Характеристика современного положения выпускников вузов по специальности «Управление персоналом»

Положение молодежи на рынке труда, ее социальный статус в современных экономических условиях анализируется в работах: Аврамовой Е., Григорьева Н., Лазарева Г.И., Новиковой М, Карпец В.А., Романова П.В., Слепухина А.Ю., Разумовой Т.О., Сухова С., Ряхов- ского А., Таюрской Е., Чепиль Н. и др.

По данным официальной статистики за последние годы молодежь в возрасте 20-29 лет составила 17%, а ее доля в общей численности безработицы - от 21 до 35,5%. При этом положение молодежи на рынке труда среди исследователей трактуется неоднозначно. Так, согласно результатам исследования Романова П.В., Слепухина А.Ю., Карпец В.А. положение молодежи на рынке труда сегодня приближается к критическому, сценарии ее профессионального поведения и адаптации становятся большей частью нетрадиционными. Изменяются схемы привычного вхождения молодых людей в фазу трудовой деятельности, качественным образом трансформируется мотивация, связанная с выбором профессии и профессионального образования, идет перестройка всей системы ценностных предпочтений и жизненных ориентаций личности.

К диаметрально противоположной точке зрения о положении выпускников вузов приводят результаты исследования «Выпускник - 2007 на рынке труда», организованного сотрудниками АНО «Институт современного политического управления». Согласно результатам исследования современная ситуация в нашей стране достаточно благоприятна для того, чтобы «амбициозные, целеустремленные юноши и девушки начинали строить свое успешное карьерное будущее». Открылись широкие перспективы в плане создания системы международных обменов, практик и стажировок для молодых специалистов.

В целом, согласно информации Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, положение молодежи на рынке труда характеризуется экономической активностью и мобильностью, то есть желанием и способностью к труду, различным видам деятельности (учебе, работе и т.д.), причем отмечено, что значительная часть выпускников вузов трудоустраивается не по профилю полученной специальности.

Таким образом, представленные подходы к трактовке положения выпускников вузов характеризуются неоднозначностью, обусловлены специфичностью направлений подготовки выпускников и их востребованностью на рынке труда. В качестве обоснования нашего суждения приведем следующие цифры. Так, согласно результатам различных исследований, невостребованность выпускников вузов достигает от 28 до 50%, а по некоторым специальностям - и до 70%. Обозначенную тенденцию подтверждают и данные статистики. Из 1,5 млн. выпускников вузов востребованы отечественным рынком труда только треть.

Рассмотрим как воспринимается ситуация, связанная с трудоустройством выпускников вузов самими вузами, выпускающими молодых специалистов, а также их потребителями на рынке труда - работодателями (рис.2.3).

Ситуация с трудоустройством выпускников вузов

Рис. 2.3. Ситуация с трудоустройством выпускников вузов

В целом, и вузы и компании отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах. Однако компании более категоричны в своих оценках - более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников, и лишь 6% вузов отмечают эту тенденцию. Хотя более половины учебных заведений (56%) отмечают повышенные сложности в трудоустройстве. Что касается нейтральных или положительных тенденций, то здесь обе стороны практически едины в своих оценках - менее трети отмечают, что ситуация не изменилась, а тех, кто отмечает тенденции роста, почти нет (6%).

Таким образом, несмотря на снижение потребности работодателей в выпускниках вузов, она все-таки есть. Рассмотрим, кто же является потребителями выпускников вузов на рынке труда (рис.2.4).

Потребители выпускников вузов

Рис.2.4. Потребители выпускников вузов

Большинство вузов считает, что лидерами на рынке труда по трудоустройству молодых специалистов могут стать государственные компании, и именно они демонстрируют к выпускникам наибольший интерес (44%), хоть и несколько меньший, чем склонны полагать вузы (67%). Второе место занимают небольшие российские компании, и здесь мы также видим согласованность мнений (49% и 40%). Крупные иностранные компании также согласованно воспринимаются участниками опроса как перспективные для трудоустройства (30%).

Таким образом, анализируя данные рис.2.4, следует отметить, что вузы несколько переоценивают нынешнюю готовность крупных российских компаний работать с выпускниками. Видимо, опыт предыдущего взаимодействия с ними еще играет свою роль в ожидании продолжения такого взаимодействия (50% вузов склонны полагать, что эти компании заинтересованы в выпускниках), однако сами работодатели из этого сегмента гораздо менее в них заинтересованы (всего 20%).

Обозначив общую картину положения выпускников вузов на рынке труда, рассмотрим, в какой ситуации оказываются молодые специалисты по управлению персоналом после окончания вуза.

В Российской Федерации, подготовкой специалистов по управлению персоналом занимается 160 вузов (см. Приложение 2). Из них 106 входит в ведение Федерального Агентства по образованию, остальные

54 - являются частными вузами, либо подчиняются муниципальным органам власти. Контингент студентов, обучающихся в текущем учебном году, составляет 42 266 человек. Из них на вузы, входящие в ведение Федерального Агентства по образованию, приходится 32 385 человек, что составляет 77% от общей численности контингента. В разрезе общей численности контингента учащихся одна четвертая часть (24%) обучается на бюджетной форме, остальные три четверти (76%) - на коммерческой. По критерию численности контингента обучающихся, мы составили рейтинг двадцати крупнейших вузов, осуществляющих массовую подготовку специалистов (контингент учащихся составляет более 500 человек) (см. табл.2.9).

Таблица 2.9.

Перечень вузов, осуществляющих массовую подготовку по специальности 080505 «Управление персоналом»*

Наименование вуза

Рейтинг

Контингент студентов

Всего

Бюджет

пвз

Белгородский государственный университет

1

1407

228

1179

Г осу дарственный университет управления

3

1063

357

706

Дальневосточный государственный университет

20

529

529

242

Казанский государственный технический университет им.

А.Н.Туполева

17

556

23

533

Кемеровский государственный университет

15

574

126

448

Московский автомобильнодорожный институт (государственный технический университет)

14

587

225

362

Московский государственный индустриальный университет

7

819

35

784

Московский государственный университет приборостроения и информатики

12

647

246

401

Новосибирский государственный университет экономики и управления - "НИНХ"

13

633

99

534

Российский государственный социальный университет

6

872

All

400

Российский государственный торгово-экономический университет

11

667

174

493

Российский государственный университет туризма и сервиса

16

570

106

464

Рязанский государственный университет имени С.А.Есенина

9

741

125

616

Северо-Западная академия государственной службы

2

1383

4

1379

Сибирская академия государственной службы

4

1044

ПО

934

Томский государственный университет

18

553

166

387

Уральский государственный горный университет

8

792

94

698

Уральский государственный педагогический университет

10

708

18

690

Уральский государственный технический университет - У ПИ имени первого президента России Б.Н.Ельцина

5

985

82

903

Чувашский государственный педагогический университет им.

И.Я.Яковлева

19

548

90

458

* По состоянию на 01.10.2009 г. Источник: Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (материалы отчета Управления контроля и оценки качества образования)

Из 106 вузов РФ, осуществляющих подготовку по специальности «Управление персоналом», вузы, представленные в табл.2.9, выпускают 40% специалистов от их общего количества.

Несмотря на обусловленное экономическим кризисом резкое снижение спроса на молодых специалистов по управлению персоналом, количество абитуриентов, зачисленных на первый курс обучения в 2009-2010 учебном году резко не сократилось (темп прироста составил «-5»%) (табл.2.10).

Динамика приема и выпуска специалистов по управлению персоналом

Учебный год

Прием

Выпуск

Всего

Бюджет

пвз

Всего

Бюджет

ПВЗ

2007-2008

8 185

1 942

6 243

1 710

662

1 048

2008-2009

7 850

1 884

5 966

2 928

1 076

1 852

2009-2010

7 738

1 467

6 271

-

-

-

Источник: Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (материалы отчета Управления контроля и оценки качества образования)

Незначительное сокращение приема произошло на уровне общего спада спроса на специалистов по управлению персоналом. Сокращение, прежде всего, в уменьшении количества бюджетных мест, при практически неизменном количестве коммерческих. Данное обстоятельство дает основание полагать о сохранении востребованности специальности «Управление персоналом» среди абитуриентов, что подтверждают и сведения о численности контингента студентов (табл. 2.11).

Таблица 2.11.

Динамика контингента студентов по специальности «Управление персоналом»

Контингент студентов

Учебный год

Всего

Бюджет

ПВЗ

чел.

%

чел.

%

чел.

%

2007-2008

26 178

100

8 013

31

18 165

69

2008-2009

38 141

100

10 271

27

27 870

73

2009-2010

42 266

100

10 122

32

32 144

68

Источник: Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (материалы отчета Управления контроля и оценки качества образования)

Данные табл.2.11. свидетельствуют об устойчивой тенденции роста контингента студентов по специальности «Управление персоналом». Так, темп роста в текущем учебном году по сравнению с 2006- 2007 учебным годом составил 162%. Выявленный тренд обусловлен увеличением числа студентов, обучающихся на коммерческой основе при практически неизменной величине обучающихся на бюджетной основе (доля бюджетников от общей численности студентов составляет 31-32%).

Таким образом, государство, затрачивая бюджетные средства на подготовку специалистов по управлению персоналом, заинтересовано преимущественно в трудоустройстве именно данной категории выпускников, восполняя тем самым потребность экономики. Однако, большая часть студентов (практически 70%) обучается за счет собственных средств, что обуславливает при выходе их на рынок труда высокий уровень конкуренции.

Для предоставления объективной картины положения выпускников вузов по специальности «Управление персоналом» представляется необходимым рассмотреть и состояние HR-сегмента рынка труда.

В целом, рынок труда за последние два года претерпел значительные изменения, в большей степени обусловленные разразившимся экономическим кризисом. Коренные изменения произошли и в сегменте управления персоналом, специалисты которого до недавнего времени считались весьма востребованными. Сложившуюся ситуацию в рассматриваемом сегменте рынка труда может прокомментировать динамика количества вакансий за 2009г., имеющая отрицательное значение (-74%) по сравнению с соответствующим периодом 2008г.

На российском молодежном рынке труда ситуация согласно экспертным оценкам выглядит достаточно напряженной, сохраняющей тенденции к ухудшению. В условиях кризиса многие крупные компании закрывают или сокращают программы привлечения молодых специалистов, в результате чего количество предложений для выпускников вузов снизилось в несколько раз. По данным портала CAREER.RU за 2009 г. [20] отмечено резкое падение (на 30%) количества размещенных вакансий для молодых специалистов (рис.2.5).

Спрос на выпускников вузов на рынке труда

Рис.2.5. Спрос на выпускников вузов на рынке труда

Анализ востребованности тех или иных профессиональных направлений показывает, что вузы и работодатели показывают примерно одинаковую структуру востребованных позиций. Практически нет случаев, когда востребованность со стороны работодателей была бы выше, чем со стороны учебных заведений. Возможно, это прямое следствие общего состояния рынка труда, когда запросов на специалистов гораздо меньше, чем предложений.

В целом же, по оценкам экспертов, востребованность в квалифицированных специалистах по управлению персоналом в настоящее время в отечественной практике управления организацией значительна. Дипломированных специалистов по управлению персоналом в России всего лишь 10 тысяч, при потребности более 500 тысяч.

Также хотелось бы отметить, что актуальность кадрового обеспечения подразделений, обеспечивающих управление персоналом, в том числе, на государственной и муниципальной службе, постоянно возрастает. Данная потребность обусловлена, в частности с проведением по поручению Президента РФ работы с кадровым резервом, а также реализацией Национального плана противодействия коррупции, реализацией программы реформирования и развития государственной службы.

Однако отмеченный рядом исследователей невысокий показатель спроса среди работодателей на выпускников, как в целом, так и по специальности «Управление персоналом», обусловлен не только последствиями экономического кризиса и общим состоянием рынка труда, но и частичным несоответствием качества вузовского образования требованиям рынка труда. Не маловажную роль играют и качественные характеристики самих выпускников.

Выпускников вузов, с одной стороны, характеризует высокий уровень теоретической подготовки, возможность повышения квалификации и переподготовки, большой запас энергии, мобильность, быстрое приспособление к новым условиям, большой период предстоящей трудовой деятельности и т.д., с другой стороны, уровень практической подготовки является недостаточным. Как показывает практика, основной причиной отказа работодателей в трудоустройстве выпускникам вузов является недостаточная практическая подготовка по специальности, что в свою очередь ограничивает выбор рабочих мест, затрудняет трудоустройство выпускников.

Как показывают результаты проведенного нами исследования, 47% работодателей вынуждены отказывать в трудоустройстве согласно профилю полученной специальности каждому второму выпускнику вуза по специальности «Управление персоналом». Основные причины отказа представлены на рис.2.6.

Причины отказа в трудоустройстве выпускникам вуза по профилю полученной специальности

Рис.2.6. Причины отказа в трудоустройстве выпускникам вуза по профилю полученной специальности

Таким образом, причины отказа в трудоустройстве, представленные на рис.5., свидетельствуют о том, что выпускники, окончившие вуз по специальности «Управление персоналом», при выходе на рынок труда сталкиваются с перечнем проблем, свойственных и для выпускников других специальностей. Среди них - неумение адекватно оценить личный профессиональный потенциал, оторванность приобретенных знаний и навыков от условий реального производства, отсутствие опыта работы по специальности.

Чтобы соответствовать требованиям работодателей и приобрести одно из весомых конкурентных преимуществ на рынке труда - опыт работы, молодые специалисты стараются еще во время обучения в вузе трудоустроиться. Причем их занятость не всегда соответствует профилю получаемого образования. Среди основных мотивов начала трудовой деятельности, как показывают опросы занятых студентов, связаны не только с желанием приобрести драгоценный опыт работы, но и с желанием быть экономически независимыми от родителей, а также с необходимостью оплачивать обучение в вузе. Такие мотивы свойственны в основном для студентов 2 и 3 курсов (55 и 32% соответственно). Подобное трудовое поведение студентов, по мнению многих исследователей не способствует повышению уровня знаний, а в дальнейшем, может и препятствовать трудоустройству по полученной специальности, что в целом негативно скажется на уровне конкурентоспособности.

Мотивы профессиональной самореализации в большей степени свойственны для студентов старших курсов. Однако здесь наблюдается интересная тенденция. Осознание важности приобретения опыта работы согласно профилю получаемого образования и желание профессиональной самореализации формируется к третьему курсу: снижается численность студентов, занятых непрофессиональной деятельностью (по сравнению с данными за 2 курс), и напротив, возрастает доля занятых профессиональной деятельностью - 36%. Пик занятости по профилю обучения отмечен на четвертом курсе - 39%. Среди студентов выпускного курса доля занятых по специальности составляет лишь 5%. Такое поведение студентов вполне обосновано возросшей учебной нагрузкой, написанием выпускной квалификационной работы, подготовкой к итоговой аттестации.

Таким образом, занятость студентов во время обучения в вузе имеет двойственный характер. С одной стороны, она дает возможность приобрести необходимый трудовой опыт, повысить доходы семьи, установить деловые контакты, а с другой стороны, снижает качество получаемого образования. Однако последнее утверждение также нельзя принимать однозначно, по нашему мнению, степень влияния занятости на успеваемость в вузе во многом обусловлена личностными качествами самого студента (рис.2.7).

Степень влияния занятости студентов по специальности «Управление персоналом» на успеваемость в вузе

Рис.2.7. Степень влияния занятости студентов по специальности «Управление персоналом» на успеваемость в вузе

Таким образом, согласно рис.5, лишь пятая часть студентов отметила негативное влияние занятости на успешность обучения в вузе. Возможно, это обусловлено удобным режимом работы, позволяющим совмещать с ней учебу (рис. 2.8).

Форма совмещения студентами работы с учебой

Рис.2.8. Форма совмещения студентами работы с учебой

В большинстве случаев форму совмещения работы с учебой студент выбирает совместно с работодателем. Механизма, регламентирующего осуществление данного процесса со стороны вуза пока не проработано. Единственной формой является индивидуальный график обучения, но как видно из рис.2.8., она не получила должного распространения.

Таким образом, принимая во внимание двойственный характер воздействия занятости студентов во время обучения в вузе, полагаем, что данная категория студентов более адаптирована к требованиям рынка труда и способна релевантно оценить сложившуюся ситуацию.

Оставшаяся часть студентов, не занимающаяся трудовой деятельностью, после окончания вуза может столкнуться с такими проблемами, как низкая степень информированности о ситуации, сложившейся на молодежном сегменте рынка труда, уровне заработной платы, требованиях работодателей. К сожалению, в вузах данному аспекту не всегда уделяется должное внимание. А ведь именно от высоких показателей информированности по данным направлениям во многом зависит готовность выпускника к гибкому поведению на рынке труда, сокращается срок адаптации и трудоустройства, что в целом существенно повышает уровень конкурентоспособности.

Проблематичным для части выпускников является и составление целостной картины в плане построения карьеры, заключающейся в определении основных целей и направлений собственного карьерного роста - выбор работодателя, определение должностей, определение границ оплаты труда, проблема запасного аэродрома - альтернативных путей карьерного роста.

Так, согласно результатам исследования Аврамовой Е.М., до 50% выпускников вузов находятся в аморфном состоянии, обусловленном незнанием способов поиска работы, технологий личностного роста, границ своих возможностей. На этом фоне положение выпускников вузов по специальности «Управление персоналом» выглядит вполне позитивно. Согласно результатам нашего исследования до 90% вы-

пускников определились с трудоустройством в кадровые службы организаций следующих сфер деятельности (рис.2.9).

Предполагаемая сфера трудоустройства Вполне оптимистично выглядит картина и об информированности границ оплаты труда специалистов по управлению персоналом

Рис.2.9. Предполагаемая сфера трудоустройства Вполне оптимистично выглядит картина и об информированности границ оплаты труда специалистов по управлению персоналом (85% респондентов дали утвердительный ответ), а также о требованиях работодателей (74%).

В условиях отсутствия систематизированной аккумуляции информации о потребностях организаций в трудовых ресурсах, ее разбросанности по различным источникам, выпускники вузов по специальности «Управление персоналом» на общем фоне выпускников вузов, выглядят сравнительно лучше. По результатам наших исследований 95% определились с приоритетными способами поиска работы. Предпочтение они отдают как формальным каналом (сеть Интернет, кадровые агентства), так и неформальным (информация, поступающая от знакомых, друзей, родственников) (рис.2.10).

Предпочитаемый способ поиска работы

Рис.2.10. Предпочитаемый способ поиска работы

Тем не менее, не смотря на, казалось бы, позитивную картину, лишь две пятых студентов специальности «Управление персоналом» (41%) уверены в том, что найдут работу согласно профилю полученной специальности. Остальные в качестве альтернативных стратегий поведения рассматривают следующие: трудоустройство не по специальности (56%), регистрация в государственной службе занятости с присвоением статуса «безработный» (3%).

Так или иначе, в процессе трудоустройства вне зависимости от профиля полученной специальности, выпускник должен продемонстрировать работодателю свои конкурентные преимущества. В связи с этим, актуальным становится вопрос о сформированности навыков самопрезентации, как элемента саморекламы, необходимого в наше время для успешного трудоустройства. Одним из инструментов самопрезентации является грамотно составленное резюме. К сожалению, статистика кадровых агентств показывает, что около 70% резюме, присылаемых выпускниками вузов, составлены неграмотно и малоинформативны, портфолио имеют лишь единицы.

В рассматриваемом аспекте положение выпускников вузов по специальности «Управление персоналом» несколько лучше. Большинство из них владеет навыками грамотного составления резюме, прохождения вступительного собеседования, создания благоприятного внешнего облика при взаимодействии с работодателем (рис.2.11).

Владение инструментами самопрезентации

Рис. 2.11. Владение инструментами самопрезентации

Для многих работодателей приоритетным является наличие у выпускника мотивации на профессиональную деятельность после окончания вуза. Данный вид мотивации позволяет работодателям спрогнозировать отношение выпускника к труду и его будущую результативность. Сформированность мотивации на профессиональную деятельность (профессиональную самореализацию) характерна в целом для

43-50% выпускников вузов, согласно результатам различных исследований [96,132]. Рассматриваемый показатель несколько выше у выпускников вузов по специальности «Управление персоналом». Согласно результатам исследования, большинство из них (60%) ориентированы на профессиональную самореализацию, и только треть (30%) на перепрофилирование (рис.2.12).

Планы после окончания обучения в вузе

Рис.2.12. Планы после окончания обучения в вузе

Однако наличие мотивации на профессиональную самореализацию еще не гарантирует выпускнику успешного трудоустройства. Очень часто результатом невозможности трудоустройства становится причина противоречия между оценкой работодателем молодого начинающего работника и его собственной самооценкой. Осознание своей хорошей теоретической подготовленности, наличие определенных профессиональных амбиций и честолюбия, стремление к успехам в карьере часто у молодежи формируют завышенные требования к будущему рабочему месту, как с точки зрения условий работы, так и его оплаты. Это обстоятельство делает выпускников для работодателей малопривлекательными. Актуальность данной проблемы подтверждают данные, представленные на рис. 2.13.

Степень адекватности оценки выпускниками ожидаемого уровня заработной платы

Рис. 2.13. Степень адекватности оценки выпускниками ожидаемого уровня заработной платы

Однако, как видно из диаграммы, наметилась положительная тенденция к более реалистичной оценке ожидаемого уровня оплаты труда. Так, примерно на 20% уменьшилось количество выпускников, оценивающих себя выше реального уровня, и на 23% увеличилось количество выпускников, оценивающих себя более реалистично.

Таким образом, рассмотрев положение выпускников вузов на рынке труда относительно основных составляющих конкурентоспособности, можно констатировать, что складывается не простая ситуация с трудоустройством по полученной специальности, даже при условии ее востребованности на рынке труда. Выделим основные причины, снижающие уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда.

1. Отсутствие прогнозирования изменений профилей и сфер занятости рынка труда, не позволяющее вузам ориентироваться на профили и структуру специальностей. С одной стороны, несоответствие структуры и профилей специалистов обостряется инерционностью взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг, обусловленного временным (до 5 лет) лагом между периодом учебы и быстро происходящими переменами на рынке труда. С другой стороны, ранее существовавшие отраслевые и производственные связи между учебными заведениями и предприятиями разорваны. Также следует отметить, что изучению перспектив и прогнозов развития производственной сферы и рынка труда со стороны органов государственной власти и местного самоуправления достаточного внимания не уделяется. Статистика Министерства здравоохранения и социального развития утверждает, что в настоящее время каждый второй выпускник вуза после окончания обучения меняет специальность, поскольку количество обладателей дипломов, стремящихся занять места в пре

стижных сферах деятельности, во многих случаях превышает спрос. В трех случаях из пяти безработными остаются люди с высшим или средним специальным образованием.

  • 2. Уровень практической подготовки молодых специалистов не соответствует требованиям большинства работодателей. Главную группу требований работодателей к конкурентоспособности выпускников занимают профессиональные знания и практическая подготовка по специальности. Интервьюирование работодателей указывают на то, что в большинстве случаев выпускников характеризует, с одной стороны, высокий уровень теоретической подготовки, а с другой стороны, уровень практической подготовки не соответствует их требованиям.
  • 3. Недостаточная адаптация учебных программ высшего профессионального образования к потребностям рынка труда - формируемые вузом поведенческие навыки не вполне соответствуют требованиям реализации конкурентоспособности: специфике ситуации на рынке труда (спроса и предложения на рабочую силу), состоянию производственной и социальной сфер. Очевидным является то, что составленные учебные планы не дают необходимого объема знаний и практических навыков для начала самостоятельной трудовой деятельности. Семинары-тренинги, обучающие технологии трудоустройства, развивающие умения презентовать профессионально-важные качества, эффективно выстраивать межличностные и деловые отношения, а также программы по самозанятости, по организации и ведению малого и среднего бизнеса остаются в виде пожеланий, так как в рамках учебного процесса целенаправленно не проводятся.
  • 4. Кадровая политика большинства работодателей ориентирована на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие, которому в большей степени соответствует потенциал выпускников вузов. В настоящее время многие предприятия, особенно негосударственных форм собственности, ввиду их низкой оснащенности и краткосрочной производственной политики предъявляют пониженный уровень заработной платы для соискателей рабочих мест и предлагают низкооплачиваемые, не требующие высокой квалификации рабочие места.
  • 5. Несовершенство механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и вузами, а также отсутствие целевого нормативноправового регулирования трудовых отношений работодателей и выпускников негативно влияют на возможности реализации конкурентоспособности выпускников. Выпускники образовательных учреждений практически не ощущают поддержки со стороны органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Трудовые отношения между работодателями и выпускниками определенным механизмом на уровне структур органов власти и управления не регулируются. Меры содействия адаптации и трудо

устройству выпускников, впервые вступающих в трудовые отношения с работодателями, осваивающих новые профессионально-трудовые роли, носят характер разовых разрозненных акций и мероприятий, что приводит к серьезным проблемам при трудоустройстве выпускников.

6. Причины, обусловленные субъективными особенностями самих выпускников: отсутствие видения собственных целей при выборе места работы; низкая сформированость мотивационной сферы; завышенные материальные требования выпускников вузов (особенно в московском регионе); неумение распорядиться имеющимися конкурентными преимуществами.

В целом же несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижает уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. При этом длительное отсутствие профессиональной и личностной перспективы сказывается не только на уровне жизни молодежи, оно самым непосредственным образом отражается на ее психологическом состоянии: росте ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослаблении чувства собственного достоинства.

Таким образом, в ситуации превышения предложения рабочей силы на рынке труда, сформированного в основном за счет специалистов по управлению персоналом со стажем, выпускникам, только что окончившим вуз и преимущественно не имеющих опыта работы по специальности, достаточно сложно выдержать конкуренцию и претендовать на качественные рабочие места. В связи с этим было установлено, что выпускник вуза имеет более низкий уровень конкурентоспособности по сравнению с другими категориями работников, выделен круг, проблем, снижающих уровень конкурентоспособности изучаемого субъекта на рынке труда.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >