Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Административный менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ОРГАНИЗАЦИОННО- МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ

Администрирование как четкая регламентация и строгое закрепление организационно-методических ресурсов профессиональной деятельности определяет состав и содержание полномочий каждого ее участника и подразделения. Этим объясняется исключительно важная роль определения полномочий персонала и его формирований в администрировании функционирования организации. В реальных условиях создание организации и в еще большей степени ее системы руководства и управления, как это было наглядно проиллюстрировано историческим анализом материалов табл. 1.3.1.1 настоящего учебника, нередко определялось именно разделением и закреплением полномочий. Этот феномен и определил исключительно важное значение разделения, распределения и закрепления полномочий в процессах формирования, функционирования, развития, преобразования и ликвидации организации.

Собственно понятие «полномочия» при кажущейся очевидности и простоте его определения и использования имеет достаточно широкий спектр прикладного представления и соответствующую палитру практического применения. Даже в чисто научных или претендующих на серьезное теоретическое обоснование словарях, справочниках, описаниях и т. п. сущность понятия «полномочия» формулируется достаточно разнообразно. Ее определяют как властные прерогативы, должностные возможности, закрепляемые обязанности, соотношение компетенции и ответственности, предоставляемые права, совокупность видов деятельности, статусные функции и всевозможные сочетания этих формулировок. Естественно, что подобное положение требует отдельного обоснования и определения, хотя бы в рамках дисциплины административного менеджмента.

Термин «полномочия» сформировался путем объединения слов «полно» и «мочь», причем такое построение было свойственно его появлению и в таких языках, как английский — authority power, немецкий — plenipoten или французский — plein pouvoir. Это определенно указывает на смысловую природу формирования и применения данного словообразования в конкретном исследовании — русском языке. Смысл первого слова в любом из приведенных языковых словообразований очевиден, а вот вторая составляющая предполагает некоторое разнообразие. Если в английском — она прежде всего определяет мощность, в немецком — потенциал, во французском — состояние, то ее русскоязычное восприятие и применение более разнообразно.

Первое и наиболее распространенное понимание этой составляющей раскрывается термином «возможность». Она определяется наличием необходимых условий для осуществления достижения желаемого. Но целенаправленное и результативное использование предоставленной возможности предполагает наличие у субъекта определенной «способности». Она отражает потенциал субъекта, обеспечивающий использование предоставленной ему возможности. При этом если возможность, как правило, предоставляется извне, то способность приобретается самим субъектом, что кардинально разделяет его участие в этих процессах.

В свободных экономических отношениях высшим уровнем полномочий уже по самому своему статусу обладает собственник. Его полномочия чаще всего раскрываются правами пользования, владения, распоряжения объектом собственности. Но этим же статусом собственность обременяет собственника, а значит, и его полномочия — законодательно определенной ответственностью. К ней относятся такие законодательно установленные положения, как добросовестность приобретения, регистрации, эксплуатации и реализации прав собственности или налогообложение именно полномочного собственника, определяющие его ответственность за соблюдение ряда положений и исполнение комплекса процедур.

В ряде случаев, например при признании временной недееспособности, собственник может лишаться права распоряжения принадлежащей ему собственностью, а значит, и соответствующих полномочий. Так, могут ли признаваться и, главное, практически осуществляться полномочия без установления реальной ответственности их исполнителя? Решение этой проблемы требует предметного исследования еще и потому, что сама ответственность далеко не всеми воспринимается и применяется как способность или возможность субъекта осуществлять всю совокупность предоставленных полномочий.

Кажущиеся на первый взгляд достаточно понятными и прозрачными полномочия менеджера при предметном рассмотрении также представляются противоречивыми. Не случайно они не раз приводили, да иногда и сейчас все еще приводят, к «уводу собственности» менеджером от собственника на «вполне законных основаниях». Именно поэтому собственник, уполномочивая менеджера на оперативное руководство бизнесом, самым серьезным образом оценивает его профессиональные, деловые и личные способности. Они не просто подразумеваются, но и детально проверяются, при этом немаловажное значение уделяется далеко не всегда однозначно формализуемым личным качествам.

В хозяйственной организации предоставление полномочий руководителя может регламентироваться настолько жестко, насколько ответственна занимаемая им должность. Занятие ряда ключевых должностей руководителей напрямую законодательно обусловливается наличием определенного образования, приобретением опыта работы, получением специальной лицензии и т. п. Это положение не только жестко увязывает, но и на практике формирует заведомое восприятие руководителя, как лица, обладающего вполне определенными формальными и неформальными характеристиками. Значит, и то или иное состояние кандидата на определенную должность, как своеобразный ценз, может открывать или нет путь к получению полномочий.

Совершенно особым образом практическое определение полномочий применяется к персоналу управления. Несмотря на то что здесь они, как правило, четко обусловлены, строго определены, конкретно сформулированы, их практическое осуществление нередко реализуется на неформальной основе. В устоявшихся организациях это даже породило широко признанный и непосредственно учитываемый эффект практического разделения полномочий на формальные и неформальные. Причем реальный статус и действенность последних нередко оказываются гораздо эффективнее тех, что предусматриваются соответствующими положениями, инструкциями или даже руководящими указаниями. Об этом свидетельствует хотя бы реальное проявление полномочий «серого кардинала», так хорошо знакомое отечественной аппаратной номенклатуре.

В представлении реальных полномочий работника участвует широкий спектр самых разнообразных ресурсов, позиций и факторов, определяемых как в организации, так и вне ее. Большинство из них привычно воспринимается и применяется нами в практической деятельности, но конкретизация их места и роли в определении реальных полномочий работника обусловливает необходимость дополнительного возвращения к их восприятию и пониманию.

Наиболее естественными и привычными, в том числе на основе практического опыта взаимодействия каждого, являются такие составляющие полномочий работника, как должность, обязанности, права, ответственность. Но вместе с ними реальные полномочия работника в той или иной степени представляют, определяют, отражают, обусловливают и т. д. и такие характерные понятия, как:

квалификация (от лат. qualificatios — соответствие качеству, степени пригодности, уровню подготовки) — однозначно понимаемый и применяемый в административном менеджменте термин. Им определяется официально закрепляемый, необходимый для исполнения полномочий конкретной должности уровень практически освоенных работником профессиональных знаний и навыков;

компетенция (от лат. competentis — надлежащий, способный, обладающий по своим знаниям и полномочиям правом решать что-либо или судить о чем-то) далеко неоднозначно воспринимаемый и применяемый административным менеджментом термин. Первоначально воспринимавшийся как синоним знания на практике он активно применяется при определении конкретного состава должностных полномочий, например всем хорошо знакомой фразой: «... это вне моей компетенции»;

субординация (от лат. subordination — приведение в порядок, подчинение правилам, исполнение дисциплины) — воспринимается и применяется при определении правил служебного подчинения. Хорошо запомнившийся еще со средней школы пример установления четких правил подобной субординации: «Вассал моего вассала — не мой вассал!» дает представление о применении этого термина в определении подчинения на основе позиционирования должности в организационной структуре;

иерархия (от лат. hierarchia — переход от низшего к высшему, восходящая, в том числе должностная, лестница) — конструктивно связанный с субординацией термин получил сегодня достаточно универсальное понимание и применение не только в административном менеджменте. Им четко устанавливается соотносительное значение классифицируемых, в частном случае структурируемых, объектов, определяющее систему их согласования и подчинения;

статус (от лат. status — определение положения) — применяется в администрировании для четкого определения состояния или положения объекта. Формально определяется официальной должностью работника, его положением в подразделении и организации в целом. Неформально отражает признание личного авторитета работника, сложившееся отношение к нему окружающих;

статут (от лат. statutum — устав, положение) — в отличие от статуса обозначает официально выпускаемый документ, определяющий основные закрепляемые характеристики идентификации, состояния, положения объекта. Ограниченно применяясь на практике, по существу, подразумевается и широко используется в административном менеджменте в восприятии и выполнении разнообразных уставов, положений, регламентов, описаний и т. п.

Такое множество и разнообразие прямых и косвенных факторов восприятия, понимания и применения термина «полномочия» обусловливает необходимость четкого определения их места и роли в его позиционировании. Это важно еще и потому, что бурное развитие сегмента научных направлений и учебных дисциплин менеджмента и управления объективно приводит к возникновению противоречий в определении и применении данных понятий. Не претендуя на абсолютную универсальность представления соотношения этих факторов в определении понятия «полномочия», отразим общую конфигурацию их позиционирования в организации следующим образом (рис. 4.1.1.1).

Участие рассмотренных выше и представленных на рисунке факторов в определении понятия «полномочия» в реальных условиях настолько же очевидно, насколько и неопределенно. И хотя в первом приближении данная конфигурация достаточно обоснованно и конструктивно позиционирует их соотношение, формирование окончательного представления потребует проведения исследований и разработок параграфов данной главы. Их объектом становится обоснование состава и взаимодействия выделенной

Соотношение факторов определения понятия «полномочия»

Рис. 4.1.1.1. Соотношение факторов определения понятия «полномочия»

рис. 4.1.1.1 пирамиды основных факторов определения полномочий.

Подробно рассмотренные выше определения составляющих пирамиды позволяют сосредоточить основное внимание на выяснении их соотношения и участия в прикладном восприятии и понимании полномочий. При этом сначала мы будем исходить из объективно необходимого представления, которое на определенном этапе адаптации придется проецировать на реально сложившуюся практику применения. Это изначально обусловливает формирование двойственного подхода к определению рассматриваемого понятия.

Очевидность позиционирования квалификации в качестве фундамента полномочий представляет идеальную конфигурацию их восприятия, к сожалению, далеко не всегда реализуемую в закрытых, централизованных, номенклатурных и других организациях. Это противоречие выражается в двойственности понимания компетенции — на основе квалификации и статута должности, как правило, используемых соответственно в научной и номенклатурной среде. В восприятии и применении понятия «полномочие» это противоречие еще более усиливается, хотя доминирование номенклатурного подхода, в конечном счете, становится решающим.

Статут как официально установленное описание должности определяет основные права, обязанности и ответственность ее исполнителя, но в определении полномочий эта последовательность меняется на противоположную. В них основой этого построения становятся должностные обязанности, ответственное исполнение которых необходимо обеспечивается соответствующими правами. Именно эта последовательность во многом и определяет непосредственное содержание полномочий работника, занимающего ту или иную конкретную должность.

Казалось бы, уже вполне установленные полномочия в условиях реальной организации могут быть достаточно серьезно изменены, расширены или сужены получаемым конкретным исполнителем статусом. Формат классической формулировки: «...с полномочиями в ранге министра...», является наглядным подтверждением общепринятости официального закрепления такого механизма корректировки полномочий. Он в той или иной степени основывается уже на иерархии и субординации конкретной организации, широко и разнообразно применяемых в определении составов, участий, допусков и других процедур регулирования практически осуществляющихся полномочий.

Двойственность подходов к определению и применению понятия «полномочия» сложилась и существует уже достаточно длительное время, что указывает на объективные причины и субъективную востребованность такого противопоставления. Более того, в научной среде и реально функционирующих организациях оно воспринимается как одно из наиболее контрастных проявлений различий между теорией и практикой. Изначально никто не возражает против известного принципа паритета прав, обязанностей и ответственности. Вместе с тем, в условиях адаптации и установления достаточно специфической системы иерархии и субординации в каждой конкретной организации реальное представление полномочий существенно трансформируется.

Выделенная выше двойственность подхода, приведенные исследования и обоснования позволяют на этом этапе формирования профессиональных представлений выделить два базовых определения понятия «полномочия». Они реально отражают практически складывающиеся представления, освоение, применение и развитие которых является одной из ведущих задач административного менеджмента.

В широком научно-методическом плане под полномочиями понимаются «должностные обязанности, ответственное исполнение которых необходимо обеспечивается соответствующими правами».

Вместе с тем, непосредственно в действующей организации складывается и применяется узкоприкладное восприятие и понимание полномочий работника. Оно отражает постановку и реализацию сложных процедур рассогласования прав, обязанностей и ответственности, специфически реализуемую в каждой конкретной системе управления. Их цели, причины, условия достаточно разнообразны, в чем-то объективно необходимы или субъективно деформированы, но на практике чаще всего реализуются именно так.

В условиях реальной организации под полномочиями понимается «совокупность прав исполнителя, предоставляемых занимаемой должностью или дополнительным актом».

Выделенные приведенными определениями различия, их применение, сочетание и взаимодействие требует дополнительных исследований и представлений, что и будет осуществлено в следующих параграфах данной главы.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>