Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анатомия трудового конфликта

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Право на забастовку

Статья 409 Трудового кодекса Российской Федерации определяет право на забастовку. Она соответствует ст. 37 Конституции России, признающей право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. В данной статье прямо указано: «Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена».

Здесь следует проявлять особое внимание к правильной реализации названных в ст. 409 примирительных процедур и проведению трудового арбитража. Фактически это те два инструмента, которые могут разрешить конфликт и предотвратить забастовку. К сожалению, в информации, публикуемой о данном конфликте, об использовании этих инструментов ничего не говорится. Непонятно, применялись они или нет.

Безусловно, законное право у российских работников на забастовку есть, но возникает правомерный вопрос: кому, каким группам наиболее выгодны забастовки на российских заводах? Есть основания полагать, что забастовки невыгодны всем трем основным внутренним группам — акционерам, менеджерам и рабочим, поскольку они ослабляют позиции бизнеса в России. Но зато они могут быть выгодны некоторым внешним группам, находящимся вне предприятий, причем, возможно, и не только явным конкурентам.

Поэтому, несмотря на то что законное право на забастовку у работников завода есть, его практическую реализацию нельзя признать выгодной для участников конфликта. Использование в начале XXI в., в эпоху глобализации, такого инструмента, как забастовка, появившегося совершенно в другое время и в других условиях, вряд ли может быть признано полезным для защиты интересов работников. Сейчас совсем другие реалии, они требуют иных инструментов и механизмов, чем применялись в эпоху описанного классиками капитализма XIX в.

В начале XXI в. всем внутренним группам — акционерам, менеджерам и рабочим — нужно научиться применять адекватные времени и конкретной ситуации инструменты предупреждения и разрешения конфликтов и находить взаимоприемлемые решения по спорным вопросам при обязательном условии сохранения и усиления бизнеса. Сегодня необходимо не просто следовать классическим западным или европейским моделям ведения бизнеса, которые во все большей степени проигрывают соревнование не только японским моделям, но и моделям бизнеса из развивающихся стран. Одним из важнейших вопросов управления бизнесом является признание за работниками права на участие в прибыли.

В данной главе автор попытался воспроизвести довольно сложную картину происшедшего конфликта, опасного не только для бизнеса данного завода, но и для развития современных промышленных предприятий в России. В следующей главе автор проводит анализ сложившейся ситуации на предмет выявления возможности управления рисками подобных конфликтов для сохранения и укрепления создаваемых в России промышленных компаний.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>