Контрольные вопросы и задания

  • 1. Дайте определение термину «развитие» как экономической категории.
  • 2. Чем отличается революционное развитие от эволюционного?
  • 3. Каковы факторы, определяющие цикличность развития организаций?
  • 4. Что создает для организации ситуацию неопределенности?
  • 5. Следует ли стремиться обеспечить равновесие между хаосом и порядком?
  • 6. Какой тип руководителя эффективен в закрытой модели управления?
  • 7. Какому типу личности руководителя следует отдать предпочтение в организации соответствующей модели случайного управления?
  • 8. В чем заключается специфика открытой модели управления организацией?
  • 9. Перечислите виды капитала и определите место человеческого капитала в этом ряду.
  • 10. Какова структура интеллектуального капитала?

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационную культуру воспринимают как мощный, стратегически значимый инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и всех работников на достижение целей организации. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

  • • совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации;
  • • усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
  • • атмосфера или социальный климат в организации;
  • • доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

В числе других определений можно встретить и такое: организационная культура — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники организации и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, с тем чтобы новые члены коллектива стали «своими».

То есть под организационной культурой понимают обычно ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура определяет, каким должно быть поведение членов организации; как работнику следует и не следует выполнять свою работу. Она включает в себя идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, обычаи и нормы, которые связывают организацию в единое целое. Такая культура позволяет в значительной мере упростить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Когда культура организации согласуется с ее общей целью, она становится важным фактором организационной эффективности.

Организационную культуру во многом определяет личная культура ее руководителя, а также на нее накладывает свой отпечаток специфика отрасли, что создает отличительные характеристики самой организации.

Например, такие организации, как McDonalds и IKEA, узнаваемы в любой стране мира потому, что имеют отличительные особенности, свой неповторимый облик.

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры состоит в том, что развитие организации обусловлено опытом, который она накопила в своей деятельности.

Этот постулат вытекает из того положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Рациональность в данном случае проявляется в сознательном и контролируемом процессе формирования организационной культуры. Эдгар Шейн, приверженец обозначенной концепции, определяет организационную культуру как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем.

Процесс формирования культуры происходит по мере разрешения возникающих проблем и в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы (организации) — накоплению коллективного опыта.

Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений (см. рис. 15.1).

Артефакты представляют собой видимые структуры и процессы (их можно увидеть, услышать, пощупать). Обычно артефакты возникают из более глубоких уровней культуры и отражают ценности, которые установились в организации за время ее становления или были привнесены извне сотрудниками. Также к такому «символическому» уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием организации, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории становятся фольклором — передаются из уст в уста.

Провозглашаемые ценности отражают общие для работников организации ценности и убеждения, которые вытекают из того идеального образа, к которому стремится организация, и ее миссии. Они уже зафиксированы в документах организации и призваны быть руководящими в повседневной деятельности ее работников.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования работников и самой организации. Они составляют основу культуры организации. Такие представления в большей степени находятся в подсознании работников, которые реали-

Базовые представления

  • (подсознание работников, в части интуитивно закрепленных норм)
  • • природа человека и человеческой активности
  • • правильные взаимоотношения индивида и группы
  • • важность работы, семьи, саморазвития
  • • отношения между мужчинами и женщинами

Провозглашаемые ценности

  • • высказывания и действия работников
  • • видение, миссия и стратегические цели организации

Артефакты

  • • символика, флаг и гимн организации
  • • форма одежды, календари
  • • планировка помещений
  • • речевые обороты
  • • обряды
  • • ритуалы

Рис. 15.1. Уровни организационной культуры

зуют их интуитивно. С другой стороны, базовые представления становятся для работников организации настолько очевидными, что отклонения от них могут быть минимальными, а значительные отклонения считаются недопустимыми. Поэтому работники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно попадают «в опалу» (между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер»). Это своего рода особый «воздух» организационной культуры, без видимого запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают.

Наряду с уровнями организационной культуры необходимо выделить ее структуру. И здесь в первую очередь надо сделать замечание о том, что носителями организационной культуры выступают работники, но в организациях эта культура как бы отделяется от них и становится атрибутом самой организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников. Организационная культура формирует поведение работников в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу самой организационной культуры. Элементы организационной структуры представлены на рисунке 15.2.

Регулярные формы поведения поддаются наблюдению при взаимодействии работников организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. Сюда следует отнести ритуалы и церемонии, специфический язык общения, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для работников данной организации.

Нормы организационной культуры отражают общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Они определяют отношение

Нормы

Правила

Организационный

климат

_Ґ Организационная \_

V культура )

Регулярные формы поведения

Философия

взаимодействия

Доминирующие в организации ценности

Рис. 15.2. Элементы организационной культуры

к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом и формируются разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями работников. Чем больше работник ценит свою принадлежность к определенной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Доминирующие ценности включают в себя предметы и явления организационной жизни, значимые для организации и для духовной жизни самих работников. В этом смысле ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром работников. Такие ценности связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов, легенд и даже анекдотов.

Философия отображает представления организации о том, как ей следует вести себя с внутренними и внешними контрагентами. Это своего рода представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами.

В организации действуют установленные правила поведения, которые должны соблюдать как действительные работники организации, так и вновь принятые.

Организационный климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения работников к труду, друг к другу и к клиентам организации.

Крупные организации часто наряду с доминирующей культурой содержат множество субкультур (при этом доминирующая культура характеризует основные ценности и ориентиры, которые понимаются и разделяются большинством членов организации). Кроме того, наряду с доминирующей культурой существуют специфические культуры внутри организации, отражающие особенности ее структурных подразделений.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >