Полная версия

Главная arrow Экономика arrow Антикризисное управление

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

КОНТРАКТНАЯ ФОРМА РАЗРЕШЕНИЯ ПРОТИВОРЕЧИЙ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Высшей формой договорных отношений становятся коллективные договоры, подписанные союзом предпринимателей, с одной стороны, и профессиональными рабочими союзами — с другой.

В России сегодня существует разветвленная многоуровневая система договорного регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст. 45 ТК РФ под соглашением понимается правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-экономических отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

На федеральном уровне заключаются:

  • Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками могут быть общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации. В 2001 г. было заключено очередное, восьмое по счету, Генеральное соглашение на 2002—2004 гг.;
  • отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли или отраслей. Участниками отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне могут быть общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Министерство труда России. На федеральном уровне в настоящее время действуют 63 отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашения;
  • профессиональные тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками профессиональных тарифных соглашений могут выступать профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы.

На уровне субъекта Российской Федерации заключаются:

  • региональное соглашение, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Участниками соглашения могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации. В 77 из 89 субъектов Российской Федерации в настоящее время заключены региональные соглашения. Если в 1995 г. из 77 соглашений 62 было заключено с участием представительных организаций работодателей, то в настоящее время все 77 региональных соглашений заключены на трехсторонней основе;
  • отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения, участниками которых могут быть профсоюзы, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду субъекта Российской Федерации. В 2002 г. в субъектах Федерации действовало 3800 соглашений, заключенных по отраслевому или территориальному принципу.

На уровне административно-территориальных образований в составе субъекта Российской Федерации заключаются:

  • территориальные соглашения, устанавливающие общие условия труда, а также трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Участниками могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления. На уровне городов и районов в настоящее время заключено 695 территориальных соглашений;
  • отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения, участниками которых могут быть профсоюзы, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду территории соответствующего муниципального образования.

На уровне предприятий заключаются:

  • коллективные договоры, участниками которых являются профсоюзы и работодатели. В 2002 г. в России действовало более 175 тыс. коллективных договоров;
  • индивидуальный трудовой договор {контракт) — юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий права и обязанности сторон процесса труда.

Подобная многоступенчатая система подразумевает важный принцип системы социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения не может ухудшить условий более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для работников.

Генеральным соглашением в соответствии с законодательством устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. При заключении Генерального соглашения на 2002—2004 гг. его сторонами были достигнуты такие принципиальные договоренности, как согласованное проведение 208

политики, обеспечивающей рост реальной заработной платы, восстановление ее роли в формировании доходов населения; создание макроэкономических условий для повышения удельного веса заработной платы в ВВП; опережающие темпы роста доходов населения по сравнению с темпами роста величины прожиточного минимума; проведение индексации тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Особо выделены вопросы оказания содействия развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на региональном, отраслевом, территориальном уровнях, реализации основных прав и гарантий деятельности профсоюзов на предприятиях всех видов собственности.

По сравнению с аналогичными документами в ряде западных стран российские генеральные соглашения отражают стремление профсоюзов не допустить падения производства, добиться от правительства и работодателей выполнения элементарной обязанности по своевременной выплате вознаграждения за труд и пенсий.

Российской спецификой является сложность формирования и функционирования среднего звена социального партнерства — регионально-отраслевого. Ведь для России характерны существенные различия в условиях производства и доходах между отраслями и внутри отраслей, а в еще большей степени — между регионами, что усугубляется недостаточной мобильностью рабочей силы. Не во всех регионах проводится работа по заключению отраслевых, профессиональных тарифных и территориальных соглашений по вопросам социального партнерства. Одной из главных причин этого является отсутствие в некоторых регионах объединений работодателей. Организованные предпринимательские объединения не всегда готовы брать на себя функции регулирования трудовых отношений, руководители мелких и средних фирм зачастую остаются в стороне от коллективно-договорного процесса.

В тарифных соглашениях отраслевого уровня наиболее подробно определяются взаимные обязательства и позиции сторон по вопросам обеспечения занятости, охраны труда и здоровья, предоставления социальных гарантий и льгот. Тарифная часть соглашений в основном ограничивается установлением минимальных отраслевых уровней заработной платы, порядка ее выплаты, погашением задолженности по зарплате. Такой подход, очевидно, объясним, если иметь в виду все большую децентрализацию принятия решений по вопросам оплаты труда, значительную дифференциацию экономического и финансового состояния предприятий, уровня жизни в регионах. Соглашением также устанавливается нижний уровень минимальной и средней зарплаты на предприятиях отрасли, определяются меры по сокращению и предупреждению чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих, механизм индексации размеров оплаты труда, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда. Экономическое положение большинства предприятий той или иной отрасли, их характерные проблемы, как правило, определяют и основной характер содержания соглашений.

Региональные и территориальные соглашения ориентированы на решение конкретных социально-экономических проблем территории. Стороны соглашений в процессе переговоров об условиях труда и других аспектах социальной политики исходят из экономических условий производства на данной территории и адекватных им социально-трудовых отношений. По существу, данные переговоры являются первой ступенью децентрализованного регулирования социально-трудовых отношений. Значительное место в большинстве региональных и территориальных соглашений отводится проведению конкретной социальной политики, в том числе вопросам социально-экономического развития регионов и территорий, улучшения материального положения и условий жизни населения.

Сферой распространения региональных соглашений являются 30—70% предприятий в регионах. Практически не распространяются региональные и территориальные соглашения на малые предприятия, мелкие сельскохозяйственные организации.

Новым направлением, выводящим соглашения на более действенный уровень, являются территориальные соглашения на уровне города. Вся циркулирующая в городе информация и теснота социальных контактов позволяют городским властям вместе с профсоюзами вести активную работу по заключению соглашения, в котором вводится более строгий и, вместе с тем, реалистичный уровень минимальной оплаты труда.

Наличие Генерального соглашения на уровне Федерации, отраслевых и региональных соглашений создает политические и макроэкономические предпосылки заключения коллективных договоров на предприятиях. Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце XX в. английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб при характеристике процесса переговоров о зарплате, условиях труда между профсоюзами и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей. Коллективные договоры основываются на соглашениях более высокого иерархического уровня, конкретизируя их положения применительно к данному предприятию. Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации, заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем. Проект коллективного договора утверждается общим собранием трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа. Когда в объединенном представительном органе будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному уполномоченному работниками органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. Коллективный договор после его подписания сторонами действует от одного года до трех лет.

Процесс заключения коллективных договоров, соглашений в России возобновился после Октябрьской революции 1917 г. Правительство РСФСР в 1918 г. издало декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда», в соответствии с которым коллективные договоры приобретали статус нормативно-правовых актов. Тогда же был принят первый КЗоТ РСФСР, в котором подтверждалась нормативно-правовая основа коллективных договоров, тарифных соглашений и определялись представители договаривающихся сторон. Первые декреты советской власти по вопросам трудовых отношений в основном соответствовали международной практике заключения коллективных договоров. Однако профсоюзам нередко рекомендовалось не поддерживать забастовки и стачки. В годы военного коммунизма не практиковалось подписание коллективных договоров и соглашений. Коллективные договоры и соглашения были восстановлены в 1922 г. во время перехода к нэпу. Принятый в конце 1922 г. КЗоТ закрепил нормативный правовой характер договоров, признав обязательность их соблюдения для социальных партнеров. В годы нэпа возродилась система коллективных переговоров, активировалось заключение договоров, отраслевых и территориальных соглашений. Но данный процесс осуществлялся теперь уже в условиях прямого вмешательства партийных органов в сферу социально-трудовых отношений. Происходят централизация коллективного переговорного процесса, огосударствление профсоюзов. Для советской системы договорных отношений характерно активное вмешательство государства.

С принятием в 1989 г. Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» колдоговор стал важнейшим документом, регламентирующим всю внутреннюю жизнь трудового коллектива.

Первым комплексным законом, установившим принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, стал Федеральный закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», принятый в марте 1992 г. Данному закону принадлежит решающая роль в формировании системы социального партнерства в России, обеспечении согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях. Его положения распространяются на предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и сферы деятельности. Закон четко разграничивает понятия коллективного договора и соглашения. Основу разграничения этих понятий составляет уровень регулирования условий труда. Вместе с другими республиканскими законодательными актами закон дает возможность перейти к договорному регулированию вопросов, являющихся важными для сторон трудового отношения.

Современный коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников конкретного предприятия, создании локальных норм трудового права, с одной стороны, а с другой стороны, он является актом участия работников в управлении предприятием, поскольку может развивать производственную демократию. Производственное значение коллективного договора состоит в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Коллективные договоры могут включать в себя обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, продолжительность отпусков и др. В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, более благоприятные условия труда. В такой договор в обязательном порядке включаются нормативные положения в соответствии с действующим законодательством. При заключении коллективных договоров учитываются следующие основные принципы: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание колдоговоров и соглашений; добровольность принятия обязательств, реальность обеспечения их выполнения; систематичность контроля и неотвратимость ответственности за невыполнение положений колдоговоров и соглашений. Условия соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, обязательны для работодателей, на которых они распространяются. Недействительными являются условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников. Под реализацией коллективного договора следует понимать осуществление тех условий (положений), которые составляют его содержание. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует прогрессивному развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений. Хотя в результате действия колдоговора нельзя устранить эксплуатацию наемного труда, но ограничить чрезмерную эксплуатацию можно и нужно. Сегодня коллективные договоры заключаются не на всех предприятиях России.

Составлению и принятию полноценного коллективного договора мешают причины объективного характера, связанные с социально-экономической ситуацией в стране; неопределенность финансово-экономического положения предприятий; отсутствие у администрации реальных возможностей обеспечить выполнение коллективного договора. Определенное негативное воздействие на проведение колдоговорного процесса оказывают безразличие работников к заключению коллективного договора, слабая экономико-правовая подготовка представителей профсоюзов, убежденность некоторых руководителей в неэффективности коллективного договора как регулятора социально-трудовых отношений.

Коллективно-договорная система сама по себе не может устранить конфликт во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку конфликт основывается на существовании различных социальных интересов, целей, субъективных устремлений, требований. Однако система коллективных договоров способствует согласованию интересов, взаимообразному учету проблем обеих сторон. Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам — забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность.

Содержание, методы и процедуры заключения коллективных договоров различны не только в разных странах, но и в каждой из них, поскольку отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий.

Договорное регулирование позволяет выявлять противоречия в социально-трудовых отношениях и устранять их путем переговоров, т.е. путем нахождения определенной точки равновесия интересов субъектов социально-трудовых отношений. Индивидуально-договорное регулирование в большинстве случаев развивается в качестве формы регулирования социально-трудовых отношений, дополняющей коллективно-договорные процессы, и связано лишь с отдельными моментами развития социально-трудовых отношений.

Обязательные условия, включаемые в контракт, — это место работы, профессия и квалификация работника; для срочного контракта — дата начала и окончания работы, для бессрочного — только дата начала работы; обязанности работодателя в области охраны труда на предприятии.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременносгь взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи с чем замена его другим работником, даже обладающим теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Самому работнику заключение договора на длительный срок дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче. В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения основаны на трудовых договорах. В России с укреплением рыночных отношений развивается практика их заключения. В условиях рынка усиливается проявление противоположных интересов работодателей и наемных работников, поэтому возрастает значение трудовых договоров, призванных защищать права сторон путем установления ответственности за нарушение условий договоренности.

На наш взгляд, повышение значимости договорного регулирования трудовых отношений неизбежно. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует прогрессивному развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.

Именно договорная форма естественна для рыночной системы, так как она предполагает добровольность сделки, ориентирует на поиск компромисса и увязку противоположных интересов покупателя и продавца на рынке труда. При этом автоматически возрастает роль профессиональных объединений, что открывает дополнительные возможности для участия работников в управлении производством [57].

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>