ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

§ 403 Модели оценки экономической эффективности совершенствования управления человеческими ресурсами

Оценка эффективности всей системы управления персоналом на предприятии — не решенная на данный момент проблема. В настоящее время можно говорить о наличии определенных подходов и методик при оценке эффективности отдельных элементов, системы управления персоналом (таких, как подбор персонала, обучение работников, их высвобождение и некоторые другие).

В практике оценки эффективности отдельных элементов системы управления персоналом наблюдается известное отделение затрат от результатов. Так, модели активов, или затратные модели, предусматривают лишь учет затрат на человеческие ресурсы в специальных счетах. Эти затраты на человеческий капитал рассматриваются как долгосрочные вложения или потери. Затраты учитываются в хронологическом порядке. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы в фирме, выплаты за счет внутрифирменного социального страхования. Описываемая модель учета затрат носит название хронологической модели затрат и предполагает сравнение фактических затрат с нормативными, рассчитанными на основе нормативного срока амортизации человеческого капитала. К затратным моделям может быть отнесена модель учета затрат на замещение работника. В отличие от хронологической модели дополнительно учитываются потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности, потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой морали и перед увольнением и низкой производительности труда нового работника в период адаптации на производстве. К затратным моделям может быть отнесен и «критерий оптимальности распределения средств в различные учебные программы», применяемый корпорацией «Хьюджес Эйркрафт» (США). Таким критерием считается определенная пропорция между прямыми и косвенными расходами на учебную программу. Если фактическое соотношение прямых и косвенных расходов выше оптимального, то это говорит о слабом использовании наличных ресурсов, и наоборот, если наблюдается обратное соотношение, то в корпорации приходят к выводу, что произошло значительное дополнительное вовлечение в проведение данной программы имеющегося учебного оборудования и преподавателей, что наносит ущерб организации других курсов.

Помимо моделей активов, применяют модели полезности. В моделях полезности учитывается абсолютная эффективность, т.е. результат от совершенствования отдельного элемента системы управления персоналом сопоставляется с затратами. В моделях полезности чаще всего оцениваются программы повышения квалификации. Результат обучения трактуется как уменьшение различий в результативности труда лучших и средних работников (например, в фирме «Хониу-элл»).

? = 1хКхХх^-^хС, (4)

где Ь— продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников;

V— стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;

К— коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

N— количество обучающихся работников;

С — затраты на обучение работника.

Несмотря на свою внешнюю привлекательность, реализация данного подхода связана с определенными трудностями и ограничениями (проблема достоверной оценки продолжительности воздействия учебной программы на результативность труда работника, игнорирование влияния на нее помимо обучения и других факторов).

В то же время не представляется верным расчет эффективности обучения работников через оценку эффективности различных сторон деятельности производственного коллектива: снижение трудоемкости выпускаемой продукции, прирост объема производства, прирост выработки на одного рабочего, снижение себестоимости продукции и т.д. Такого рода расчеты не позволяют оценить «вклад» отдельного элемента системы управления персоналом в повышение эффективности функционирования предприятия, достижение его целей. Возможно, в силу этого данные расчеты не получили распространения в практике управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях.

К какой группе моделей следует отнести модель учета затрат на замещение сотрудников?

  • • Затратная модель (см. § 405).
  • • Модель полезности (см. § 406).

Корректно ли оценивать эффективность обучения сотрудников по результативности труда после обучения?

  • • Корректно (см. § 407).
  • • Некорректно (см. § 408).
  • • Корректно при условии вычленения вклада системы обучения в прирост результативности труда работников (см. § 409).
  • § 404 Оценка эффективности управления персоналом в отечественных организациях

Оценка эффективности управления персоналом в отечественных организациях в основном сводится к косвенной оценке эффективности обучения. В отечественных организациях прямая оценка экономической эффективности обучения не производится. Она подменяется оценкой знаний и умений обучаемых и исследованием степени их удовлетворенности обучением.

Примером оценки степени удовлетворенности обучаемых может служить анкета для опроса слушателей-участников Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства. Слушатели оценивают использование преподавателем лекционного времени, доступность изложения материала, своевременность и достаточность раздаточного материала, обеспеченность курса учебной литературой, качество активных методов обучения: ситуаций, практикумов в рамках курса, необходимость, новизну, актуальность, практическую значимость учебной дисциплины, ее вклад в подготовку к зарубежной стажировке. Оценка проводится методом графического рейтинга. Исходя из изложенного, легко перейти к выводу о том, что, несмотря на обоснованный перечень критериев оценки качества преподавания, измерения целого ряда из них будет носить субъективный характер (прежде всего по критериям необходимости, актуальности, новизны, практической значимости и вклада в подготовку к стажировке).

§405

Правильно. Наряду с хронологической моделью затрат в персонал, критерием оптимизации прямых и косвенных затрат в учебные программы модель учета затрат па замещение сотрудников относится к затратным моделям.

§406

Неверно. Вернитесь к § 403.

§407

Неверно. Вернитесь к § 403.

§408

Неверно. Вернитесь к § 403.

§409

Вы ответили правильно.

КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ

  • 1.К затратным моделям эффективности управления человеческими ресурсами относятся:
    • -хронологическая модель, модель учета затрат на замещение работников, критерий оптимальности распределения средств в различные учебные программы (см. § 403, 405);
    • - затратные модели — модели полезности (см. § 406).
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >