Социально-психологический климат в коллективе
Социально-психологический климат — целостная социальнопсихологическая характеристика коллектива, в которой отражаются почти все факторы его жизни: характер взаимоотношений по горизонтали, по вертикали, удовлетворение членов коллектива различными сторонами трудовой ситуации, отношение к работе, преобладающее в коллективе настроение, уровень конфликтности, уверенность в защите и безопасности, организация труда и отдыха. Причем климат характеризуется не столько условиями труда в данном коллективе, сколько тем, как люди воспринимают и оценивают их.
Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать прекрасный психологический климат в доверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым склоками, распрями и пересудами.
Источником напряжения в коллективе могут служить следующие личные качества руководителя:
- • безапелляционность, вера в свое безусловное превосходство над подчиненными; уверенность, что «я абсолютно все знаю, я абсолютно все умею», обесценивающая мнения, знания и способности подчиненных;
- • агрессивность, причиной которой, как показывают исследования, может служить низшая профессиональная самооценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в качестве специалиста или управленца, или того и другого одновременно;
- • так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами, а неудачи — внутренними;
- • неспособность к эмпатии, нежелание проникнуть во внутренний мир другого человека, понять мотивы его поступка или его состояние;
- • одномерность восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками;
- • пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами, эмоциональная глухота. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель всегда должен учитывать женскую эмоциональность, большую ранимость и чуткость к сказанному слову, к знакам внимания или их отсутствию, а также мужское самолюбие, которое особенно ранит сомнение в интеллектуальных и волевых достоинствах, решительности и мужестве.
Таким образом, личность руководителя, стиль руководства коллективом являются важными факторами, оказывающими влияние на состояние психологического климата. Для того чтобы воздействовать на группу, быть авторитетом для тех, кто в нем работает, руководитель обязан вести себя в соответствии с групповыми нормами; его деятельность должна удовлетворять тем требованиям, какие предъявляют к нему члены коллектива, конечно, при условии, что эти нормы не расходятся с требованиями общества.
На психологический климат трудового коллектива воздействуют также индивидуальные психологические и социально-демографические особенности каждого работника. Возраст членов коллектива, их пол, образование, своеобразие характера, жизненного опыта — все это сказывается на отношениях членов коллектива к различным факторам их совместной деятельности. Если руководитель стремится усовершенствовать климат в своем коллективе, ему следует обратить внимание на социально-психологическую совместимость людей, которая связана с особенностями их поведения в группе, с социальными установками, потребностями, интересами, ценностными ориентациями. Нужно, чтобы, во-первых, ценностные ориентации членов коллектива совпадали между собой и, во-вторых, отвечали задачам общего дела. Цели коллектива должны стать личными целями каждого работника.
В то же время подобное единство не исключает индивидуальных особенностей характера и мнения людей. В рамках практических путей совершенствования психологического климата в трудовых коллективах могут применяться самые разнообразные методы воспитания людей.
Усилению контактов между работниками способствует всестороннее улучшение неофициальной структуры взаимоотношений. Для создания хорошей деловой обстановки необходимо, чтобы неофициальная и официальная структуры взаимоотношений людей соответствовали друг другу. Специальные исследования, проводимые психологами, позволяют установить степень их расхождения. Если между людьми, которые должны общаться по работе, складываются доброжелательные отношения, это, безусловно, обеспечивает успех их совместной деятельности.
Совершенствованию неофициальной структуры помогают также личные контакты работников в свободное время, совместные поездки за город, посещение театров, экскурсии и т.д. Однако успешно использовать этот путь улучшения психологического климата можно лишь в коллективах, имеющих хорошо развитую систему деловых отношений. Эффективен он в молодежных коллективах, особенно в тех, где у молодых людей имеется устойчивый интерес к избранной профессии, преданность своей организации, тесная связь между собой.
Особое место в этой проблеме занимает вопрос о положении официального руководителя в неофициальной структуре. Лучший вариант — когда руководитель коллектива занимает центральное место и в официальной, и в неофициальной структуре взаимоотношений, обладает высоким авторитетом. Если этого нет, успешная деятельность коллектива во многом будет зависеть от того, насколько верна избранная им линия поведения, насколько хорошо он знает свой коллектив, положение каждого его члена в неофициальной структуре группы и умеет использовать эти знания в своей практической деятельности.
Итак, психологический климат коллектива охватывает самые разные стороны его жизни. Совокупность показателей психологического климата и объективных результатов деятельности коллектива (производительность труда, уровень трудовой дисциплины, текучесть кадров и т.д.) дает довольно четкую и полную картину сложившейся в данном коллективе психологической обстановки.
