Полная версия

Главная arrow Менеджмент

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин (мотивов) и внешних (стимулов), побуждающих человека действовать.

Организация культуры особенно нуждается в эффективной мотивации поведения своих творческих работников. Следует учитывать, что в социально-культурной сфере экономическая мотивация не является самоцелью; наряду со стремлением к материальному вознаграждению в социально-культурной сфере не менее важны моральные стимулы.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, стали появляться в психологической науке, начиная с 1930-х гг.

Первой из них была теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманитарной психологии — Г. Мюррея, А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и других. Приведем некоторые примеры.

Концепция мотивации А. Маслоу. Согласно концепции А. Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей. Причем, по мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину.

Как утверждается в теории мотивации по А. Маслоу, наиболее сильным мотивом поведения человека, особенно творческой профессии, является потребность в самоутверждении, общественном признании и уважении. Это положение имеет принципиальное значение для менеджмента социально-культурной сферы.

Представляется интересной характеристика эстетического развития и культурного опыта, даваемая ученым на основе активизации способности «слышать себя». Возможность «открыть себя» в опыте и быть «открытым к опыту» Маслоу связывает с развитием и самоактуализацией1.

В иерархии потребностей (по А. Маслоу) следует выделить следующие важные компоненты:

  • • потребность в безопасности. Люди, озабоченные этой потребностью, оценивают свою работу в первую очередь с позиции обеспечения им стабильного существования в будущем. Для них важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, безопасных условий труда и т.д.;
  • • потребность в принадлежности и причастности — стремление к участию в совместных действиях. Человек хочет дружбы, любви, хочет быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, то он и на свою работу смотрит как на принадлежность к коллективу, возможность установления дружеских отношений со своими коллегами. Для таких работников хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки производственной деятельности;
  • • потребность в самореализации выражается в стремлении человека к наиболее полной реализации своего творческого потенциала — знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность в творчестве в широком смысле этого слова. Она требует предоставления человеку большой свободы в выборе средств решения профессиональных задач.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Эта теория сохраняет свою популярность и в наши дни, так как создает чрезвычайно удобную базу для объяснения сущности изменений в отношении к труду.

Концепция Ф. Герцберга выделяет две важные группы факторов:

  • • факторы гигиены: политика компании, контроль, условия труда, зарплата, статус, гарантии занятости, которые связаны с условиями работы и источниками неудовлетворенности;
  • • факторы мотивации: профессиональные достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение по службе, рост и личное развитие, которые связаны с содержанием работы и источниками удовлетворенности.

I

Маслоу Л. Новые рубежи человеческой природы: пер. с англ. М.: Смысл, 1999. С. 352.

Теория МакКлелланда. Согласно теории МакКлелланда, мотивация базируется на трех различных потребностях:

• потребности во власти (желании контролировать других людей

и управлять ими);

• потребности в причастности (в дружбе, личных отношениях

и социальном взаимодействии);

• потребности в достижениях (в достижении значимых целей).

Теория ожиданий (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). Согласно

данной теории, индивидуальное поведение определяется степенью уверенности работника в том, что его трудовые усилия будут адекватным образом вознаграждены. Степень, в которой работник мотивируется, зависит от трех взаимосвязанных видов ожиданий:

  • 1) ожидание «трудовые затраты — результат», т.е. ожидание того, что определенные трудовые затраты приведут к определенному количественному и качественному результату;
  • 2) ожидание «результат — вознаграждение», т.е. ожидание того, что результаты трудовых усилий будут соответствующим образом вознаграждены (повышение заработка, премии, благодарность и пр.);
  • 3) ожидание «вознаграждение — ценность», т.е. ожидание работником того, что ценность формы вознаграждения будет для него достаточно высока.

Концепция мотивации Д. Макгрегора. Наиболее последовательно концепция мотивации в рамках доктрины «человеческих отношений» разработана профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Макгрегором. Вместе со своими единомышленниками Макгрегор доказывает, что развитие компании замедляется вследствие влияния целой серии ошибочных представлений о мотивах поведения работающих в ней людей. В этой связи он представляет две концепции организации управления, которые он условно называет теориями X и У.

Макгрегор утверждает, что согласно основной посылке теории X люди в организации не любят свою работу и поэтому их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.

Согласно теории У, отражающей, по мнению Макгрегора, современное положение, люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не может служить достаточным стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. То есть человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «я». Эти желания «высшего уровня» могут быть удовлетворены лишь работой, требующей, как выражается Макгрегор, «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Теория V основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания труда, улучшение взаимоотношений и т.д.[1]

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Ф. Херцберг выделяет две группы факторов, определяющих отношение работников к труду. Первая группа получила название «внешние» (по отношению к самому труду), вторая — «внутренние», или «мотиваторы».

Внешние факторы как бы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а внутренние (мотиваторы) — с самим характером и содержанием работы.

Смысл, лежащий в основе разделения факторов на две группы, заключается в том, что они совершенно по-разному воздействуют на отношение работника к труду. Если первая группа факторов определяет: в случае негативном — неудовлетворенность трудом, в случае позитивном — отсутствие неудовлетворенности трудом, то вторая группа факторов (мотиваторы) определяет: в случае негативном — отсутствие удовлетворенности трудом, в случае позитивном — удовлетворенность трудом.

Таким образом, действие факторов различных групп не пересекается. Они не только разноплановы, но и ведут к совершенно разным результатам. Как бы высоки ни были показатели, характеризующие внешние факторы, человек все равно может быть не удовлетворен своим трудом. Поэтому основной практический вывод из теории таков: необходимо больше внимания уделять мотиваторам, и прежде всего содержанию самого труда, во многом определяющему действие и остальных факторов этой группы[2].

Мотивационная сфера человека в концепции А.Н. Леонтьева. В отечественной психологии также предпринимались попытки решать проблемы мотивации человека. Однако вплоть до середины 1960-х гг. психологические исследования были сосредоточены на изучении мотивации познавательных процессов.

Основной научной разработкой отечественных психологов в области проблем мотивации является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданная А.Н. Леонтьевым.

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т.е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся объективным социальным законам развитие системы деятельностей.

Таким образом, данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека. Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. В соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей.

Исторически сложилось так, что в отечественной психологии формирование мотивационной сферы человека в процессе его онтогенеза рассматривается в рамках формирования интересов человека как основных причин, побуждающих его к развитию и деятельности. Мотивация труда, соответственно, понимается как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Важно запомнить

Особенность мотивации заключается в том, чтобы руководитель способствовал побуждениям к действию как через чисто экономический подход (премии, повышение оклада), так и через удовлетворение сложной совокупности потребностей каждого члена коллектива, обеспечивая тем самым моральное или материальное стимулирование.

Управление предприятием включает в себя разработку систем мотивации эффективной деятельности, в которой в структуру мотива входят:

  • • потребность, которую хочет удовлетворить работник;
  • • благо, способное удовлетворить эту потребность;
  • • трудовая деятельность, необходимая для получения блага;
  • • цена (материального и морального характера, связанная с осуществлением трудовой деятельности).

Виды мотивов деятельности членов любой организации подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Материальные выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении можно назвать «фактор своего места». Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором[3].

Большое значение для формирования системы мотивации трудовой деятельности имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями либо если данное благо, наоборот, трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает «феномен беспомощности», исключающий трудовую активность.

Характерной чертой системы мотивации трудовой деятельности является ее направленность «на себя» и «на других», обусловленная характером и спецификой товарного производства.

Работник призван четко представлять: какие требования к нему предъявляются; каковы размер и формы вознаграждения, которое он получит при их неукоснительном соблюдении; какие санкции будут применены в случае их несоблюдения.

Таким образом, требования к работе обусловливают мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет, в основном, выбор путей и способов их реализации.

Переход России к рыночной экономике привел к необходимости формирования адекватной ей и российским условиям системы менеджмента. В этой связи большое значение имеет изучение не только общих принципов, закономерностей и методов менеджмента, но и особенностей их применения в различных странах. Например, известны следующие формы стимулирования:

  • • в японской системе менеджмента: моральное и материальное по коллективным результатам, включая продвижение по службе;
  • • в американской системе: материальное стимулирование по индивидуальным результатам.

Важно помнить, что все люди разные и что менеджерам не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в их силах создать среду и возможности, которые помогут людям достичь высокого уровня мотивации в работе.

Перечислим некоторые советы руководителю организации, как мотивировать сотрудников[4].

  • • Сообщайте сотрудникам видение ваших целей — открыто и честно.
  • • Поощряйте сотрудников самостоятельно разрабатывать собственные цели и задачи, связанные с порученной им работой.
  • • Покажите сотрудникам значимость их работы, связав их деятельность и эффективность работы со стратегией и задачами организации.
  • • Контролируйте работу сотрудников и поощряйте их эффективную работу.
  • • Помогайте сотрудникам приобретать новые навыки. Обеспечьте обучение персонала.
  • • Консультируйте сотрудников в достижении поставленных перед ними задач. Делитесь с сотрудниками своей информацией.
  • • Доверяйте сотрудникам, поручая им решение трудных задач.
  • • Будьте справедливы при общении с сотрудниками.
  • • Заботьтесь о творческой атмосфере в коллективе.

  • [1] Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. С. 52.
  • [2] Там же. С. 55.
  • [3] Андреева Н.Е. Мотивация как одна из важнейших технологий социальнокультурного менеджмента // Инновационные технологии социокультурного менеджмента: сб. научн. статей под научн. ред. В.М. Чижикова. М.: МГУКИ, 2008. С. 166.
  • [4] Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера: пер. с англ. М., 2005. С. 157.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>