, установленной в турфирме. А именно внешний облик сотрудников, поскольку это - первый шаг к успеху, так как, например, костюм сотрудника турфирмы для потенциального клиента служит кодом, свидетельствующим о степени надежности и респектабельности турфирмы.

  • [1] Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ иуслуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.
  • [2] Под рабочим временем понимается срок, в течение которого работник в соответствии сзаконодательством, правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудовогодоговора должен исполнять трудовые обязанности.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>