Полная версия

Главная arrow Экономика arrow Антикризисное управление

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРАВОВОГО МЕХАНИЗМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ОБЩЕСТВЕННО-ПОЛИТИЧЕСКОГО И ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Нарастающий в первой трети XX в. кризис западной цивилизации показал, что разрозненных правовых мер по регулированию отношений труда и капитала явно недостаточно. Произошел громадный разрыв между уровнем развития производительных сил и уровнем потребления. Кризисы перепроизводства и недонакопле- ния становились все глубже, а их последствия — разрушительнее. Избыточные накопления богатой верхушки и среднего класса вкладывались неразумно — в бешеную спекуляцию акциями и недвижимостью. Во многом оправдались предположения К. Маркса о нарастании общего кризиса капитализма. Самые богатые богатели, самые бедные беднели. Практика свободного рынка, в том числе рабочей силы, в условиях роста монополий уже не срабатывала. Ситуацию обострили Первая мировая война и распространение идеологических учений радикального толка.

Условно можно выделить три основных пути выхода из кризиса. Первый путь продемонстрировала Россия, где в 1917 г. произошла революция, уничтожившая капиталистический тип отношений. Второй путь выхода из кризиса показали фашистская Италия и национал-социалистическая Германия, где традиционные социально-экономические отношения были деформированы политической диктатурой и социальным доктринерством. Наконец, третий путь выхода из кризиса был представлен двумя сходными вариантами: социал-демократическим и реформистским. Первый характерен для Швеции 20—30-х гг. XX в., второй наиболее ярко представлен США после «Великой депрессии» 1929—1933 гг. Для всех трех путей свойственны активное вмешательство государства в экономику, его посредничество между работниками и работодателями, наличие компенсационного механизма предотвращения их прямого столкновения. Но степень вмешательства, характер посредничества и структура механизма были принципиально различны. Рассмотрим их.

Если говорить об опыте Советской России, то в идеале социалистическая революция должна была снять все противоречия между трудом и капиталом. Между тем в нашей стране названное противоречие приобрело иные формы. С 1917 г. трудовое законодательство развивалось в направлении жесткого государственного регулирования (за исключением небольшого периода нэпа). Государство в лице государственных предприятий и организаций выступало в роли единственного работодателя, диктующего условия труда и насаждающего уравнительность в распределении. Государственный социализм стал тормозом в развитии трудовых отношений. Социалистические идеи общественного производства, свободного труда Р. Оуэна и К. Маркса не были реализованы и остались идеалом.

Конкретные механизмы регулирования социально-трудовых отношений в советский период широко освещены в специальной литературе по трудовому праву и праву социального обеспечения. Поэтому мы будем обращаться к ним в ходе рассмотрения соответствующих правовых институтов в последующих главах книги.

Основу фашистской альтернативы составила попытка формирования «корпоративного капитализма», при котором рабочие и работодатели принудительно объединялись государственными и партийными структурами. Но здесь можно говорить только о социальном квазипартнерстве. Первой на этот путь вступила Италия, где Конференция промышленников и фашистские профсоюзы заключили договор, по которому последние стали монопольными представителями трудящихся (так называемый Пакт дворца Видони от 2 октября 1925 г.). Национальная конфедерация профсоюзных корпораций Законом о правовой организации коллективных трудовых отношений от 3 апреля 1926 г. фактически включалась в государственную систему управления. Впоследствии коллективным договорам была придана сила закона, а за их нарушение предусматривалось уголовное наказание. Уголовно наказуемым было и участие в стачках.

Весной 1927 г. Большой фашистский совет принял так называемую Хартию труда, основанную на идее сотрудничества классов «во имя общих национальных интересов». Подтверждалось лишение рабочих права на забастовку. Они объединялись с предпринимателями в рамках фашистских корпораций, создаваемых по отдельным отраслям производства и сферам экономики. Корпорации получили право «в интересах нации» вмешиваться в хозяйственную жизнь, регулировать частную инициативу и трудовые отношения. Хартия декларировала право на отпуск, повышенную оплату за ночную и сверхурочную работу, материальную компенсацию в случае увольнения не по вине рабочего и другие социальные гарантии. Корпоративное устройство должно было привести к социальному сотрудничеству вместо классовой борьбы. В органах управления корпораций были представлены предприниматели, государственные чиновники и функционеры фашистских профсоюзов. Корпорации не только одобрили запрет на забастовки, но и ввели 40-часовую рабочую неделю; первое было в интересах предпринимателей, второе — в интересах рабочих. Национальный совет корпораций пытался взять на себя функции верховного арбитра и регулятора трудовых отношений, однако на деле эти функции чаще приобретали пропагандистский характер [36].

В середине 1930-х гг. в фашистских профсоюзах состояло около 4 млн человек, половина из них числилась в организации под названием «После работы», которая выполняла функции социальной поддержки своих членов. Она представляла многочисленные льготы и скидки при покупке ширпотреба, оказывала материальную помощь неимущим, давала ссуду под льготный процент, но это было скорее перераспределение, в основном среди работников, преимущественно из средств, полученных от членских взносов.

До середины 1930-х гг. система социального партнерства в Италии действовала относительно эффективно. Не случайно американский президент Ф.Д. Рузвельт ввел в свой «новый курс» некоторые элементы социальной политики с учетом итальянского опыта. Но результативной в долгосрочном отношении эту систему признать нельзя. Во-первых, крайне разросшаяся бюрократия корпораций часто защищала прежде всего свои интересы, вызывая недовольство и работников, и работодателей. Во-вторых, интересы рабочих представляли исключительно чиновники фашистских профсоюзов, а прямые требования в форме забастовок объявлялись «преступлением против экономического порядка» и считались уголовным преступлением. Таким образом, фашистский тип социального взаимодействия был сильно деформирован всевластием государства, фашистской идеологией, социальной демагогией, милитаризацией всей жизни страны.

Еще более своеобразным было взаимодействие труда и капитала в Германии после прихода к власти национал-социалистов в 1933 г. Оно представляло собой скорее не фашистский корпоратизм итальянского типа, а отношения крепостных и феодалов периода Средневековья. В соответствии с Законом от 19 мая 1933 г. в Германии регулирование отношений между работниками и работодателями было возложено на 12 «уполномоченных по труду» — по одному на каждый производственный район. Практически это были отчасти чиновники, отчасти юристы, представлявшие интересы предпринимателей. Но и с хозяевами предприятий отношения складывались у нацистов сложно. Имперский союз немецкой промышленности не смог сохранить свою независимость и вместе с другими индустриальными ассоциациями был объединен в новую организацию, действующую под эгидой нацистов. В вопросах экономики и социальной политики главным для имперского руководства была эффективность. Будущее германской нации виделось не в социальном компромиссе классов, а в завоевании дополнительного жизненного пространства, которое осчастливит «всех истинных арийцев».

Закон об организации национального труда от 20 января 1934 г., известный как Рабочая хартия, поставил работников в полную зависимость от работодателей, но сохранил право государства неограниченно вмешиваться в эти отношения. Закон определял, что «глава предприятия принимает решения в отношении служащих и рабочих по всем вопросам, касающимся предприятий», он нес ответственность перед государством за благосостояние своих работников. Закон предусматривал, что служащие и рабочие должны платить работодателю верностью. Профсоюзы, коллективные договоры и право на забастовку отменялись.

Согласно Закону от 24 декабря 1934 г. учреждался Рабочий фронт, который теоретически заменял профсоюзы, но не являлся представительным органом рабочих. Он был построен по корпоративному принципу и включал в себя не только рабочих, но и предпринимателей. Максимальное число его членов доходило до 25 млн человек. Рабочий фронт обязан был следить за тем, чтобы каждый индивидуум «был способен... выполнять максимум работы». Таким образом, рабочие были обязаны работать напряженно и много, не вступать в спор и не проявлять недовольства, в том числе размером зарплаты. Она устанавливалась так называемыми рабочими опекунами, назначаемыми Рабочим фронтом, однако на самом же деле они определяли размеры зарплаты по указанию предпринимателя, даже не совещаясь по этому поводу с рабочими.

С мая 1935 г. резко ограничивалось право перехода с одной работы на другую, а с июня того же года ведомство по учету занятости получило право на принудительное перераспределение трудовых ресурсов. С целью закрепления на рабочем месте еще в феврале 1935 г. вводились «трудовые книжки». С июня 1938 г. декретируется обязательная трудовая повинность по государственному распределению, за уклонение от которой предусматривались штраф и тюремное заключение. В то же время у отбывающего повинность появилась гарантия сохранения работы и его можно было уволить только с согласия правительственного ведомства по учету занятости. Наконец, в феврале 1939 г. в Германии была введена всеобщая трудовая провинность.

Если мы обратимся к нормативным актам, принятым в СССР преимущественно в 1939—1940 гг., то сходство заложенного в них правового регулирования трудовых отношений с германской моделью становится очевидным. В Советском Союзе также вводятся трудовые книжки, повышается продолжительность и интенсивность труда практически без увеличения его расценок, создаются государственные трудовые резервы, которыми распоряжалось правительство. До крайности осложняется возможность перехода с одного предприятия на другое и устанавливается уголовная ответственность за тунеядство, за нарушение трудовой дисциплины. Излишне напоминать о членстве в единых советских профсоюзах рабочих и представителей руководства предприятий. Таким образом, тоталитарная идеология, даже противоположной направленности, диктовала сходные условия полуфеодального регулирования трудовых отношений в преддверии ожидаемой войны.

Вернемся к германским реалиям 1930-х гг. Вопросами социальной поддержки малоимущих занималась организация «Сила через радость» (аналог итальянской «После работы»). Она охватывала ежегодно до 7 млн человек. Бюджет организации формировался за счет отчисления 10% всех взносов, выплачиваемых в Рабочий фронт. Возникает правомерный вопрос: почему немецкие рабочие, низведенные до уровня промышленных крепостных, получавшие зарплату на уровне прожиточного минимума, тем не менее поддерживали нацизм? Определенную роль сыграла идеологическая обработка. Но главной причиной примирения рабочего класса с его положением являлось наличие у него работы и гарантии ее сохранности. Вспоминая времена Веймарской республики, где было 6 млн безработных, рабочие напрямую ассоциировали политическую свободу со «свободой голодать». Гитлер прекрасно понимал важность борьбы с безработицей; ему принадлежит фраза: «Если строительство автобана потребует вдвое меньше труда, я просто удвою его протяженность». В этой связи свертывание демократии и даже упразднение профсоюзов окупилось занятостью полную рабочую неделю. Парадокс заключается в том, что Германия после 1918 г. имела одно из самых прогрессивных в мире трудовых законодательств, которое предусматривало 8-часовой рабочий день, ограничение сверхурочных работ, коллективные договоры, порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Устанавливалась также возможность организации органов рабочего представительства на предприятиях в соответствии с Законом о фабрично-заводских советах (1920). Но массовая безработица и нищета в условиях острого экономического кризиса конца 1920-хначала 1930-х гг. при слабой политической власти перевели механизм социального взаимодействия на «холостые обороты».

Некоторые аналогии данной ситуации с современным положением в России очевидны. Поэтому любые ошибки государства в трудовой и социальной политике могут стоить особенно дорого.

Нацистский тип социального партнерства был довольно странным, но трудовых конфликтов во второй половине 1930-х гг. было немного. Конечно, ликвидация безработицы была связана с бурным ростом военного производства, быстрым увеличением численности армии, умышленным сдерживанием заработной платы, эксплуатацией людских и материальных ресурсов захваченных стран. Поэтому национал-социалистическую модель взаимодействия труда и капитала нельзя признать удачной.

Наконец, рассмотрим третий путь выхода из цивилизационного кризиса. Как уже упоминалось, он был представлен двумя сходными вариантами — социал-демократическим и реформистским. Первый из них был связан в значительной степени с социальной политикой Швеции после создания в 1920 г. первого социал-демократического правительства Я. Брантинга. Активную политику в государственном посредничестве между трудом и капиталом вело также правительство лейбориста Д.Р. Макдональда в Англии и радикала Э. Эррио во Франции. Например, в Англии согласно Закону о промышленном управлении (1918) определялся механизм установления минимальной заработной платы в тех отраслях, где отсутствовали коллективные договоры и были слабые профсоюзы. Закон об арбитражном суде (1919) предусматривал введение добровольного арбитража при рассмотрении коллективных трудовых конфликтов. В 1927 г. принимается Закон о профсоюзах и трудовых спорах. Во Франции 25 марта 1919 г. утверждается Закон о коллективных договорах. Он предполагал возможность заключения коллективных договоров не только профсоюзами, но и любой организацией работников, а также стачечным комитетом. Закон от 19 июля 1928 г. вводил обязательное предупреждение об увольнении и устанавливал порядок возмещения при незаконном увольнении работника. Право на забастовку было закреплено на уровне Конституции страны. Но в плане формирования механизма социального партнерства дальше всех ушли, несомненно, шведы. Этим вопросом занималась комиссия по изучению проблем производственной демократии и социализации, работавшая до середины 1930-х гг. Одну из главных задач комиссии Я. Брантинг видел в достижении влияния трудящихся на управление и развитие предприятий.

Предложение Комиссии предусматривало создание на предприятии с числом занятых более 25 человек производственных комитетов, которые состояли бы из представителей трудящихся и патроната и обладали бы консультативными правами. Но в то время к этому вопросу оказались не готовы ни предприниматели, ни профсоюзы, и вопрос был снят. Забегая вперед, скажем, что создание в 1946 г. фабрично-заводских комитетов стало фактически воплощением в жизнь этой разработки. В 1920-х гг. постепенно вводится безвозмездная пенсионная система за счет перераспределения государственных налогов. В 1928 г. принимается Закон о коллективных договорах, а с 1930 г значительно расширяются права профсоюзов.

В 1938 г было заключено Основное соглашение между Центральным объединением профсоюзов Швеции и Шведским объединением предпринимателей, называемое Сальтшебаденское соглашение, принципы которого до сих пор используются при регламентации отношений государства, предпринимателей и профсоюзов. Договор ознаменовал собой официальный переход к политике «социального партнерства». Отныне регулирование социально-трудовых отношений должно было осуществляться профсоюзами и объединениями предпринимателей при посредничестве государства. Этот договор выработал политику компромисса между хозяевами предприятий и наемными работниками, так называемый мир в промышленности. «Дух Сальтшебадена» затруднял возможность открытого противостояния труда и капитала и надолго стал одним из главных элементов шведской политической культуры. Таким образом, наряду с законодательными установлениями, одним из основных инструментов регулирования социально-трудовых отношений стали переговоры заинтересованных сторон.

Для регулирования трудовых отношений был создан Комитет рынка труда, главной задачей которого являлось предотвращение трудовых конфликтов. В рамках Комитета в дальнейшем заключались отдельные соглашения между профсоюзами и предпринимателями по таким конкретным вопросам, как охрана труда, промышленная санитария, профессиональное обучение, хронометраж рабочего дня.

Можно предположить, что одной из причин устойчивости шведской социально-экономической модели развития («шведского социализма») служит наличие механизма социального партнерства между трудом и капиталом при активном государственном посредничестве. Эта модель впоследствии была воспринята и другими Скандинавскими странами.

Еще одним вариантом выхода из кризиса был комплекс реформ, известный как «новый курс» и проводимый американским президентом Рузвельтом в 1930-х гг. В определенном смысле «новый курс» означал реализацию в США тех же социальных реформ, что и в ряде европейских стран в начале XX в. В то же время он являлся завершением длительного пути к регулируемой экономике, начавшегося с контроля над железнодорожными тарифами и трестами в 1880—1890-х гг. и социальных реформ президентов Ф.Т. Рузвельта, а затем В. Вильсона. Действительно новаторским в «новом курсе» была быстрота его осуществления в считанные годы. В европейских странах аналогичный процесс занял десятилетия. В нашу задачу не входит анализ всего «нового курса», который представлял целую систему реформ практически всех сторон социально-политической жизни. Его стержнем явилось усиление государственного регулирования, составной частью которого было налаживание отношений между работниками и работодателями и становление государственной системы социального обеспечения. О социальном партнерстве «по шведскому варианту» в данном случае говорить не приходится, но некоторые элементы социального сотрудничества имели место.

Сами реформы были вызваны крайней необходимостью, так как вопрос стоял о сохранении социально-политической системы. Паника на бирже и банковский кризис, обострение классовой борьбы и рост преступности, около 25% безработных от всего трудоспособного населения — все это требовало эффективных и оперативных мер со стороны государства. Рузвельт, еще будучи губернатором штата Нью-Йорк в конце 1920-х — начале 1930-х гг., заявил: «Помощь этим несчастным гражданам (безработным) должна быть представлена правительством не в форме милостыни, а в порядке выполнения общественного долга». В противовес саморегулируемой экономике новый президент выдвигал идею «сочетания интересов», где каждой социальной группе, будь то работники или предприниматели, надлежит осознать себя частью целого, звеном общего плана. Члены «мозгового центра» президента, профессора Колумбийского университета Р. Моли, Р. Тогвелл и А. Берли, предполагали сотрудничество всех классов во имя общественных интересов. Целью развития Тогвелл считал «необходимое для всех, а не роскошь для немногих»; Берли был сторонником «коллективизма без коммунизма».

Значительное место в государственной политике в период кризисного состояния экономики отводилось вопросам социальной защиты населения. Создается целый ряд организаций (Гражданский корпус сохранения ресурсов, Администрация гражданских работ и Администрация по обеспечению работой), которые при различной степени участия государства и в основном на бюджетные средства организовывали для безработных, прежде всего для лиц в возрасте от 18 до 25 лет, общественные работы. Первоначально профсоюзы осудили такую практику, заявляя, что идет милитаризация труда и «сбивание» заработной платы, но впоследствии функционеры были вынуждены соответствовать государственной политике занятости. Общественные работы облегчали положение безработных, но не решали проблему занятости в целом. Федеральный фонд помощи безработным всех возрастов, имевших ранее постоянную работу, создавался за счет специального налога на предпринимателей, а распоряжались им власти штатов. К 1938 г. каждый штат избрал форму страхования по безработице; 14 августа 1935 г. вступил в силу Закон о социальном обеспечении. Многим категориям рабочих по достижении 65-летнего возраста назначались небольшие пенсии. Взносы в пенсионный фонд делались работниками и предпринимателями [81]. Система выплаты пенсий и пособий оказалась очень сложной, с существенными различиями в разных штатах. Но принципы заботы государства о гражданах, ответственность правительства за благосостояние народа получили законодательное утверждение. Задачей дня стало образование двух новых министерств — социального обеспечения и общественных работ.

Меры социального обеспечения и социальной защиты лишь смягчали последствия кризиса. Но реальный выход из него мог быть осуществлен только через возрождение экономики и создание эффективного механизма сотрудничества труда и капитала. Такие меры были предприняты. Закон о восстановлении национальной промышленности, вступивший в силу 16 июня 1933 г., вводил «кодексы честной конкуренции» во всех отраслях промышленности. Кодексы запрещали детский труд, устанавливали минимальную заработную плату, максимальную рабочую неделю. В разделе 7А провозглашалось право рабочих на коллективный договор и организацию профсоюзов. Надо отметить, что некоторые антипрофсоюзные меры были отменены Федеральным законом против судебных предписаний, касающихся профсоюзов, 1932 г. (Закон Норриса—Лагардия) [70]. Данный закон ограничивал возможность работодателей в получении судебных предписаний, направленных против профсоюзов, объявлялись недействительными так называемые желтые обязательства, т.е. обязательства наемных работников не вступать в профсоюзы. Но идеи неограниченной свободы предпринимательства и индивидуализма пользовались еще значительной популярностью в американском обществе и оставались составной частью национального менталитета, что сказывалось на характере формирования механизма социального партнерства. В мае 1935 г. Верховный суд США признал неконституционным Закон о восстановлении национальной промышленности, в том числе его положения, касающиеся трудовых отношений. Образовавшийся вакуум заполнил Национальный закон о трудовых отношениях (Закон Вагнера), подписанный президентом 5 июня 1935 г. Закон Вагнера, который называют «Великой хартией вольностей трудящихся», гарантировал трудящимся «двойное право»: право на объединение в профсоюзы и право заключения коллективных договоров с нанимателями. В соответствии с этим законом учрежден специализированный государственный орган — Национальное управление по трудовым отношениям, который был призван содействовать организации коллективных переговоров и разрешению коллективных споров. В 1947 г. Законом Тафта—Хартли устанавливается процедура заключения коллективного договора, положения о контроле над забастовками, угрожающими здоровью и благополучию нации [94]. Как следует из содержания названных законов, государство устанавливает правовой статус социальных партнеров в регулировании трудовых отношений, правовые формы их сотрудничества в рамках коллективных договоров, мирные средства разрешения трудовых конфликтов. Формированию основ социального партнерства способствовал целый ряд факторов: целенаправленная государственная социальная политика; активизация рабочего (в том числе забастовочного) движения; осознание частью предпринимателей необходимости идти на уступки; объективная потребность в социальном взаимодействии в условиях обострения кризисов и угрозы для всей социально-экономической системы. В определенной мере сказывалось и влияние ситуации, сложившейся в СССР: активное государственное вмешательство в экономику, значительная степень материального равенства граждан, мощная система социального обеспечения и гарантия занятости в Советском Союзе являлись существенными «раздражителями» Запада. Такая ситуация давала дополнительный стимул и пример рабочему движению, одновременно демонстрируя правительствам и предпринимателям возможные последствия революционного взрыва.

Подведем некоторые итоги.

С позиций сегодняшнего дня можно утверждать о бесперспективности попыток снятия противоречий между трудом и капиталом через механизмы государственно-тоталитарных методов правового регулирования социально-трудовых отношений. Любое насильственное отступление от естественного общественного развития чревато социальными потрясениями. Уроки прошлого должны учитываться, так как сложные кризисные ситуации сопровождают и современное общество, а опасность возврата к прежним, сугубо централизованным методам регулирования социально-трудовых отношений не так уж маловероятна.

Ориентация государственной политики на методы социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений доказала свою эффективность. Ранее уже упоминалось о правоте теории К. Маркса относительно углубления общего кризиса капитализма в конце XIX — начале XX в., но, образно выражаясь, крик «младенца», коим тогда являлся капитализм, был принят классиком за предсмертный «храп» старика. Главным средством выхода из цивилизационного кризиса было усиление государственного регулирования и создание механизма социального партнерства в сфере отношений труда и социального обеспечения. Конечно, последнее не заменяет первого, но эффективность первого без последнего может быть сведена к нулю. Это не означает, что правовой механизм социального партнерства — панацея от всех бед. Его применение должно корректироваться в зависимости от социально-экономического состояния общества. Соответственно, в условиях обострения кризисных ситуаций необходима активизация роли государства и усиление методов государственного регулирования социально-трудовых отношений. Сам по себе механизм социального партнерства не исключает государства из процесса регулирования социальных и трудовых отношений, а лишь усложняет его роль: от прямого вмешательства до партнерских отношений с союзами работников и работодателей. Учитывая исторический опыт России и многих других стран, можно утверждать, что любое, даже обоснованное, государственное вмешательство в социально-экономические процессы имеет свои пределы, выход за которые дает обратный эффект. Самоустранение государства от этих процессов не менее губительно [91].

Глава 7

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУР НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

  • 7.1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ О БАНКРОТСТВЕ И ЕГО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
  • 7.2. НАБЛЮДЕНИЕ
  • 7.3. ФИНАНСОВОЕ ОЗДОРОВЛЕНИЕ
  • 7.4. ВНЕШНЕЕ УПРАВЛЕНИЕ
  • 7.5. КОНКУРСНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
  • 7.6. МИРОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ
  • 7.7. ИНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ БАНКРОТСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>