СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (Сотникова С.И.)

Социально-экономическая сущность и содержание конкурентоспособности человеческих ресурсов

Конкурентоспособность человеческих ресурсов

Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческих ресурсов (НЯ-конкурен-тоспособность) К является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Конкурентоспособность человеческих ресурсов отражает уровень развития производительных сил и характеризует меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

Обращение к понятию «конкурентоспособность человеческих ресурсов» не сводится к терминологической «перелицовке» сложившихся понятий (конкурентоспособность «рабочей силы»¹, «работника»^{[1] [2]}, «трудовых ресурсов»^[3], «кадров»^[4], «персонала»^[5], «специалиста»^[6], «трудового потенциала»^{[7] [8]}, «человеческого капитала»², «личности»³ и т.д.), а предполагает, внутреннюю методологическую переориентацию ее социально-экономической сущности, позволяющую придать рассматриваемому явлению новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества.

Понятие «конкурентоспособность человеческих ресурсов» делает акцент на экономическую ценность этих ресурсов. Экономическая ценность человеческих ресурсов и то, как она наращивается — никогда ранее не имела столь существенного значения в достижении конкурентоспособности бизнеса, как в условиях формирования действенной национальной инновационной экономики.

Экономическая ценность человеческих ресурсов представляет единство экономической полезности и экономических инвестиций. С одной стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение экономического субъекта. С другой — использование человеческих ресурсов для удовлетворения потребности в труде характеризуется определенными затратами субъекта (выплата заработной платы, затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п.).

Экономическая полезность — это способность человеческих ресурсов предоставлять экономическому субъекту (работнику, домохозяйству, организации, региону, стране, т.д.) возможность удовлетворять альтернативные потребности в труде. Экономическая полезность — это не просто полезность как возможность удовлетворения потребности в труде. Это — специфическая полезность, предоставляющая субъекту возможность свободного выбора и удовлетворения той или иной потребности в труде из некоторого множества альтернативных потребностей, т.е. она обладает потребительной ценностью. Удовлетворение потребности в труде с учетом экономической полезности человеческих ресурсов неизбежно связано с инвестициями, т.е. с производственной ценностью этих ресурсов.

Иначе говоря, рассматриваемая экономическая полезность обусловлена, во-первых, знанием субъекта о содержании и характере способностей к труду у объекта — человеческих ресурсов, а, во-вторых, знанием того, что эти способности ограничены относительно его потребностей в труде и поэтому доступ к ним требует определенных инвестиций в них.

Экономические инвестиции в человеческие ресурсы — это любое вложение финансовых средств в воспроизводство человеческих ресурсов, которое повышает квалификацию работников и их производительность. Инвестиции носят долгосрочный эффект и их отдача распределяется на то время, пока сотрудник занят выполнением целесообразной деятельности. Это, конечно, ставит остро проблему защиты инвестиций в человеческий капитал. Здесь целесообразно заимствовать ряд мероприятий по закреплению персонала, получившего развитие за счет организации, из японской системы управления персоналом, такие как: гарантии от увольнения для основного ядра сотрудников, участие в прибылях, введение повышающих коэффициентов к пенсиям в зависимости от стажа работы в определенной организации и т.п.

Экономические инвестиции в человеческие ресурсы состоят из прямых и косвенных.

Косвенные инвестиции есть необходимый компонент наряду с прямыми вложениями в человеческие ресурсы. Они выступают в форме вложений экономического субъекта, связанных с предпринимательским риском и осознанным ограничением удовлетворения потребностей в труде. Риск является важнейшей характеристикой инвестиций в человеческие ресурсы. По сути, любая сделка на рынке труда по своей природе является рисковой. Осуществляя инвестиции, экономический субъект осознанно идет на экономический риск, связанный с возможным снижением или неполучением ожидаемого экономического или внеэкономического эффектов, а также возможной потерей (частичной или полной) инвестированного капитала.

Прямые вложения в человеческие ресурсы проявляются в виде расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда работников. В принципе эти вложения включают три группы затрат: расходы на оплату труда, выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Итак, экономическая полезность человеческих ресурсов — это возможности экономического субъекта удовлетворять альтернативные потребности в труде в будущем. Экономические инвестиции — это форма вовлечения накопленного человеческого капитала в экономический процесс, позволяющая получить длительный экономический или внеэкономический эффекты на рыночных принципах, т.е. полезности, способствовавшие удовлетворению потребности субъекта в труде. Превышение экономической полезности над инвестициями принимает форму прибавочной ценности. Последнее — это прирост экономической полезности человеческих ресурсов, полученный в результате инвестиций субъекта.

Следовательно, экономическая ценность как единство полезности и инвестиций есть отношение экономического субъекта к человеческим ресурсам с позиций потребительной, производственной и прибавочной ценностей этого вида ресурса. В этом контексте экономическая деятельность субъекта предстает как непрекращающийся процесс трансформации потребительной ценности человеческих ресурсов в производственную.

Экономические инвестиции и экономическая полезность в единстве осуществляют принцип саморегулирования конкурентоспособности человеческих ресурсов (рис. 1). Так, экономический субъект стремится к росту экономической полезности человеческих ресурсов на рынке труда, формируя отличительное конкурентное преимущество. Экономическая полезность человеческих ресурсов зависит от обладания конкурентным преимуществом, представляющим значимость для достижения целей на рынке труда. Конкурентное преимущество человеческих ресурсов — это те созидательные компетенции и свойства труда, которые создают для экономического субъекта (страны, региона, организации, домохозяйства, работника) определенное превосходство над человеческими ресурсами субъектов-конкурентов при достижении бизнес-целей. Тем самым конкурентное превосходство является относительным, т.к. определяется по сравнению с конкурентом, занимающим наилучшую позицию на конкретном рынке труда.

Рис.1. Взаимосвязь экономической ценности и конкурентоспособности

человеческих ресурсов

Свобода собственников экономических ресурсов при вступлении их в отношения обмена формирует приоритетность владельца капитала и природных ресурсов, которая в отношении собственника рабочей силы носит двойственный характер. С одной стороны, отрицательный, поскольку собственник рабочей силы в значительной мере подчиняется интересам работодателя: развитие способностей к труду осуществляется лишь по мере надобности основного капитала, самовозрастание которого становится двигательной силой развития рабочей силы. С другой стороны, положительный, поскольку такая субординация представляет стимул для поддержания потребительной ценности рабочей силы на высоком уровне. В силу вышесказанного параметры конкурентного преимущества в самом общем виде определяются не потребностью людей в труде, а необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах: производится лишь то, что имеет спрос на рынке и может принести необходимый уровень прибыли. Именно прибыль двигает научно-технический прогресс, экономический прогресс и создает материальные предпосылки для социального обеспечения.

Необходимо иметь в виду, что возможности привлечения человеческого ресурса, обладающего конкурентными преимуществами, ограничены. При этом конкурентные преимущества человеческих ресурсов полностью или частично незаменимы, а воспроизведение условий их формирования и использования в трудовой деятельности субъектами-конкурентами затруднено или даже невозможно. Иначе говоря, если субъект привлечет (примет на работу) трудоспособного индивида или их группу субъекта-конкурента, то они не смогут воспроизводить тот же результат, то же конкурентное преимущество на рынке труда потому, что условия их деятельности отличаются.

Итак, чтобы человеческие ресурсы привели к достижению конкурентного преимущества, они должны отвечать четырем критериям: ценность, т.е. знания и умения работника соответствуют требованиям работодателя; редкость, т.е. осознание ограниченности источников привлечения отдельных категорий квалифицированных специалистов, руководителей, рабочих по сравнению с потребностями рынка, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями; невоспроизводимость, т.е. работодатели-конкуренты не могут точно продублировать человеческие ресурсы конкретного субъекта, т.к. не смогут скопировать уникальную комбинацию процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной культуры характерных для конкретной организации; незаменимость, поскольку человеческие ресурсы способны к постоянному совершенствованию и развитию, то обладают уникальным знанием либо уникальной комбинацией знаний, позволяющим приносить большую или меньшую прибавочную ценность в условиях организации и целиком определяющим эффективность ее конкурентной политики.

Следуя сказанному выше, для достижения устойчивого конкурентного преимущества экономический субъект ориентируется не столько на «подстраивание» (адаптацию) человеческих ресурсов под текущие и стратегические цели, сколько на приумножение конкурентных преимуществ посредством инвестиций в человеческие ресурсы и активизации их в экономической деятельности. Мера приумножения конкурентных преимуществ человеческого ресурса опосредуется не нуждами и потребностями работника, а осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно и необходимо для формирования, поддержания и повышения конкурентоспособности организации, домохозяйства, региона, страны и т.д. Инвестиции, направленные на формирование, поддержание и повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов, позволяют адекватно реагировать на изменение содержания профессиональной деятельности в соответствии с возрастающими рыночными требованиями к ней, обеспечить рост реального продукта и дохода субъекта. Однако следует признать, что уровень эффективности труда в зависимости от инвестиций в человеческие ресурсы принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для физического (основного) капитала.

Итак, конкурентоспособность человеческих ресурсов — это система активов экономической ценности человеческих ресурсов, включающая их качество Р , компетенции У_чр, жизненный цикл Т_цр, а также затраты на труд З_чр:

Кчр ^— (З_чр> V т_чр, з_чр)

Качество как характеристика конкурентоспособности человеческих ресурсов

Качество рабочей силы Р_чр выступает как главный фактор конкурентоспособности человеческих ресурсов, составляя их «стержень». В принципе низкого качества рабочая сила обладает и низкой конкурентоспособностью, равно как и рабочая сила высокого качества — это конкурентный или высококонкурентный товар. Имеющиеся на практике исключения в этом отношении лишь подтверждают общее положение.

Качество рабочей силы как экономическая категория выражает «отношения между индивидом и обществом, работником и работодателем по поводу формирования и развития способностей человека к труду и степени их проявления в производительной деятельности»^[9]. Исходя из этого, качество рабочей силы характеризуется «ее образовательным и профессионально-квалификационным уровнем, который является одним из компонентов национального богатства общества, показателем подготовленности совокупного работника к выполнению усложняющихся трудовых функций, принятию самостоятельных решений и фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность и организованность труда»². Таким образом, интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину из характеристик работника как субъекта деятельности: качество трудового законодательства и тарифных соглашений;

• • соотношение между уровнями заработной платы и производительностью труда;
• • трудовая дисциплина и отношение к труду;
• • уровень квалификации работников³.

Качество рабочей силы — категория, присущая не только рыночной экономике. Тогда как конкурентоспособность— это важная рыночная категория, отражающая одну из существенных характеристик рынка труда — его конкурентность.

Конкурентоспособность носит более динамичный и изменчивый характер. При неизменности качества рабочей силы конкурентоспособность может меняться в довольно широких пределах, реагируя на изменение конъюнктуры, действия работодателей, колебания ставки труда и на проявления других внешних по отношению к работнику факторов.

Качество рабочей силы позволяет работнику «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места. Оно во многом обусловливается нуждами и потребностями ее носителя (конкретного работника), а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. Иначе говоря, они оторваны от показателей функционального качества труда.

Конкурентоспособность человеческих ресурсов наряду с параметрами, раскрывающими потребительную ценность рабочей силы в сопоставлении с аналогами-конкурентами, определяется также внешними по отношению к работнику факторами и характеристиками, не обусловленными его свойствами: соотношение спроса и предложения рабочей силы; соотношение минимальной зарплаты и прожиточного минимума; условия найма; условия занятости; инвестиции в человеческий капитал; др.

Компетенции как характеристика конкурентоспособности

человеческих ресурсов

Способность человеческих ресурсов использовать знания, умения, установки в соответствии со стандартами, принятыми тем или иным экономическим субъектом, выступает в форме компетенции человеческих ресурсов У_чр. Последние определяют параметры полномочий (права и обязанности) работников согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям^[10].

Категория «компетенции» не тождественна термину «качественные характеристики».

Качественные характеристики рабочей силы — это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Качественные характеристики рабочей силы можно сгруппировать так: медико-биологические, интеллектуальные, мотивационные, профессионально-квалификационные². Возможна и другая классификация качественных характеристик рабочей силы: квалификация работника (общее и профессиональное специальное образование, опыт), его личностные качества (коммуникабельность, мобильность, мотивируемость поведения), физиологические и социально-психологические особенности, состояние здоровья, умственные и психические характеристики¹. Наиболее распространенная классификация качественных характеристик рабочей силы включает профессионально значимые психофизиологические свойства; профессионально важные качества, профессиональная компетентность, направленность личности.

Компетенции человеческих ресурсов определяются, в отличие от качественных характеристик рабочей силы, совокупностью только тех конкретных свойств, которые представляют несомненный интерес для данного работодателя и обеспечивают удовлетворение его потребности в функциональном труде, а прочие характеристики во внимание не принимаются. Все качественные характеристики рабочей силы, выходящие за рамки этих интересов, не соответствующие рыночной потребности в функциональном качестве труда, рассматриваются при оценке конкурентоспособности как не имеющие к ней отношения в данных конкретных условиях. Более того, в силу сказанного выше, носитель рабочей силы с более высоким уровнем качественных ее характеристик может обладать менее конкурентной позицией, если значительно повысилась индивидуальная стоимость работника за счет развития характеристик, не представляющих интереса для основной группы его работодателей.

Рис. 2. Градиент компетенции человеческих ресурсов

Иначе говоря, работодатель акцентирует внимание не столько на профессиональные способности к труду, сколько на специфических особенностях своего потребительского спроса на рабочую силу (рис.2). Практика знает случаи, когда полное согласование всех характеристик предыдущих уровней все же не гарантирует успех на рынке работнику.

Владение компетенцией не является процессом застывшим, законченным, требуется постоянное обновление имеющихся зцаний и навыков и приобретение новых. Жизненный цикл компетенции О^ подвержен влиянию таких факторов, как: во-первых, жизненный цикл товара (или услуги), в производстве и реализации которого используются человеческие ресурсы; во-вторых, жизненный цикл предприятия, для достижения бизнес-целей которого привлечены человеческие ресурсы; в-третьих, индивидуальные особенности накопления человеческого капитала работника.

В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, следует выделять три его модели: товарная, организационная, личностная.

Товарная модель жизненного цикла компетенции, которая предусматривает зависимость динамики компетенции персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке (рис. 3). Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I — внедрение (введение) товара; II — рост; III -зрелость; IV — насыщение; V — спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: формирование, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

Рис. 3. Жизненный цикл компетенции в зависимости от жизненного цикла

производимого товара (услуги)

Организационная модель жизненного цикла компетенции, которая предусматривает зависимость динамики компетенции персонала от этапов жизненного цикла организации (I — становление, II — функциональный рост, III -контролируемый рост, IV — банкротство), а также организационной стратегии развития (I — предпринимательской, II — динамического роста, III — прибыльности, IV — ликвидационной, круговорота) (рис. 4); Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: формирование, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

Личностная модель жизненного цикла предусматривает зависимость динамики компетенции персонала от временного фактора трудовой активности.

При анализе временного фактора трудовой активности учитывается максимальная продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста), предполагаемая продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности), потенциальная продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона или страны), реальная продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона или страны).

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный сотрудник в процессе своей жизнедеятельности проходит последовательно одинаковые стадии жизненного цикла, динамику его компетенции: обучение профессии; включение в трудовую деятельность; достижение успеха; профессионализм; переоценка ценности; мастерство; выход на пенсию (рис.5).

20 30 40 50 60 возраст работника

Рис. 5. Жизненный цикл компетенции в зависимости от возраста работника

Рис. 4. Жизненный цикл компетенции в зависимости от жизненного цикла предприятия

Уровень

компетенции

Затраты на труд как характеристика конкурентоспособности человеческих ресурсов

Важным показателем конкурентоспособности человеческих ресурсов, как и любого товара, являются ценовые характеристики, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на труд З_цр.

Для того чтобы удовлетворить потребность в труде, работодателю приходится нести расходы на формирование ресурсов ЗФ и их использование

э и. Р

= 3 Ф + 3 ^и.

чр чр

Расходы на формирование человеческих ресурсов ЗФ, или цена рабочей силы формируются: во-первых, на основе оценки спроса и предложения рабочей силы рыночного качества в поиске своеобразного равновесия между ними; во-вторых, соответственно внезарплатным характеристикам труда (рынок заставляет работодателей приспосабливать заработную плату и прочие условия работы под предпочтения работников, например, им приходится дополнительно оплачивать труд в условиях повышенного риска и дискомфорта); в-третьих, с учетом инвестиций в человеческий капитал, к которым добавляется желаемая прибыль.

Издержки, связанные с использованием человеческих ресурсов 3“, или цена потребления рабочей силы, связаны с расходами на оплату труда (за отработанное и неотработанное время), выплатами социального характера, а также прочими расходами, не относящимися к фонду заработной платы и выплатами социального характера.

Классификация видов конкурентоспособности человеческих ресурсов в зависимости от ее детерминант

Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное. Поскольку рынок труда неоднороден, то может быть структурирован на сегменты, различающиеся по содержанию активов конкурентоспособности человеческих ресурсов, т.е. по степени рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровня уникальности качества человеческих ресурсов, особенностей потребительского спроса на рабочую силу.

В зависимости от степени рыночной потребности в том или ином качестве труда различают соответствующие виды конкурентоспособности человеческих ресурсов: устойчивая — характерна для лиц с устойчивой занятостью у одного работодателя, т. е. объединенных внутренним рынком труда; временная — характерна для лиц с частичной занятостью у ряда работодателей, т. е. привлекаемых для выполнения работ небольшой продолжительности в ряде организаций; неустойчивая — характерна для лиц, формирующих свободный рынок труда, который предполагает свободное перемещение рабочей силы между отдельными рынками, отсутствие ограничений в части увольнений, договоренностей об уровне зарплаты, но при этом действенную систему пособий по безработице и очень сильные стимулы активного поиска работы для безработных.

В зависимости от уровня уникальности функционального качества рабочей силы конкурентоспособность может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная. Эксклюзивная — предполагает развитие таких конкурентных преимуществ персонала (работника), которые в наибольшей степени соответствуют высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивают наибольшую выгоду работодателю. Работодатель, ориентированный на эксклюзивную конкурентоспособность, несет дополнительные расходы и усилия по ее привлечению и созданию условий для ее эффективного использования (защищенность рабочего места от влияния рынка, гарантия занятости на длительную перспективу, удобные дни и часы работы, стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, гарантированное пенсионное обеспечение, обучение и переквалификация за счет работодателя, членство в профессиональных союзах и т.д.). Диверсификационная — определяет такое функциональное качество рабочей силы, которое широко доступно на рынке труда. В основе этой конкурентоспособности лежит многопрофильная подготовка персонала (работника) с ориентацией на поливалентную квалификацию, т. е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Как правило, это рабочая сила массового спроса, не имеющая особых трудовых навыков (т. е. без длительной специальной подготовки) и способная выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. Основные характеристики данного вида конкурентоспособности — достаточно высокая адаптированность персонала (работника) к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена рабочей силы. Селективная — занимает промежуточное положение между двумя названными выше видами конкурентоспособности. Этот вид конкурентоспособности предполагает, например, выполнение работы, требующей более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы.

В зависимости от характера потребительского спроса на рабочую силу следует различать следующие виды конкурентоспособности человеческих ресурсов: явная — связана с постоянным спросом на определенную потребительную стоимость рабочей силы (профессию, специальность) и направлена на постоянное сохранение функционального качества рабочей силы; латентная — связана с неявным (скрытым) спросом на такое качество рабочей силы, которое четко отличается от уже потребляемого в производственно-коммерческой деятельности и открывает возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя; демонстрационная — связана с претенциозным и иррациональным спросом на конкретное качество рабочей силы; перспективная — связана с возрастающим спросом на качество рабочей силы, обусловленным стратегическими изменениями экономических, технических, организационных, социально-демографических и других условий. На потребительский выбор рабочей силы оказывают влияние желания и предпочтения работодателей, которые обусловлены особенностями кадровой стратегии, целями кадровой политики. Их изменение влечет за собой смену или корректировку индивидуальных критериев оценки конкурентных преимуществ работника (персонала).

На потребительский выбор рабочей силы оказывают влияние желания и предпочтения работодателей, которые обусловлены особенностями кадровой стратегии, целями кадровой политики. В зависимости от особенностей кадровой стратегии и целей кадровой политики необходимо различать конкурентоспособность: при найме, продвижении на вышестоящую должность, зачислении в резерв кадров на руководящую должность, стимулировании труда, обучении, высвобождении и т. д.

Поскольку у каждого работодателя имеется свой индивидуальный критерий оценки удовлетворения своей потребности в труде, конкурентоспособность приобретает еще и ярко выраженный индивидуальный оттенок в зависимости от времени найма и занятости.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы конкурентоспособность человеческих ресурсов может быть: внутриорганизацион-ной — ориентирована на такие конкурентные преимущества работника (персонала), которые расширяют возможности повышения эффективности труда за счет перемены труда, как в пределах собственного рабочего места, так и за его пределами; внешняя — ориентирована на конкурентные преимущества работника (персонала), способствующие быстрому переходу из одной организации в другую в условиях нарушения спроса и предложения, позволяющие приспособиться к спросу на рынке, получить наибольшую прибыль.

Внешняя конкурентоспособность человеческих ресурсов может выступать как внутриотраслевая и межотраслевая, внутритерриториальная и межтерриториальная и т. п.

Внутриорганизационная конкурентоспособность в зависимости от ее предмета конкурентоспособности может быть: внутрипрофессиональ-ная — на основе монофункциональных поливалентных конкурентных преимуществ и непрерывного их совершенствования; межпрофессиональная — на основе полифункциональных моновалентных конкурентных преимуществ; физическая — на основе конкурентных преимуществ, обусловленных особенностями естественного движения трудовых ресурсов и связанных, главным образом, с продолжительностью их трудовой активности.

• [1] Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. — С. 6; Миляева Л.Г., Маркелов О. И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. — Барнаул: Изд-во Алт.гос.техн.ун-та, 2002. — С.86
• [2] Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. —1996. -№1. — С. 92; Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях (на примере г.Новосибирска): Автореферат на соиск.учен. степ.канд.экон.наук. — Омск, 2004. — С. 12; Ша-тохин А. Г. Теоретическая модель конкурентоспособности работника / А.Г. Шатохин// Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2000. № 2. С. 26-31; Озерникова Т.Г., Даниленко Н.Н., Крав-цевич С.В. Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление. — Иркутск, 2007. — С.223.
• [3] Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2002.
• [4] Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — С.95-96
• [5] Сотникова С.И. Организационно-экономические основы управления конкурентоспособностью наемного персонала на принципах бенчмаркинга // Ресурсосбережение. - № 1. — 2003. — С.112-126; Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления. //Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2003; Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. — 1999. - №6. — С.35-46; Лазарев В.Н. Управление конкурентоспособностью персонала высшего Л 17 учебного заведения / В. Н. Лазарев, Е. В. Пирогова. - Ульяновск: УтГТУ, 2010. - 204 с.
• [6] Кутейницына Т.Г. Конкурентоспособность специалиста: критическое прочтение отечественных публикаций //Современные исследования социальных
• [7] проблем. — 2011. — Т.8.- №4,- С. 8; Кара Л.Н. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплесной системы показателей // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №7. — С.36-44.
• [8] Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202. Булдашев Е.С. Инвестиции в персонал как основа формирования человеческого капитала //Идеи и идеалы. — 2012. - №3. — Т. 2. Данилова Т.А. Формирование конкурентоспособной личности в образовательном процессе вуза / Т.А. Данилова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. СПб., 2008. № 12(88). С. 270-276.
• [9] Шамаль Е.В. Факторы изменения качества рабочей силы: теоретические и методические подходы к исследованию // Вестник Омского университета. — 2003. -№2. - С.39. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. — М.: Наука, 1984.-С. 14. Одегов Ю.Г. Развитие персонала — понятие, основные цели и задачи // Известия Академии труда и занятости. — 1999. - №3-4. — С.41.
• [10] Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 203. Масленникова Е. В. Детерминанты качественных характеристик рабочей силы: Автореферат на соиск. Учен.степ.канд.экон.наук. — Омск, 2003. — С. 12—13. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. — М.: Экзамен, 2003. — С. 89.