Полная версия

Главная arrow Экономика arrow Антикризисное управление

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РФ

Современный мировой опыт свидетельствует о многообразии моделей социального партнерства. Рассматривая наиболее типичные национальные модели социального партнерства, мы считаем, что наиболее точным является выделение английской, германской, французской, латинской, скандинавской и японской моделей социального партнерства.

Английская модель существует в Великобритании, Ирландии, США, Канаде и других странах. Эта так называемая консервативная модель социального партнерства характеризуется жестким и последовательным проведением правительством политики экономического либерализма. Данная политика, которая носит дисциплинарно-насильственный характер, ущемляет в некоторой степени позиции профсоюзов, тем самым подрывая возможность достижения компромисса между партнерами.

Для Великобритании характерно заключение множества коллективных договоров, различных по своему содержанию и степени охвата работников. Коллективные договоры в Великобритании не закреплены каким-либо законодательным актом. Правительство, властные структуры всегда лишь косвенно поддерживают процесс коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских советов по заработной плате в частном секторе, за исключением национализированных отраслей, где заключение договоров является обязательным.

В Ирландии роль государства заключается в обеспечении бесконфликтной работы рынка посредством соблюдения контрактов, заключаемых заинтересованными сторонами, и в борьбе с монополистическими тенденциями; переговоры ведутся на уровне одного или нескольких предприятий.

Социальное партнерство в США имеет своеобразный характер. Среди предпринимателей в США пользуется популярностью лозунг создания беспрофсоюзной среды на предприятиях. Длительное время правительство США почти не участвовало в регулировании трудовых отношений, что порождало полный произвол хозяев. В середине 1930-х гг. президент Ф.Д. Рузвельт взял курс на установление цивилизованных отношений между предпринимателями и рабочими, основанных на трудовом законодательстве. Был принят закон Вагнера (1935), который впервые в истории страны признавал право рабочих на создание профсоюзов и на забастовку, обязывал предпринимателей вступать в переговоры с профсоюзами для заключения коллективного договора. Этот закон явился поворотным пунктом в развитии трудовых отношений в США. В послевоенные годы трудовое законодательство было расширено. Некоторые новые законы — Тафта—Хартли (1947), запретивший многие формы стачечной борьбы, добавивший положения о борьбе с коррупцией в профсоюзах, и Лэндрама—Гриффина (1959), потребовавший отчетности и гласности по вопросам, касающимся взаимоотношений между профсоюзами и нанимателями, регламентировавший процедуру выборов должностных лиц и финансовую деятельность профсоюзов — носили антипрофсоюзный характер. Другие законодательные акты, особенно принятые в 1960—70-х гг., наоборот, расширили права рабочих (запрещение их дискриминации по признакам расы, пола, вероисповедания и др.). Несмотря на многолетние усилия, профсоюзам все еще не удалось добиться от конгресса отмены положений закона Тафта—Хартли, в наибольшей степени ущемляющих права рабочих.

Регулирование производственных отношений происходит не на федеральном, а на отраслевом и производственном уровнях. Эта модель социального партнерства снимает социальное напряжение как бы на микроуровне — на уровне предприятий. Начало формированию партнерства на уровне предприятий положено в 1974 г., когда был принят закон, относящий программу «наделения акциями работников» к категории программ правомочных льгот и пособий работникам.

Системы участия в прибылях, управлении и собственности начали активно внедряться во второй половине XX в. Предпосылкой их внедрения в практику оказался поиск более эффективной организации производства. Наиболее известные системы участия в прибылях «Скэнлон», «Раккер», «Импрошер» придали новые черты трудовой мотивации в новых условиях общественного производства. Наряду с системами участия в прибылях в 1950-х гг. стали применяться системы участия трудящихся в управлении. Получили распространение принципы «делегирования полномочий», практика «обогащения труда», ротация рабочих мест и формирование «автономных бригад». Важным этапом практической реализации «экономики участия» стало применение систем участия наемного персонала в собственности предприятий. Успешной формой такого участия являются планы создания акционерной собственности работников, разработанные Л. Келсо.

Германская модель социального партнерства получила широкое распространение в Австрии, Голландии, Дании, Бельгии, Швейцарии, Нидерландах, отчасти во Франции и Скандинавских странах.

Социальное партнерство в Германии имеет длительную историю. Еще в 20-е гг. XX в. было законодательно признано право работодателей заключать коллективные трудовые соглашения, появились первые схемы участия трудящихся в управлении предприятиями. Работники получили возможность обсуждать последствия решений руководства своих компаний для трудового коллектива, участвовать в разбирательстве жалоб работников, обсуждать социальные вопросы производства (уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня и т.д.), экономическое положение компании. Эти функции сохраняются и в настоящее время. Система трудовых отношений в Германии представляется весьма эффективной: возможность консультаций между профсоюзами, работодателями и правительством способствует тому, что в Германии едва ли не самый высокий уровень заработной платы и самая низкая продолжительность рабочей недели среди развитых стран. В Германии сложилась уникальная система «соучастия» трудящихся в принятии решений на производстве через советы предприятий, где представлены наемные работники, и через делегатов трудовых коллективов в наблюдательных советах акционерных обществ. Профсоюзы могут воздействовать на проведение научно-технической и инновационной политики на трех уровнях: при заключении отраслевых коллективных договоров; посредством участия представителей профсоюзов в работе наблюдательных советов крупных компаний; на основе участия членов рабочих советов в процессе принятия решений на уровне предприятия.

В Германии наиболее развита и законодательно оформлена система участия работников в управлении производством. По принятому в 1951 г. закону об участии работающих по найму в деятельности наблюдательных советов и правлений предприятий горнорудной промышленности и черной металлургии предусматривается, что представительство работников в наблюдательных советах составляет до 1/2. Закон, принятый в 1976 г., распространил эти условия участия работников в управлении на все акционерные предприятия, в которых занято не менее 2000 человек. Наблюдательные советы назначают членов правления, посредством которых работающие реально определяют всю деятельность предприятия.

Для системы социального партнерства в ФРГ характерны две особенности. Во-первых, это «принцип соучастия», предусматривающий участие представителей работников в работе наблюдательных советов с правом решающего голоса при обсуждении вопросов заработной платы, условий труда и кадровой политики. Этот принцип дает представителям работников реальное право участвовать в управлении предприятием, тем самым превращая их в партнеров работодателей. Во-вторых, это существенное ограничение права на забастовку. Согласно закону спорные вопросы обычно должны передаваться на рассмотрение согласительного органа, состоящего из представителей работников, работодателей и независимого председателя.

Германская (социал-демократическая) модель представляет «золотую середину» между английской и французской моделями, стремится к соблюдению максимального баланса интересов между трудом и капиталом, между работниками и работодателями. Схожи с германской модели социального партнерства в Австрии, Бельгии, Голландии, Швейцарии, Скандинавских странах.

Австрийская система партнерских отношений представляет собой непосредственное сотрудничество основных социальных групп, с одной стороны, и опосредованное взаимодействие участников возможного конфликта — с другой. Австрийские союзы предпринимателей и профсоюзы сосуществуют в рамках добровольных организаций и в рамках постоянных палат с обязательным членством (региональных и федеральных экономических палат и палат труда), которые представляют интересы соответствующих групп и обеспечивают их реализацию. Характерной особенностью австрийской модели социального партнерства является ее ценностная основа. Поэтому внутри австрийской системы наблюдается высокий уровень согласия.

В Бельгии функционирует система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). На основании равного представительства всех трех сторон создан Национальный совет по труду, который является консультативным органом правительства и имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

Полезность социально-партнерских отношений для общества наглядно видна на примере Швейцарии, где они наиболее стабильны с 1937 г. На протяжении уже более 60 лет основой ведения всех хозяйственных дел в Швейцарии является, с одной стороны, признание профсоюзами основ рыночного хозяйства, а с другой стороны, признание предпринимателями профсоюзов как гарантов стабильности в социально-экономических отношениях. В профсоюзах преобладает положительное отношение к партнерству. Высокие экономические показатели, в значительной степени являющиеся результатом общественного согласия, достигаются в Швейцарии путем разделения доходов работодателей с наемными работниками, замены конфронтации переговорами.

Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Нидерландах, где государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или создают совещательные органы с их участием.

Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов), в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию.

В Нидерландах с одинаковым успехом в разные годы заключались генеральные соглашения между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных органов не препятствует созданию двусторонних организаций. В этой стране действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

Французская модель социального партнерства. Для французской экономики характерны значительное число государственных предприятий и значительная роль государственного регулирования социально-экономических процессов в стране. Этим обусловлена социальная политика патернализма — предоставление некоторых экономических льгот и гарантий занятости наиболее квалифицированным рабочим, жесткое подавление любого проявления недовольства. Взаимоотношения социальных партнеров во Франции складывались по-разному в зависимости от общеполитической обстановки в стране. Наличие сильного профсоюзного движения, значительная часть представителей которого придерживается концепций классовой борьбы, нередко приводило к серьезной конфронтации с другими субъектами рынка труда. Последним столкновением такого рода были события мая—июня 1968 г., результатом которых стало обновление трудового законодательства в сторону усиления позиций профсоюзов на предприятиях. Для трехсторонних консультаций на национальном уровне после событий 1968 г. был создан экономический и социальный совет, который регулярно рассматривает вопросы, вынесенные на его обсуждение правительством. Представительные органы на местах помогают сохранить механизм социального партнерства, так как в этой европейской стране доля работников, являющихся членами профсоюзов, снизилась в 1996 г. до 10% (для сравнения: в Испании эта доля составляет 11, в Германии — 32, в Италии — 34%, однако в Швеции и Дании она достигает примерно 80%). Коллективный договор, имеющий обязательную силу, заключается при условии, если его одобрит более половины трудящихся независимо от того, в какой профсоюз они входят.

Во Франции отлажен механизм государственного регулирования минимальной заработной платы: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий.

Скандинавская модель социального партнерства. В течение нескольких десятилетий страны Северной Европы создавали общую систему органов социального партнерства на основе единых принципов, закреплявшихся в решениях совместных организаций типа Северного совета и в законодательстве каждой страны по весьма схожей схеме. Однако в Финляндии и Швеции большее количество норм, определяющих правила социального партнерства, зафиксировано в законодательстве, а в остальных странах Северной Европы больше полагаются на сложившуюся практику. В целом органы социального партнерства созданы в том или ином виде на всех уровнях. Коллективные переговоры ведутся в духе поиска консенсуса; забастовки, являющиеся незаконными в период действия коллективного договора, весьма редки. В случае провала переговоров предусмотрено вмешательство государственного посредника. Именно в северных странах наибольшее число предпринимателей добровольно идут на затраты по гуманизации труда, вводятся новые, более приемлемые для трудящихся формы его организации и оплаты.

В отличие от других западных стран в Швеции принята так называемая перераспределительная институциональная модель социальной политики, характеризующаяся наименьшей остротой проблем безработицы и бедности, меньшей дифференциацией личных доходов, высоким уровнем развития производственной демократии. Эта модель социальной политики разрабатывалась и совершенствовалась на принципах социального партнерства. Находящаяся у власти шведская социал-демократия совместно с профсоюзами ориентирована на доминирующую роль государства. По мере преодоления безработицы и бедности в Швеции социальные партнеры все более концентрируют свои усилия на улучшении положения трудящихся и повышении их статуса на производстве. В целом политический курс Швеции определяется прежде всего стратегией социального партнерства.

Японская модель социального партнерства. Принятый в Японии закон о профсоюзах сочетал в себе британскую идею свободы профсоюзной деятельности с подходом германского права к коллективным соглашениям и американской концепцией недопустимости нечестных производственных отношений. Роль правительственной бюрократии в трудовых отношениях проявляется в частом использовании административных ориентиров, а также в наличии своего рода законодательной нормы, предусматривающей «обязательство попытаться» предпринять определенные действия вместо «обязательства сделать», как это часто имеет место в других странах. Влияние представителей трудящихся усилилось после образования в 1989 г. Японской профсоюзной конфедерации и в результате ее способности отстаивать более согласованную, чем прежде, точку зрения. Японская система сотрудничества предпринимателей и наемного персонала противоположна американской системе социального партнерства ввиду стремления организовать процесс взаимодействия предпринимателей и работников на основе групповой сплоченности, воспитания коллективизма, бережного и внимательного отношения к интересам друг друга, развитой системы участия работников в принятии решении.

В Японии национальный МРОТ устанавливается правительством. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.

Коллективные переговоры в Японии ведутся с целью улучшения условий труда работников, повышения их экономического и социального статуса, уровня организованности. Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого авторитета; на крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в рамках переговоров. Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения. Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровне; их основная функция — упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Пофирменные коллективные переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской.

Латинская модель социального партнерства. Коллективные договоры заключаются на отраслевом уровне, однако доминирует локальное или региональное заключение коллективного договора. Существуют две причины для выбора локальных переговоров: во-первых, организации предпринимателей здесь довольно слабы и локальные переговоры предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять как на процесс подготовки коллективного договора, так и на его заключение; во-вторых, взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах, использующих «латинскую» модель, гораздо сильнее, чем в странах, применяющих «германскую» модель.

В «латинской» Европе самыми сильными традициями коллективных переговоров на национальном уровне обладает Италия, однако и там отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров, или переговоров на уровне предприятия, причем их влияние незначительно. Более того, число национальных отраслевых соглашений в Италии составляет менее 20. Регионализации коллективных переговоров в Испании способствовало федеративное устройство страны. В этих странах непосредственная связь между трудовыми отношениями и политикой способствует более активному вовлечению государства в процесс коллективных переговоров, чем в странах, применяющих «германскую» модель. Генеральные соглашения, направленные против забастовочной борьбы, характерны для Италии: с помощью таких соглашений правительство «гасит» забастовки; отраслевые коллективные договоры обычно содержат условие об отказе профсоюзов от забастовок.

В Испании профцентры заключают генеральные соглашения только с правительством (организации работодателей включаются в переговоры на более низком уровне, когда решаются вопросы о конкретном уровне зарплаты, продолжительности рабочего времени, отпусков трудящихся).

Трудовое законодательство в странах, использующих латинскую модель, не так развито, как в странах, где применяется германская модель. Итальянское правительство пытается стимулировать переговоры, вообще не прибегая к законодательству. Формально в этой стране заключение коллективных договоров относится исключительно к функции профсоюзов и не распространяется на рабочих и служащих, которые не являются членами профсоюзов, но на практике пользуются всеми льготами, предоставляемыми общим соглашением.

В Латинской Америке (прежде всего в Аргентине, Бразилии, Мексике, Чили) профсоюзы существуют с конца XIX в. и составляют значительный сектор гражданского общества.

В Чили недавний переход от авторитарного политического к более демократическому режиму вызвал к жизни социальный диалог на общенациональном, отраслевом и региональном уровнях. Генеральное трехстороннее соглашение, заключенное в апреле 1990 г., определило рамки социально-экономического развития страны, мероприятия, применяющиеся в таких областях, как производственная гигиена, политика заработной платы и трудовое законодательство, а также роль государства в экономике.

Пример ряда европейских стран был воспринят некоторыми странами Латинской Америки.

Так, в Чили после восстановления демократии ежегодно заключались генеральные соглашения, содержащие социальные вопросы и вопросы труда. В Мексике в 1987, 1988 и 1992 гг. три стороны подписали пакты Экономической солидарности, Экономической стабильности и роста, Повышения производительности и качества продукции. Рамочное соглашение о занятости, производительности и социальной справедливости действует в Аргентине (1994), а Социальный пакт о производительности, ценах и зарплате — в Колумбии (1995). Существенным отходом от трехсторонних соглашений или социальных пактов, которые часто навязывались сверху, является соглашение, достигнутое в Доминиканской Республике в апреле 1994 г. после напряженных переговоров между ассоциацией работодателей экспортных зон и национальной федерацией профсоюзов, определяющее рамки коллективных переговоров и добровольного улаживания конфликтов. Будучи результатом посреднических усилий государства и церкви, соглашение призвано ускорить применение нового Кодекса о труде в Доминиканской Республике. Работодатели и трудящиеся обязались разрешать конфликты путем переговоров, государству отведена роль посредника. Соглашение принято в качестве возможного поворотного момента в трудовых отношениях в Латинской Америке, знаменующего собой отказ от конфронтации и государственного вмешательства.

Несмотря на явные успехи в области социального диалога во многих развивающихся странах, «социальное сотрудничество на основе декретов» все еще во многом остается преобладающим.

Анализ социального партнерства в западных странах свидетельствует о том, что для утверждения принципов партнерства в реальных отношениях труда и капитала необходимо наличие нескольких общих условий:

  • 1) существование сильных профсоюзов, имеющих достаточно сил и средств, чтобы настоять на своих требованиях;
  • 2) заинтересованность работодателей в поддержании социального мира для повышения эффективности производства;
  • 3) разработка и реализация государством ряда организационно-правовых и политических мер по созданию и поддержанию механизма регулирования интересов участников производственных отношений;
  • 4) наличие широкого спектра институтов, механизмов и процедур социального диалога, устоявшихся традиций выполнения признаваемых сторонами норм поведения и ответственности за принятые обязательства, существование системы эффективных санкций.

Социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на единые принципы, изложенные в конвенциях и рекомендациях МОТ. Практически во всех индустриально развитых странах (лишь Япония является исключением вследствие прямого американского вмешательства в формирование послевоенного периода становления индустриальных отношений) создание системы социального партнерства изначально не инициировалось государством, хотя в периоды обострения социально-экономической ситуации правительства активно вмешивались во взаимоотношения работодателей и работников для снижения конфликтности в сфере труда и предотвращения социальной дестабилизации общества во время структурной трансформации.

Несмотря на различия, модели социального партнерства в развитых странах имеют много общего как с точки зрения механизмов, позволяющих разрешать возникающие разногласия, так и с точки зрения «эволюционной» составляющей, которая определяется относительно длительной историей формирования и развития этого феномена. Однако и в развивающихся странах система социального партнерства стала неотъемлемой составляющей общественного развития.

Во многих развивающихся странах правительства декларируют приверженность принципам социального партнерства, но на практике во многих случаях дальше деклараций дело не идет. Законодательное закрепление указанного принципа — явление нетипичное, трехсторонние органы создаются редко. К фактическому применению принципов социального партнерства прибегают в тех странах, где необходимо обеспечить классовый мир в период быстрого продвижения страны по пути экономических преобразований, как это имело место в таких странах, как Сингапур, Япония, Республика Корея, Малайзия. Социальное партнерство в данном случае рассматривается как инструмент «приручения» профсоюзов: была введена система автоматического отчисления членских взносов из зарплаты, стимулирующая полную поддержку развития производства со стороны профсоюзов. Помимо участия в трудовых отношениях в качестве стороны и вмешательства в переговоры о заработной плате с целью повлиять на их исход государство почти неизбежно играет ведущую роль в формировании системы трудовых отношений, особенно когда необходимо убедить работодателей и профсоюзы предпринять совместные действия в соответствии с государственной политикой для решения некоторых проблем рынка или реорганизации отраслей и предприятий.

Другой важный аспект трудовых отношений в Восточной Азии — отсутствие чрезмерно жестких правовых рамок, затрудняющих развитие сотрудничества между государством и социальными партнерами, а также между работодателями и профсоюзами во многих развивающихся странах.

Опыт зарубежного социального партнерства в трудовых отношениях позволяет выделить следующие основные направления:

  • 1) осуществление консультаций и заключение формализованных соглашений между государством и профсоюзами и организациями патроната об основных направлениях социально-экономической политики, взаимных обязательствах и ограничениях при ее осуществлении;
  • 2) заключение коллективных договоров и соглашений;
  • 3) участие в управлении, определяемое как законами, так и соглашениями; такое участие может включать в себя широкий спектр форм — от чисто консультативных (проведение перед принятием управленческих решений предварительных консультаций с представителями работников, создание органов типа японских «кружков качества» и т.д.) до предоставления представительным органам трудящихся определенных управленческих функций;
  • 4) финансовое участие (участие в собственности и доходах), включая передачу трудящимся акций предприятия, участие в прибылях и т.д.;
  • 5) осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники, представители государственных органов или независимые посредники) основе;
  • 6) участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондом социального обеспечения и страхования.

В передовых странах мира, несмотря на высокую степень общественного согласия в социально-экономическом развитии, политическая элита и профсоюзы избегают применять термин «социальное партнерство» в повседневной практике. Механизм социального партнерства возникает там, где определен юридический статус профсоюзов и организаций работодателей, узаконены коллективные переговоры и процедуры смягчения трудовых конфликтов, институциализировано участие работников в управлении предприятиями, созданы постоянные органы на двух- или трехсторонней основе для проведения консультаций между субъектами трудовых отношений.

Как уже говорилось, социальное партнерство в индустриально развитых странах базируется на единых принципах, изложенных в документах МОТ, законодательных и нормативно-правовых актах государств. После принятия Генеральной ассамблей ООН «Всеобщей декларации прав человека» (10 декабря 1948 г.) в большинстве стран усилилось внимание к социальному партнерству. Совет Европы разработал и принял более 100 конвенций и соглашений, касающихся различных сторон социального партнерства. Среди них наиболее важными являются Европейская конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия.

В настоящее время можно говорить о зарождении российской модели социального партнерства, имеющей свои характерные черты. Опыт зарубежных стран по реализации политики социального партнерства интересен для нашей страны, но при условии учета российской специфики. Каждая национальная модель социального партнерства могла бы дополнить российскую с учетом современных условий развития нашей страны.

Особая роль государства, характерная для шведской модели социального партнерства, четкая организационная структура и разработанность законодательной базы, характерная для германской модели, создание особой ценностной основы (австрийская модель) и работа на уровне локальных сообществ (американская модель) могли бы стать основными чертами системы социального партнерства в России [57].

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>