Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Администрирование организации изначально ориентируется универсально, вне зависимости от сегмента, вида, формы и других определяющих специализацию организации условий и факторов. Уже по своему определению оно направлено на непосредственное обеспечение и сопровождение целенаправленного и эффективного функционирования организации. В этой связи собственно администрирование, его инструменты и механизмы специально не нацеливаются на достижение результата функционирования организации. Фактически же именно оно во многом обусловливает не только такие составляющие, как своевременность, экономичность, перспективность, но и собственно само достижение запланированной цели, т. е. получение практического результата организации. Это позволяет в широком смысле оценивать результативность администрирования по соответствующей характеристике функционирования организации.

Поскольку администрирование направлено не только на всю организацию в целом, но и на самые разнообразные ее составляющие, то аналогичный подход применим и к определению соответствующих характеристик. При этом, естественно, необходимо особо учитывать, что в каждом конкретном случае характеристики результативности использования различных ресурсов функционирования организации могут по-разному соотноситься с оценкой административного участия в обеспечении их мобилизации. Так, например, результативность администрирования учета и контроля финансовых ресурсов априори существенно весомее решения аналогичных задач в делопроизводстве организации.

Определяющим в этой палитре потенциальных объектов формализации регламентации и санкционирования, безусловно, является администрирование деятельности персонала, которое во многом обусловливает успешность постановки и решения всех остальных задач. Это определяется не только его местом и ролью в системе управления организацией, но и тем, что именно персонал как основной ресурс развития обладает реальным потенциалом инновации. Учитывая, что собственно инновация вовсе не обязательно изначально направляется и, увы, далеко не всегда практически обеспечивает достижение желаемого результата, возможность не только позитивного, но и негативного воздействия администрирования здесь определяет необходимость особенно внимательного подхода (см. Приложение 11).

Деятельность персонала организации как результат целенаправленного администрирования представляет собой перманентно развивающуюся, сложную, многофакторную характеристику, определяющую, как правило, только самую общую эффективность функционирования. Ее мониторинг, контроль и оценка, проводимые, как правило, применительно к конкретной ситуации, основываются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что осложняет выработку и представление единой методики. Вместе с тем, в решении этой задачи в качестве основы формирования оценки результативности конструктивно используется достаточно широкий спектр привычных критериев. Так, например, в качестве интегральных опосредованных оценок конечной результативности администрирования в обеспечении функционирования организации широко применяются такие показатели, как уровень ее работы, превалирующие в ней стили руководства и управления.

Формирование и развитие эффективной и устойчивой модели воздействия менеджера на подчиненного, группы и организацию в целом представляет собой опосредованный результат администрирования. В конечном счете, на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижения целей организации, оцениваемых в целом по ее результативность и эффективности. Наиболее явным, непосредственным результатом административного воздействия становится складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле общая результативности администрирования нередко определяется отношением оценки уровня эффективности сложившегося процесса функционирования организации к предполагаемо необходимому для достижения поставленных целей уровню.

зю

Непосредственный эффект воздействия администрирования основывается на зависимости, выделенной известным законом результата. Она отражает формирование и реализацию в сознании работника устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей и тем самым устанавливает определяющие формы проявления результативности воздействия администрирования, непосредственной оценкой которого может стать:

  • • признание высокого статуса организации;
  • • позиционирование ее в деловой среде;
  • • установление в ней устойчивых отношений;
  • • определение результативности и надежности;
  • • оценка способности мобилизации ресурсов;
  • • развитие инновационных возможностей;
  • • формирование доверия деловой среды;
  • • обеспечение адекватности реакции и т.д.

Все это также представляет собой опосредованное выражение результативности администрирования организации, но уже применительно к целям конкретной программы ее функционирования и развития в сложившихся условиях конкурентной среды.

Результативность такого программного администрирования во многом ограничена и даже регламентирована содержанием конкретного управленческого воздействия, но его влияние настолько простирается за достаточно узкие возможности формального контроля исполнения, насколько реально действующая организация это допускает. Чаще всего все многообразие латентных связей результата функционирования организации и уровня осуществления в ней администрирования не может быть полностью определена и точно рассчитана. Такие многофакторные и сложные зависимости требуют комплексного анализа их влияния на формирование результата воздействия не только в статическом, но и в динамическом измерении.

В этой связи особое значение приобретают исследования, разработки и целенаправленные воздействия, осуществляемые на основе моделирования функционирования организации и других процессов. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают этот метод оценки результативности администрирования исключительно актуальным. Моделирование административного воздействия в последнее время становится основой применения систем и процессов не только экономического, но и социального механизма, определяющего место и роль каждого из мотивов и стимулов в этом процессе.

Наиболее реальные и значимые результаты применение данного метода показывает при моделировании поведения каждого работника и организации в целом в процессе анализа и решения динамических ситуаций. Оценка результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в таких административно выделяемых позициях, как:

  • • корректировка целей;
  • • инновация ориентации;
  • • адаптация взглядов и оценок;
  • • проявление организационной активности;
  • • уточнение занимаемого в организации положения;
  • • модернизация и мобилизация ресурсного обеспечения;
  • • достижение максимальной производительности работы;
  • • повышение уровня функционирования и развития и т. д.

Прежде всего применение этих параметров происходит в пределах и условиях функционирования конкретных подразделений и уже затем в организации в целом, где индивидуальные комплексы мотивов и позиций каждого работника воспринимают воздействие универсального механизма административного стимулирования. Именно здесь с помощью моделирования функционирования организации, общность природы администрирования и стимулирования проявляется самым непосредственным образом.

Представление и оценка результатов мотивации и стимулирования призваны комплексно отражать разнообразно администрируемые коммуникационные аспекты функционирования работника конкретной организации. В качестве таковой могут рассматриваться любые образования, но прежде всего это осуществляется в рамках трудовых отношений в малой группе, во многом определяющих основные параметры функционирования работника на условиях трудового контракта (см. Приложение 4).

Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду формирования и осуществления административного воздействия. В этой среде участник рассматривается как работник той или иной профессии, должности, подразделения организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы его функционирования и развития. Именно они обусловливают исходные данные моделирования функционирования организации, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к тем или иным выводам, рекомендациям, инструкциям (см. Приложение 3).

Главное, что обеспечивает эффективность применения в оценке результативности администрирования инструмента моделирования, заключается в определении соотношения взаимодействия мотивации и стимулирования в том или ином случае или по сравнению с возможным и идеальным состоянием. Собственно моделирование здесь и проявляется в качестве формата адекватного представления складывающегося соотношения этих состояний в качестве шкалы оценки или эталона соответствия. Понятно, что такое представление отражает гипотетически моделируемую организацию, но ее составляющие и оценки, сравнение с ними достигнутого уровня во многом и определяют результативность административного воздействия в конкретной организации.

В большинстве случаев такие модели не дают конкретных количественных или иным образом формализуемых оценок, но они позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее вероятным развитием ситуации. Применение базовой модели позволяет осуществлять прогнозирование организационного развития, его проявлений, тенденций трансформации, результативности и эффективности как тех или иных ее вариаций. Это особенно действенно тогда, когда базовая модель администрирования закладывается в качестве основы организационного проектирования, гарантированно обеспечивающей целенаправленное формирование, функционирование и развитие организации.

Понятно, что основополагающие модели воздействия и тенденции их трансформации разрабатываются на объективных закономерностях и могут предсказываться достаточно определенно. Так, трансформация системы трудовых мотивов работника отражается личностной адаптацией общественно значимых ценностей и совокупностью осознания и представления собственных потребностей. В соответствии с действием закона онтогенеза она претерпевает перманентное развитие и видоизменяется на всем протяжении как трудового, так и жизненного цикла каждого работника, отражаясь в последовательных преобразованиях (табл. 5.1.3.1).

ТРАНСФОРМАЦИЯ ПОЗИЦИЙ РАБОТНИКА И АДАПТАЦИЯ МЕТОДОВ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ НА ПРОТЯЖЕНИИ ТРУДОВОГО ПЕРИОДА

Позиции

работника

В начале трудового периода

В конце трудового периода

взгляды

оптимистические

инициирования

пессимистические

адаптации

убеждения

радикальные

формализации

либеральные

оптимизации

ориентация

реформаторская

регламентации

консервативная

стабилизации

Методы администрирования

Приведенные тенденции не только сказываются на возрастной трансформации трудовых установок, уровня самоорганизации и, в конечном счете, эффективности работы менеджера и его подчиненных. Они определяют, как видно из табл. 5.1.3.1, корректировку применяемых административных методов, отражающую стремление к повышению результативности функционирования организации.

В менеджменте результативность администрирования выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. С другой стороны, все чаще применяется анализ составляющих оценки форм и результатов администрирования, представленный в табл. 5.1.3.2. Они обозначают перспективу применения моделирования форм организационного развития в качестве эталона соответствия результативности административного стимулирования в организации, представляя общий спектр ее составляющих.

Таблица 5.1.3.2

СОСТАВЛЯЮЩИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ФОРМ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Форма

Результат

Метод

1

Обосновывает

состав, соответствие, отношение работников организации

сравнения

2

Обеспечивает

характер и содержание трудовых установок работников

установки

3

Формирует

основы иерархических и корпоративных отношений

воспитания

4

Осуществляет

побуждение работников к целенаправленной деятельности

мотивации

Форма

Результат

Метод

5

Определяет

адекватность организационного поведения персонала

оптимизация

6

Раскрывает

реальные перспективы совершенствования организации

мобилизации

Приведенные параметры и характеристики позиционируют основные направления повышения результативности администрирования организации, в рамках которых и применяются как рассмотренные, так и другие возможные подходы. Их методическое обеспечение, используемые методы анализа и оценки постоянно совершенствуются и развиваются, что позволяет перманентно обновлять модернизированным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем, состав этих направлений также может расширяться как за счет выделения новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достижения, анализа и оценки результативности администрирования организации.

Но собственно получение результата, особенно любой ценой, уже не является реальным ориентиром разработки и применения современных форм и методов администрирования рыночной организации. В новых условиях основным критерием функционирования организации, а значит, и ее администрирования становится эффективность. Именно этим задачам, современным достижениям их постановки и разрешения и будет посвящено содержание следующей главы.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>