МЕТОДОЛОГИЯ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Контроллинг персонала — это система внутриорганизационного планирования и контроля в сфере работы с персоналом, которая позволяет достигать стратегические цели организации на основе планирования, разработки и реализации конкретных мероприятий по развитию управления персоналом. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения роста производительности труда в организации.
Кадровый контроллинг в системе управления персоналом — это не просто контроль над персоналом, выполнением запланированных показателей, а система управления, обеспечивающая разработку четкой системы планов и заданий, фиксацию этих планов и заданий, контроль за их выполнением, реализацией и принятие мер рекомендательного характера в случае отклонения.
Методология кадрового контроллинга основывается на гармоничном сочетании системного, процессного и ситуационного подходов к управлению персоналом современной организации (табл. 7.11).
В современной организации выделяются три задачи кадрового контроллинга:
- 1) кадровый контроллинг оптимизирует систему управления персоналом в современной организации;
- 2) кадровый контроллинг является инструментом перехода от классической системы управления персоналом к системе управления персоналом на принципах информационного общества;
- 3) кадровый контроллинг направлен на получение синергетического эффекта в результате гармоничного сочетания двух аспектов: реализации потенциала и компетенций персонала.
На рис. 7.7 отражено содержание кадрового контроллинга в системе управления персоналом.
Кадровый контроллинг имеет сложную структуру, каждый элемент которой вносит свой вклад в получение информации, необхо-
Таблица 7.11
Основные подходы к формированию модели кадрового контроллинга
|
Системный |
Процессный |
Ситуационный |
|
Системный подход воздействует на составляющие системы управления персоналом с целью изменения структуры для обеспечения оптимальных результатов функционирования всей организации |
Процессный подход рассматривает функции управления: учет, контроль, анализ, регулирование, планирование персонала |
Ситуационный подход основан на использовании различных методов воздействия на персонал в зависимости от конкретных ситуаций |
Рис. 7.7. Содержание кадрового контроллинга в системе управления персоналом
димой для принятия управленческих решений в системе управления персоналом.
Первый элемент кадрового контроллинга — это процедуры кадрового контроллинга.
Процедуры кадрового контроллинга в системе управления персоналом включают:
- • четкий порядок организации и функционирования кадрового контроллинга в системе управления персоналом в соответствии с детально разработанными нормативно-методическими документами;
- • планы, нормативы и стандарты, в которых формально определяются и документально закрепляются порядок деятельности системы управления персоналом организации;
- • движение информации от момента зарождения до архивирования;
- • контролируемые параметры объекта контроля. К таким объектам в системе управления персоналом относятся трудовой потенциал организации, трудовые процессы, функции и система управления персоналом.
Второй элемент — среда организации, определяющая не только внешнее положение, но и внутреннюю структуру кадрового контроллинга (табл. 7.12).
Таблица 7.12
Внутренние и внешние параметры в структуре кадрового контроллинга
|
Среда организации |
|
|
Внутренняя |
Внешняя |
|
Миссия и цели Стратегия Корпоративная политика Корпоративная культура Производственная и управленческая структура Регламентирование |
Поставщики и потребители Конкуренты Акционеры Местные органы Правительственные органы Географические условия Научно-технический прогресс Политическая и экономическая ситуация в стране и мире Особенности национальной культуры |
|
Внутренние параметры |
Внешние параметры |
Этапы кадрового контроллинга |
|
1. Управленческая философия и стиль работы руководителей организации (отношение к коммерческим, финансовым рискам; адекватное понимание ими роли внутреннего контроля в управлении организацией; конкретные действия в плане организации контрольной системы и ее совершенствования; склонность к авторитарному стилю в управлении) |
1. Уровень развития экономики |
1. Сбор информации и выбор контрольных показателей |
|
2. Цели и стратегии организации |
2. Экономическая и политическая устойчивость рынка труда, анализ соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда по категориям работников |
2. Выявление отклонений фактических показателей от плановых |
|
3. Виды и масштаб деятельности организации |
3. Развитие законодательной базы в сфере трудовых отношений; налоговая политика государства, анализ трудового законодательства и информационного обеспечения рынка труда |
3. Определение причин отклонений и влияния на экономические показатели деятельности |
|
4. Соответствие организационной структуры размерам и степени сложности организации |
4. Соблюдение действующего законодательства и работа с внешними органами контроля |
4. Предоставление информации руководству для принятия решений |
|
Внутренние параметры |
Внешние параметры |
Этапы кадрового контроллинга |
|
5. Регламентация взаимоотношений между звеньями организации, сотрудниками, наличие кодекса поведения; определение и документальное закрепление процедур контроля |
5. Неопределенность и риск деятельности, а также иные условия, специфичные для каждой конкретной организации |
5. Корректировка планов и бюджетов системы управления персоналом в соответствии с принятыми решениями |
|
6. Определение и документальное закрепление полномочий и ответственности сотрудников |
6. Анализ демографической ситуации |
|
|
7. Методы доведения установленных правил до сотрудников |
7. Анализ социально-трудовых отношений и государственной политики на рынке труда |
|
|
8. Изучение руководителями выявленных в результате контроля отклонений, своевременность принятия ими решений по данным отклонениям |
8. Анализ системы подготовки и переподготовки кадров |
|
|
9. Налаженность системы коммуникаций и системы информационного обеспечения управления |
9. Анализ инфраструктуры рынка труда |
Третий элемент — система учета, т.е. конкретным образом упорядоченная и подчиненная внутреннему регламенту система процедур определения, сбора, измерения, регистрации и обработки кадровой информации, а также передача этой информации менеджерам (управленческому персоналу), осуществляющим контроль и принимающим управленческие решения.
Четвертый элемент — субъекты управленческого контроля (табл. 7.13).
Таблица 7.13
Распределение субъектов управленческого контроля в современной
организации
|
Уровень |
Субъекты |
Функции |
|
Уровень 1 |
Собственники |
Осуществление контроля непосредственно или косвенно, т.е. с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов |
|
Уровень 2 |
Топ-менеджмент |
Контрольные функции в силу обязанностей за непосредственными исполнителями процесса |
|
Уровень 3 |
Главные специалисты |
Контрольные функции для реализации непосредственных обязанностей |
|
Уровень |
Субъекты |
Функции |
|
Уровень 4 |
Линейные руководители |
Контрольные функции, которые необходимо осуществлять непосредственно в качестве исполнителей и в силу должностных обязанностей по администрированию |
|
Уровень 5 |
Специалисты внутреннего аудита |
Непосредственная обязанность — осуществление контрольных функций (ревизоры, аудиторы и т.д.) |
На основе анализа субъектов управленческого контроля в системе организации можно выделить варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации, приведенные в табл. 7.14.
Таблица 7.14
Варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации
|
Вариант |
Название |
Субъектно-объектные отношения |
|
Первый |
Линейно-функциональный |
Исполнитель (сотрудник или отдел] — генеральный директор на принципах директивных указаний (полная зависимость) |
|
Второй |
Функционально-штабной |
Руководитель отдела (зам. генерального директора по персоналу) — генеральный директор на принципах управления и подчинения (частичная самостоятельность) |
|
Третий |
Проектная рабочая группа |
Руководитель рабочей группы (специа-листы различных подразделений) — гене-ральный директор на принципах проектноориентированного режима (полная самостоятельность) |
Пятый элемент — диагностика и аудит в системе кадрового контроллинга. Диагностика позволяет выявить проблемы в управлении персоналом на основе наиболее характерных, ярко выраженных признаков или показателей. Аудит в кадровом контроллинге способствует защите от ошибок и злоупотреблений, определению возможностей устранения будущих недостатков, идентификации и устранению слабых мест в системах управления.
Кадровый контроллинг можно классифицировать по целевым установкам (затраты, результаты, эффективность), по виду измерения (количественный и качественный), по объекту (стратегический, тактический и оперативный).
На современном этапе развития экономики доминирует количественный и оперативный кадровый контроллинг. Он включает в себя установление и координацию целей персонала с целями
организации, текущий сбор и обработку информации для анализа и принятия тактических решений, осуществление функций контроля, анализ отклонений фактических показателей от плановых, а также подготовку рекомендаций для принятия управленческих решений. С усложнением структуры взаимодействия в современных организациях расширяется предмет кадрового контроллинга — он выполняет функцию управления качеством управления и становится инструментом оптимального принятия управленческих решений.
При этом служба контроллинга (специалисты по контроллингу) не занимается вопросами, что планировать, как и когда планировать, а занимается оценкой возможности реализации запланированных мероприятий. Контроль за реализацией планов предполагает разработку форм и методов ведения контроля, а также определение масштаба и объема его проведения. На основании плановых документов разрабатываются контрольные документы, в которых фиксируются сроки проведения контрольных мероприятий и содержание контрольных операций. Для этого заранее определяются допустимые отклонения контрольных величин. В соответствии с контрольными документами проводится сопоставление фактических и плановых характеристик, выявляется степень достижения поставленной цели. Далее осуществляется анализ отклонений и выясняются причины их возникновения.
Процесс постановки кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации включает следующие аспекты:
- 1) постановку целей системы управления персоналом;
- 2) разработку мероприятий системы управления персоналом, обеспечивающих их достижение;
- 3) контроль за полученными результатами;
- 4) формирование выводов и рекомендаций на следующий планируемый период.
Являясь информационно-аналитической и методической поддержкой системы принятия управленческих решений, кадровый контроллинг уменьшает степень неопределенности при достижении организацией поставленных целей и задач в условиях жесткой конкуренции. Поэтому информация, которую обрабатывает система кадрового контроллинга, должна отвечать требованиям достоверности, полноты, релевантности, полезности, понятности, своевременности и регулярности.
В табл. 7.15 показаны функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом.
Таблица 7.15
Основные функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом
|
Функция |
Содержание |
|
Диагностическая функция |
Текущее состояние дел, тесно связанное с планированием и контролем (представлением о том, как и что должно быть достигнуто). Данная функция включает комплексную оценку кадрового потенциала организации, программу упреждающего воздействия или коррекцию по отношению к диагностируемому субъекту управления, постановку целей, определение параметров системы управления персоналом, построение контура управления персоналом в организации, создание единых стандартов |
|
Функция обратной связи |
Данная функция фиксирует, контролирует ход выполнения поставленных задач, состояние дел, работы. Ее задачами яаляются создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу, автоматизация информационных потоков в системе кадрового менеджмента, анализ вовлеченности персонала и достигнутых за счет этого результатов |
|
Координационная функция |
Координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, его использование и развитие и пр.) и координация планирования персонала с другими сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.). Рациональность принятия управленческих решений |
|
Информационная функция |
Подготовка и обработка информации для принятия управленческих решений, создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу, автоматизация информационных потоков в системе кадрового менеджмента |
|
Корректирующая функция |
Исправление возникающих ситуаций, внесение коррективов в принимаемые решения исходя из возникающих ситуаций, принятие обоснованных управленческих решений в отношении использования, ротации, поощрения, наказания персонала, оптимизация управления организационной структурой |
|
Консультационная функция |
Консультационная поддержка процесса принятия управленческих решений в системе управления персоналом организации |
