Система детерминант конкурентоспособности человеческих ресурсов

Детерминанты конкурентоспособности

человеческих ресурсов

Детерминанты конкурентоспособности человеческих ресурсов ?> — это факторы, движущие силы, определяющие содержание, происхождение, динамичность, масштаб и другие условия проявления и распространения конкурентных преимуществ человеческих ресурсов :

К„ =Л4,„), где к_цр = (К_чр1, к_чр2,К_чр1).

Детерминанты (причины) конкурентоспособности персонала формируются в условиях рыночной среды Ф_ск (таблица 1). Для рыночной среды характерны неопределенность, изменчивость, активная способность налагать ограничения на деятельность экономических субъектов. Все разнородные факторы, оказывающие непосредственное влияние на конкурентные преимущества человеческих ресурсов, можно разделить на две группы, относящиеся соответственно к внутренней Ф_внутр и внешней Ф рыночной среде:

Таблица 1

Подходы к пониманию рыночной среды конкурентоспособности

человеческих ресурсов

Под внутренней рыночной средой понимается та среда, которую полностью может контролировать экономический субъект. Тогда как все, что находится за ее пределами — это среда, которая может быть враждебной, нейтральной или благоприятной безотносительно от желания субъекта, т.е. она является внешней, неподвластной ему средой.

Анализ внутренней среды вскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать субъект в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей. Факторы внутренней среды — это контролируемые экономическим субъектом движущие силы конкурентоспособности человеческих ресурсов. Это, во-первых, созидательность рабочей силы Ф,, т.е. совокупность способностей к труду является главным источником конкурентного преимущества человеческих ресурсов; во-вторых, (реальная или потенциальная) востребованность рабочей силы субъектом, обусловленная необходимостью реализации бизнес-стратегии Ф₇; в-третьих, воспроизводимость рабочей силы путем инвестиций в человеческие ресурсы Ф₃; в-четвертых, результативность (эффективность) потребления (использования) рабочей силы Ф₄ (рис.6):

°„ = (^ф,.^ф2.^ф3.^ф4)-

Уровень и характер конкурентоспособности человеческих ресурсов подвержен влиянию факторов внешней среды. Эти факторы составляют момент неопределенности, который может изменить уровень и структуру конкурентоспособности человеческого ресурса.

Рис. 6. Детерминанты конкурентоспособности человеческих ресурсов внутренней среды:

Организационный ромб НИ-конкурентоспособности

Факторы внешнего макроокружения — это ограничения в формировании, сохранении и повышении конкурентоспособности человеческих ресурсов, не контролируемые экономическим субъектом. Последний не может управлять факторами макросреды, но непременно должен сообразовываться с ними для достижения конкурентоспособности человеческих ресурсов. К факторам внешнего макроокружения следует отнести те факторы, которые формируют физическую способность к экономическому росту страны и/или региона, т.е. их природно-ресурсный потенциал ("площадь, расположение и плодородие земли, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, гидроэнергии и т.п.), трудовой (например, динамика половозрастной структуры населения, основных миграционных потоков; отраслевая структура занятых в экономике, т.д.), производственно-финансовый (например, уровень развития и степень использования капитала; региональная структура производства; оценка достигнутого уровня экономического развития региона; анализ межрегиональных и внешнеэкономических связей региона, выявление экспортных резервов производства; оценка финансового положения региона и т.д.), информационно-духовный (например, традиции и обычаи; культурное наследство и т.д.), а также системы управления страной или регионом (например, особенности разгосударствления и приватизации; применение экономических форм и методов воздействия на трудообес-печение региона и трудоиспользование таких, как система региональных льгот и компенсаций; т.д.).

Особое место в факторах внешнего макроокружения занимают действия государства или региона. Их конкурентная сила проявляется в том, что они определяют виды, формы, содержание регулирования социально-трудовых отношений, которые могут и усилить, и ослабить конкурентное преимущество человеческого ресурса. Они могут оказывать, во-первых, защитное регулирование, направленное на ограничение воздействия рыночных факторов, ведущих к ослаблению конкурентной позиции различных групп наемных работников. Во-вторых, поощрителъ-нов регулирование, предполагающее признание ответственности каждого работодателя за развитие и достойное применение способностей персонала в решении приоритетных бизнес-задач. В-третьих, ограничительное регулирование, обеспечивающее устранение или минимизацию неравенства в соперничестве за более выгодные условия занятости и труда, возникающего по причинам половозрастных, социальных, профессиональных, этнических и других различий. В-четвертых, директивное регулирование, предполагающее руководство наемными работниками и работодателями в тех направлениях, которые, по мнению правительства или администрации региона, являются кардинальными (приоритетными) для наращивания стратегической ценности человеческих ресурсов государства, региона. В-пятых, финансовое регулирование (через налоги, субсидии, и т.п.), позволяющее влиять на распределение человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости, стимулирование потребительского спроса на эти ресурсы, поддержание их эффективного предложения, с тем чтобы обеспечить наилучшее удовлетворение рыночной потребности в труде.

Под внешним микроокружением понимается совокупность частично контролируемых экономическим субъектом социально-экономических факторов, воздействующих на конкурентоспособность человеческих ресурсов. Соперничество между субъектами за более выгодные условия труда и получение преимуществ над другими субъектами-конкурентами в сфере занятости и труда определяют такие конкурентные силы, как (рис. 7): потребности в труде работодателей, соперничество работников-профессионалов, выход на рынок новых работников-конкурентов, конкуренция работников-псевдоспециалистов.

Потребности работодателей в труде, обеспеченные фондами оплаты труда и жизненных средств, определяют их экономические возможности в расширении эффективного потребительского спроса на труд. Конкурентная сила работодателя состоит в том, что он формирует спрос на рабочую силу, который характеризуется с количественной (т.е. численность наемных работников, необходимая для достижения предпринимательских целей в определенный временной лаг), качественной (т.е. привлечение работников с конкурентными преимуществами для достижения бизнес-целей), временной (т.е. спрос на перспективу с учетом изменения экономических, технических, организационных, социальнодемографических и др. условий), пространственной (т.е. спрос, соответствующий данной территориальной организации производительных сил) сторон. При этом необходимо иметь в виду, что усиливается конкуренция между работодателями за более эффективное использование человеческого капитала путем развития социальной и производственной инфраструктур.

Суть соперничества работников-профессионалов состоит в развитии конкуренции между ними за условия трудового соглашения и оплаты труда. Это соперничество способствует развитию своеобразной формы поиска сферы приложения труда, позволяющей достигать долгосрочных конкурентных преимуществ в труде в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха. В этой связи они не только выбирают место

Рис. 7. Детерминанты конкурентоспособности человеческих ресурсов внешней микросреды решении приоритетных бизнес-задач

работы, но и диктуют, на каких условиях они готовы вносить вклад в развитие организации. Все это вынуждает работодателей заниматься не только активным поиском профессионалов внутри и вне своих организаций, но и обеспечивать им развитие и достойное применение их способностей в решении приоритетных бизнес-задач, стать более результативными.

В конкуренцию включаются не только работники-профессионалы с конкурентными преимуществами, но и псевдоспециалисты и новые претенденты на вакантные должности извне организации. Это соперничество способствует развитию своеобразной формы экономического принуждения к высокопроизводительному труду, повышает престиж высококвалифицированного работника.

Псевдоспециалисты — это работники, обладающие квалифицированной рабочей силой лишь номинально: объем и структура их человеческого капитала существенно отличается от таковых работников-про-фессионалов. Но они конкурентоспособны с точки зрения цены рабочей силы. Наличие этой группы работников необходимо для нормального функционирования экономической системы, т.к. открывается простор для маневрирования, для адаптации рабочей силы к требованиям рынка. Отсутствие подобной конкуренции ведет к дефициту рабочей силы, усилению командно-административных методов ее распределения. Но привлечение в экономическую деятельность номинально квалифицированных работников означает, что экономический субъект довольствуется посредственными результатами их труда и в итоге остается в проигрыше, ослабляя и утрачивая конкурентные преимущества.

На позицию экономического субъекта на рынке труда оказывают влияние носители свободной (незанятой) рабочей силы, т.е. приток новых работников в организацию. Вероятность выхода на рынок новых работников объективно обусловлена действием рядом факторов: изменение объемов производства по экономическим причинам; структурная перестройка общественного производства; трансформация госсектора; совершенствование организации и оплаты труда; политика в сфере общего и профессионального образования; национальная политика; социально-демографическая политика и т.д.

Итак, детерминанты конкурентоспособности человеческих ресурсов — это целостная система факторов, влияющих на формирование, сохранение и совершенствование конкурентных преимуществ работников с тем чтобы обеспечить наилучшее удовлетворение рыночной потребности в труде в рамках наложенных обществом ограничений (рис.8).

Система детерминант конкурентоспособности

человеческих ресурсов

Система детерминант конкурентоспособности человеческих характеризуется не только наличием определенных компонентов (подсистем), но и законченными связями между ними. Каждый детерминант влияет на все остальные: преимущества в одном детерминанте могут создать и усилить преимущества в других. При этом преимущество по одному из детерминант не является показателем конкурентного преимущества человеческого ресурса. Так, высокие параметры созидательных компетенций сами по себе не дадут субъекту рынка труда конкурентного преимущества в области человеческих ресурсов, если параметры организации профессиональной деятельности не будут выступать факторами реализации этих компетенций. В противном случае продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей, при котором единственным мотивом в работе становится стремление защитить собственный статус и доходы, свое нынешнее положение.

Взаимодействие и взаимообусловленность детерминант подразумевает постоянное стремление к достижению синергетического эффекта: преимущества в одном детерминанте могут создать и усилить преимущества, которые персоналу организаций-конкурентов будет трудно уничтожить или скопировать. Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество — жизненно важный фактор роста и процветания современной организации.

О Внешнее

макроокружение

Рис. 8. Система детерминант конкурентоспособности человеческих ресурсов

О Внешнее

микроокружение

Удержать конкурентное преимущество на основе только одного-двух детерминантов, как правило, субъекту не удается. Чтобы получить и удержать преимущество в современном обществе, необходимо иметь преимущество во всех составных частях «ромба». Взаимодействие преимуществ по всем детерминантам обеспечивает самоусиливающиеся эффекты достижения конкурентного преимущества человеческого ресурса, которые субъектам-конкурентам будет трудно уничтожить или скопировать.

Конкурентные преимущества человеческих ресурсов неразрывно, будучи связаны с личностью, могут быть сформированы и развиты как в процессе освоения официальных программ профессиональной подготовки, так и в процессе труда по мере накопления опыта. При этом сформированные конкурентные преимущества по детерминанте могут не проявиться, как способность оказывать качественно возрастающие трудовые услуги на протяжении определенного времени. Кроме того, при реализации в процессе труда конкурентные преимущества человеческого ресурса подвержены изменениям: отдельные их характеристики приобретают новые свойства, которые вызывают динамику эффективности профессиональной деятельности.